Хедхантинг полювання на професіонала
Мішень так званих «мисливців за головами» — виключно «золоті» уми, простіше кажучи — висококваліфіковані фахівці, знавці та гуру своєї справи. Сьогодні на ринку праці за суперпрофесіоналів ведеться запекла боротьба. Як хедхантеру грамотно розставити капкани та заманити унікального фахівця у свої мережі?
HeadHunting (від англ. head – голова і hunter – мисливець) – традиційний метод прямого та цілеспрямованого пошуку ключових фахівців високого рівня. Хедхантинг — це «переманювання» кандидатів, що цікавлять, з однієї компанії в іншу. Такі фахівці – «золотий» резерв компанії. За рахунок їх геніальних ідей компанія розвивається, досягає успіхів і визнання, зриває неймовірні куші. І саме вони стають головною метою хедхантерів. Відсоток висококваліфікованих фахівців на ринку невеликий, і сьогодні за геніями ведеться пильне спостереження.
Необхідно сказати, що існують два види пошуку: у першому випадку хедхантеру відомі ім'я та прізвище професіонала, у другому випадку клієнт озвучує вимоги та побажання до кандидата, описує «образ» фахівця. За допомогою цього методу підбору компанія отримує в свої руки найуспішніших професіоналів, топ-менеджерів, представників рідкісних спеціальностей, які з першого дня роботи почнуть приносити компанії прибуток.
Як замовники з пошуку фахівців виступають зазвичай найбільші корпорації, що успішно розвиваються, лідери ринку. Зазначимо, що хедхантінг є аж ніяк не дешевим задоволенням. А які принципи включає цілеспрямований пошук кандидатів? Як повинен діяти у своїй роботі хедхантер, виходячи на «полювання» і чим він повинен керуватися? З якими труднощами йому доводитьсястикатися під час пошуку «дорогих» кандидатів? На ці та інші питання відповідають провідні експерти ринку праці. Фахівці поділилися з Rabota.ru секретами хедхантингу та провели майстер-клас з технологій підбору унікальних фахівців.
Розкажіть, будь ласка, про основні принципи хедхантінгу.
"У цьому бізнесі важливі якість, репутація, дотримання конфіденційності, знання кандидатів і розуміння бізнесу клієнта", - говорить Ігор Шехтерман, керуючий партнер, голова практики Executive Search RosExpert, провідної консалтингової компанії в галузі управлінського капіталу.
«Основні засади хедхантингу з роками не змінюються. Насамперед, це стандартна політика конфіденційності щодо як кандидатів, так і до клієнтів. У нашій компанії до цього питання підходять дуже серйозно. І, звичайно, повага до представників обох сторін», — зазначаєАнастасія Фількіна, старший консультант практики «Будівництво та девелопмент», компанія Morgan Hunt.
Що включає в себе даний метод підбору? Розкажіть, будь ласка, про алгоритм дій, способи та етапи підбору.
«Існує два види хедхантінгу. Перший і найскладніший — клієнт називає хедхантеру ім'я людини, яку хоче бачити у себе в команді. Другий – клієнт представляє хедхантеру своє бачення ідеального кандидата. Опис позиції найчастіше готується самим “мисливцем” на основі розмови із замовником.
Якщо клієнт назвав ім'я конкретної людини, то хедхантер має дуже ретельно підготуватися до розмови з єдиним потенційним кандидатом — досконало вивчити її біографію, продумати, як вона збирається її мотивувати та продати позицію клієнта, зібрати інформацію про кандидата на ринку праці.
На послуги хедхантера завждиє річна гарантія: якщо успішний кандидат упродовж року залишає компанію-клієнта, хедхантер зобов'язаний знайти заміну без додаткової винагороди», — розповідає Поліна Кутаєва, незалежний консультант, executive search & headhunting, спеціалізація «Нафта та газ».
«Ми розпочинаємо процес пошуку з визначення профілю кандидата, який включає аналіз бізнесу та корпоративної культури компанії-клієнта, визначення завдань позиції, вимог до кандидата та компенсаційного пакету, розробляємо стратегію пошуку. Далі ми починаємо реалізацію тієї стратегії пошуку, яку ми позначили: формуємо початковий список потенційних кандидатів, обговорюємо його з клієнтом, проводимо інтерв'ю з кандидатами, аналізуємо їхній досвід, збираємо рекомендації, оцінюємо їхні слабкі та сильні сторони.
