Хедхантинг ексклюзивна технологія підбору суперкадрів.
Хороший кандидат роботу не шукає.
Формула успіху всіх часів та народів — «Кадри вирішують усі». На думку багатьох фахівців, сьогодні питання підбору висококваліфікованого персоналу, як ніколи, є актуальним у нашій країні. Вступ України до епохи глобальної економіки на початку XXI століття породив дефіцит висококваліфікованих кадрів. Бізнес росте величезними темпами, а фахівці з гарною освітою та досвідом роботи так швидко не з'являються. Тому темпи зростання ринку кваліфікованого та досвідченого персоналу нині відстають від темпів розвитку бізнесу. І внутрішньофірмове навчання не дозволяє вирішити проблему, оскільки більшості компаній фахівці потрібні «тут і зараз». Реальний вихід із ситуації забезпечує використання такої технології підбору персоналу, як хедхантинг, що передбачає цілеспрямований пошук і залучення найбільш цінних і перспективних кадрів. Хедхантинг — звичайно, не найновіший, але все-таки мало поширений і водночас вельми перспективний спосіб підбору особливо цінних спеціалістів. На сьогоднішній день це, мабуть, найефективніша технологія, яка сформувалася у відповідь на потребу в ексклюзивних кандидатах на позиції топ-менеджерів та ключових фахівців. Причому самі кандидати найчастіше не перебувають у пошуку нової роботи, і потрібно чимало зусиль для того, щоб зацікавити їх розглядом кадрової пропозиції, не кажучи про те, щоб спонукати змінити місце роботи. Актуальність цього підходу підтверджується результатами дослідження, проведеного асоціацією менеджерів України та міжнародною консалтинговою компанією Ernst&Yong, в якому взяли участь 350 керівників компаній усіх ключових галузей.та регіонів України. Аналіз одержаних результатів свідчить про те, що на сьогоднішній день для українських менеджерів вищої ланки пріоритетним завданням кадрової політики є залучення висококваліфікованих топ-менеджерів та вузькопрофільних фахівців. В Україні затребувані, по-перше, сильні фахівці вищої ланки, які мають багатий синтезований потенціал — не лише глибоку професійну підготовку, а й великий практичний досвід управління (програмування та управління, опис та реалізація проекту тощо); по-друге, компаніям особливо необхідні фахівці середньої ланки з вузькопрофесійними знаннями та навичками. У сучасній практиці зовнішнього підбору кандидатів використовують переважно такі технології: скринінг, рекрутинг і хедхантинг. Наочно співвідношення між ними можна подати у вигляді піраміди (рис. 1). Нижчі вакансії зазвичай закриваються шляхом скринінгу, фахівців середньої ланки підбирають за допомогою рекрутингу, а вищих керівників та вузьких фахівців високої кваліфікації – методом хедхантингу.
«Малюнок 1. Піраміда кадрових технологій»
Мал. 2. Процес хедхантингу
Саме процесний підхід до реалізації процедур хедхантінгу забезпечує ефективне досягнення мети – підбір висококласного фахівця. Вивчення методології хедхантингу показує, що на етапі дослідження ринку необхідних фахівців використовується в основному два методи: networking та direct search. Networking - «плетіння мереж» - полягає в тому, щоб через зв'язки консультанта вийти на необхідного фахівця. Іншими словами, агенту важливо знати ключових людей на ринку, які, у свою чергу, ланцюжком можуть вивести на кандидата. Найпопулярнішим є direct search, або «прямий пошук», за якого консультантРазом із замовником визначає коло фірм, де може бути необхідний спеціаліст. Потім він окреслює коло посад у цих компаніях, які підходять під існуючу вакансію, та робить пряму пропозицію фахівцям, які відповідають вимогам замовника. Цю роботу супроводжує ретельний відбір кандидатів за їх професійними та особистісними якостями, а також їхня мотивація. Однак майстерність хедхантера полягає не тільки в тому, щоб знайти кандидата, здатного вирішити бізнес-завдання клієнта, а й у тому, щоб його зацікавити, зробити таку пропозицію, від якої кандидат не зможе відмовитись. Здається, що цей етап роботи хедхантера є найважливішим. За оцінками незалежних аналітиків, від 20% до 40% співробітників компаній навідріз відмовляються навіть розглядати пропозиції інших працедавців. Зрозуміло, що по-справжньому захопленого співробітника досить непросто спокусити грошима та іншими матеріальними благами, якщо умови його роботи досить комфортні. Якщо ж ключовий фахівець йде тільки тому, що йому запропонували більший компенсаційний пакет, керівнику залишається лише порадіти: компанія позбулася співробітника, який незабаром міг її покинути, а його ефективність у цьому випадку була сумнівною. Для справжнього професіонала після досягнення певного рівня гроші перестають відігравати першу та вирішальну роль. Лише близько 20% претендентів готові поміняти роботу виключно з фінансових міркувань. Найчастіше спеціалістам високого рівня цікаві креативні ідеї, масштабні проекти, можливості професійного розвитку, творче та кар'єрне зростання. Для вивчення загальних закономірностей та виявлення регіональних особливостей нами проведено дослідження ринку хедхантингових послуг у м. КиївКраснодар. Методологія на системній основі включала низку етапів (рис. 3).
Мал. 3. Методологія дослідження
1. Біленко П.В. Хедхантинг: принципи та технології. М.: "Інфра-М", 2005. 140 с. 2. Баранова Г.В. Рекрутинг - це щоденний тренінг // Управління персоналом. 2005. N 11. С. 6-15. 3. Батуркіна О. Як перемогти у «битві за головами» // Кадровий менеджмент. 2005. N 1. С. 12-15. 4. Денисова Д. Полювання професіоналів // Commercial Real Estate. 2006. N 8. С. 17-24. 5. Зіргін А. Брендінг, рекрутинг та хедхантинг в одному флаконі // Управління персоналом. 2005. N 10. С. 39-41. 6. Іжбулатова О.В. Формування та реалізація кадрової стратегії підприємства // Управління персоналом. 2007. N 1. С. 19-26. 7. Комаров A. Head-hunting українською // Освіта та бізнес, http://www.cinfo.ru. 8. http://www.cfin.ru. 9. http://www.m-economy.ru. 10. http://www.sf-online.ru.