За підсумками інтерв'ю представляємо найсильніших та підходящих для заданої ролі клієнту, консультуємо та допомагаємо клієнту прийняти рішення, роблячи порівняльний аналіз усіх фіналістів. При виборі фіналіста допомагаємо клієнту в обговоренні та складанні пропозиції щодо роботи, проводимо переговори з кандидатом.
Після підписання пропозиції про роботу з кандидатом-фіналістом наша робота не закінчується — ми проводимо консультації щодо ефективної адаптації топ-менеджера в компанії, взаємодіємо з кандидатом та клієнтом, отримуючи від них зворотний зв'язок, та допомагаємо побудувати ефективну взаємодію та співпрацю», — каже Ігор Шехтерман.
«Пошук керівників вищої ланки – особлива область хедхантінгу. Вона вимагає практично досконалих знань ринку та кандидатів. Спеціалізація компанії Morgan Hunt за галузями та напрямками діяльності дозволяє підтримувати високий рівень професіоналізму кожної команди чи робочої групи. Пошук здійснюється за кількаПослідовних етапів.
У своїй роботі ми використовуємо прямий пошук за своєю базою фахівців і за рекомендаціями. Відповідно до опису посади ретельно оцінюються та підбираються потенційні кандидати. Виконується всебічна оцінка відповідності побажань обох сторін — роботодавця та спеціаліста. Адже це якийсь компроміс інтересів, який, зрештою, призводить або до угоди, або до продовження пошуків. Шляхом подання роботодавцю довгого переліку перспективних кандидатів, з якими вже проведено роботу, виявляються найперспективніші. Компанія Morgan Hunt виділяє менеджера для координації роботи з усіх питань. Він акумулює всю інформацію по ходу проекту. В результаті клієнту надається короткий список із 3–5 осіб для особистого інтерв'ю. p align="justify"> Важливим принципом у всій роботі є підтримка постійного зворотного зв'язку як з роботодавцем, так і з кандидатом. І ми його суворо дотримуємось», - зазначає Анастасія Фількіна.
Як має поводитися «мисливець за головами»? Чи існує якийсь кодекс поведінки хедхантера?
«Я б назвав кілька принципових моментів, які важливі в роботі з будь-яким клієнтом, у тому числі і в галузі executive search: завжди діяти на користь клієнтів, не порушуючи етичні норми щодо взаємодії з клієнтами та кандидатами, дотримуючись конфіденційності та об'єктивності інформації; виконувати свої зобов'язання перед ними, інформувати клієнта про всі етапи роботи над вакансією, забезпечуючи високу якість послуг. Також консультант має бути "гнучким", але так само важливе вміння аргументовано відстояти свою точку зору та пояснити свою незгоду з позицією клієнта, якщо така ситуація виникне», - вважає Ігор Шехтерман.
«Експерти компанії Morgan Huntіндивідуальні. Проте всіх поєднує знання бізнесу клієнтів у тій галузі, де вони працюють. Кожен експерт відповідає за одну, максимум дві індустрії, в яких він є максимально обізнаним. Він знає ключових гравців у цій галузі, тенденції та сильних кандидатів. Клієнти високо цінують таких експертів.
Головне — людяність, клієнтоорієнтованість, аргументоване та водночас делікатне відстоювання свого рішення. Експерт розпочинає співпрацю з клієнтом, озброєний необхідною інформацією: у чому особливість бізнесу клієнта, які складності існують у компанії-роботодавця. Відповідно, завжди є можливість спробувати переконати клієнта у раціональності та успішності варіанта», — ділиться досвідомАнастасія Фількіна.
«Перше та основне правило хедхантера – абсолютна конфіденційність інформації, отриманої від клієнта та кандидата. Саме на цьому правилі повністю тримається наш бізнес. Друге правило - недоторканність клієнта. Консультант не повинен пропонувати роботу співробітникам компанії-клієнта. У моїй практиці був цікавий випадок: я працювала над позицією і вела переговори з кількома кандидатами з однієї компанії. За кілька днів мені зателефонував керівник цієї компанії та попросив не “переманювати” людей з його команди. Однак єдиним рішенням цієї проблеми було стати клієнтом нашої компанії з підбору керівного персоналу, що він згодом і зробив.
За класичними правилами executive search консультант також ніколи не повинен пропонувати роботу вже влаштованому ним кандидату, якщо фахівець не покинув компанію-клієнта. Ще одне важливе правило - постійний контакт і зворотний зв'язок як з клієнтом, так і з кандидатом. Консультант повинен завжди тримати людей, із якимипрацює над проектом, в курсі того, що відбувається. Найчастіше ця схема працює краще у зв'язці "консультант - клієнт", проте класичний executive search передбачає тісну роботу і з кандидатами, оскільки їхній рівень у цьому випадку дуже високий, і кожен фахівець розглядається як потенційний клієнт. У моїй практиці був випадок, коли, знайшовши кандидата, ми довго вмовляли його прийняти пропозицію від клієнта, бо розуміли, що це блискучий шанс як для нашого амбітного кандидата, так і абсолютне влучення в десятку. У результаті він прийняв пропозицію клієнта, через півроку отримав значне підвищення і досі працює в даній компанії», - розповідає Поліна Кутаєва.
Чи мають хедхантери проходити спеціальне навчання з пошуку та підбору ексклюзивних кадрів?
«Для того, щоб отримати право працювати в галузі executive search і грамотно оцінювати кандидатів високого рівня, хедхантер повинен мати відповідну експертизу та підготовку», — зазначаєАнастасія Фількіна.
«Основне навчання та глибоке занурення у технологію відбувається в процесі самої роботи в компанії. Безумовно, спеціалізація також важлива. Наші консультанти, починаючи як дженералісти, зрештою приходять до індустріальної чи фукційної спеціалізації, що збільшує їхню цінність як експертів. Кожен консультант має бути бізнес-партнером для клієнта — знати та розуміти тенденції індустріального сектору та бізнесу клієнта, бути не лише виконавцем, а й пропонувати нові нестандартні рішення», — вважає Ігор Шехтерман.
«Потрібно обов'язково пояснити людині принципи роботи хедхантера, алгоритм дій та правила проведення інтерв'ю. Решта - питання особистості "мисливця за головами". Хедхантер обов'язково має бути цікавим,без цієї якості (у хорошому значенні цього слова) не вийде справжнього “шукача талантів”. Консультант повинен постійно знаходитись у пошуку нестандартних методів підбору персоналу. Безперечно, це має бути досвідчена людина. На заході хедхантери - це в основному люди старше 40 років з багатим життєвим та професійним досвідом. Ще одна важлива якість для хедхантера — вміти отримувати необхідну інформацію з різних джерел, аналізувати ситуацію в кожній конкретній галузі та на ринку праці загалом. Однак якоїсь спеціальної освіти тут, на мій погляд, не потрібне, адже, наприклад, такий яскравий журналіст сучасності як Володимир Познер — біолог за освітою», — кажеПоліна Кутаєва.
Що ви можете сказати про переваги хедхантінгу? Чи є мінуси цього способу підбору? З якими труднощами доводиться стикатися під час ексклюзивного пошуку спеціалістів?
До мінусів можна віднести високу вартість послуг професійного хедхантера та тривалість виконання замовлення. Проект із підбору керівника вищої ланки може тривати рік. Так само те, що робота “мисливця за головами” з обох боків пов'язана з роботою з людьми. З кожного боку може статися щось непередбачене: клієнт може скасувати пошук або змінити вимоги до успішного кандидата, у свою чергу кандидат в останній момент може відмовитись від запропонованої йому позиції, і тоді пошук потрібно розпочинати спочатку.
В епоху інтернету та загальної доступності інформації, завдяки таким мережам, як LinkedIn, клієнти отримали доступ до кандидатів безпосередньо, тому хедхантерам все складніше мати унікальну базу даних кандидатів. Це не замінює роботу “мисливців за головами”, але робить її складнішою. Друга складність - так званий "доступ до тіла". Рівенькандидатів у хедхантінг іноді настільки високий, що пробитися крізь щит секретарів буває досить складно. Однак для цього хедхантери мають свій арсенал хитрощів, розкривати які я не стану», — кажеПоліна Кутаєва.
«Перевага звернення до компанії, що надає послуги в галузі executive search, в тому, що хедхантери чудово знають ринок кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс і можуть набагато швидше знайти потрібного кандидата з урахуванням стратегії розвитку бізнесу та поточних завдань клієнта. Для масового підбору персоналу дана технологія пошуку персоналу (прямий пошук) — дуже дорога історія, яка потребує серйозних часових та фінансових витрат.
Основні труднощі, з якими все частіше доводиться стикатися, — гострий дефіцит сильних керівників у всіх напрямках. Це тенденції не лише українські, а й загальносвітові. Тому компанії, які вже зіткнулися з проблемою заміни топ-менеджера, що пішов, все більше і більше замислюються про побудову ефективних систем підготовки наступників усередині компанії», — зазначив Ігор Шехтерман.