HR-Академія, Дослідження корпоративної культури самотужки

Дослідження корпоративної культури самотужки

Більшість фахівців з управління персоналом згодні з твердженням, про те, що позитивний бренд роботодавця та стійка корпоративна культура є неоціненним ресурсом для ефективного управління персоналом. Однак для того, щоб усвідомлено використовувати цей ресурс, необхідно розуміти – в якому стані знаходиться корпоративна культура та канали комунікації у вашій компанії.

Як визначити, що вам час проводити дослідження корпоративної культури та каналів комунікацій?

Проводити дослідження корпоративної культури та каналів комунікацій необхідно у тому випадку, якщо ваша компанія переживає серйозні зміни будь-якого роду, як внутрішні (зростання компанії, зміна КК, перехід на нову організаційну стадію), так і зовнішні (купівлі/продажі бізнесів, виникнення нових напрямків бізнесу) , Криза). Отже, дослідження час проводити коли:

Компанія знаходиться на етапі переходу від механічного до органічного зростання.
Має бути розширення діяльності та вихід на нові ринки.
Необхідно оцінити успішність інтеграції у холдингу загалом чи окремому підприємстві.
Необхідно підготувати програму на підтримку масштабних змін (ревізія корп. культури, ребрендинг, злиття бізнесів).
У компанії почали відбуватися процеси, причини та природа яких не цілком зрозумілі.
Необхідно оцінити ефективність тих чи інших програм, що вже реалізуються.

Якщо у вашій компанії вже проводиться те чи інше подібне дослідження, то краще зробити його постійним (регулярним) і повторюваним (за складом питань). Порівнюючи результати, отримані в динаміці, ви зможете оцінити ефективність вкладень упрограми з внутрішньокорпоративних комунікацій.

Що можна дізнатися в результаті такого дослідження?

Як правило, замовником дослідження КК є хтось з топ-менеджерів компанії (директор з персоналу, директор з комунікацій, рідше – директор з маркетингу) або перша особа компанії. А оскільки ви, як організатор дослідження, виступаєте в ролі провайдера послуги, то наражаєтеся на всі ризики, що випадають на частку зовнішнього провайдера. Отже, необхідно підстрахуватися від нарікань, постаравшись максимально точно і повно зрозуміти, що саме хоче дізнатися замовник вашого дослідження, і які завдання він хоче вирішити за допомогою цього інструменту. Цілі дослідження будуть прямо пов'язані з тими проблемами, які відчуває організація та завданнями, що стоять перед нею.

У загальних випадках у ході дослідження КК та КК оцінюються та вимірюються такі показники внутрішнього клімату та комунікаційного простору компанії.

БЛОК 1. Лояльність та задоволеність співробітників

БЛОК 2. Комунікаційні канали та поінформованість співробітників.

Рівень поінформованості.
Ступінь довіри до запропонованої інформації.
Ефективність роботи системи інформаційних каналів та кожного з основних каналів окремо.
Оцінка ефективності каналів зворотний зв'язок.
Готовність співробітників брати активну участь у процесах комунікації та розвитку корп.культури.

БЛОК 3. Корпоративна культура та внутрішній клімат

Сприйняття характеру змін, що відбуваються.
Характер настроїв (обстановки) у компанії та її підрозділах.
Відносини між підрозділами, між центральним офісом та філіями.
Тип корпоративної культури
Оцінка корпоративних заходів
Імідж роботодавця та тенденції його трансформації
Оцінка образу перших осіб компанії.

Важливими параметрами оцінки можуть стати порівняння даних дослідження з різних сегментів вашої аудиторії (різні стажові та вікові групи, різні підрозділи тощо). Порівнюючи відповіді різних груп та середні показники відповідей по компанії, ви зможете виділити ті частини колективу, які потребують більш пильної уваги.

Отже, мета вашого дослідження – визначити шляхи та форми подальшого розвитку корпоративної культури. Оцінити зроблене раніше. А його завдання – виміряти внутрішнє середовище та зібрати максимально об'єктивну картину думок.

Як виміряти незмірне?

Обговоривши, що ми хочемо виміряти, необхідно поговорити і про те, як саме це можна зробити. Для проведення подібних досліджень використовується стандартний арсенал методів та технологій соціологічних досліджень. До них відносяться: фронтальне опитування, глибинні інтерв'ю, фокус групи, кабінетне дослідження (вивчення наявних матеріалів з питання, що нас цікавить), аналітичний звіт, розробка комплексу заходів за результатами звіту.

Вибираючи технологію проведення дослідження, необхідно враховувати умови, що існують у вашій компанії (терміни, вартість, настрої керівництва, завдання дослідження). Якщо ви вивчаєте локальне питання або аналізуєте результати конкретної програми, до дослідження можуть бути залучені окремі групи співробітників. Слід зазначити, що ініціатива співробітників, їхнє бажання брати участь у дослідженні безпосередньо пов'язані з їхньою зацікавленістю в результатах. Можна виділити цілу низку випадків, коли організатору дослідження не вдається встановитирезультативний контакт із учасниками дослідження. Проблема зазвичай полягає в наступному:

співробітники бачать, що анкетування (фокус-група, інтерв'ю) не торкається актуальних для них проблем
співробітники впевнені, що проведене дослідження не зможе вплинути на вирішення важливих для них питань
співробітники сприймають дослідження, що проводиться, як інструмент, за допомогою якого керівництво намагається досягти тільки своїх інтересів.
співробітники сумніваються (чи вірять), що вони отримають зворотний зв'язок.

Багато фахівців, готуючись до дослідження, втрачають одну важливу деталь: співробітників необхідно інформувати про цілі, завдання та результати вашого дослідження. Складаючи інформаційну компанію на підтримку дослідження, подбайте про те, щоб зрозуміло і докладно пояснити, як воно пройде, чим ви розвієте можливі побоювання учасників.

Ось кілька основних положень, з якими ви можете звернутися до співробітників:

«Нам важлива думка кожного співробітника щодо подій у компанії».

«Ми готові вислухати вас та спільно розробити заходи щодо подолання проблем».

«Тільки всі разом ми зуміємо змінити ситуацію, адже основа добробуту компанії – її співробітники».

Хотілося б звернути увагу на те, що розбіжностей між заявленою відкритістю та реальним ставленням до думки співробітників не повинно бути. Інакше саме проведення дослідження та його результати виявляться під великим питанням. Найефективнішим буде, якщо перед початком дослідження ви підготуєте та відправите керівникам, а потім співробітникам спеціальні інформаційні листи, присвячені дослідженню. У такому листі мають бути описані:

Цілі та завдання проведення дослідження.

Терміни тачас проведення дослідження; короткий опис дослідницьких процедур.

Яким чином використовуватимуться результати.

Повідомлення про те, що буде забезпечена конфіденційність інформації, що надається.

Адреса, за якою співробітники можуть ставити свої питання щодо дослідження.

Ця інформація може бути розміщена на інформаційних стендах, у корпоративних ЗМІ, на корпоративному порталі і т. д. Після завершення дослідження ви повинні довести до співробітників основні результати дослідження і, якщо це можливо, описати подальший план роботи.

Як розвіяти побоювання топ-менеджерів та домогтися довіри співробітників?

Основною перешкодою при проведенні дослідження КК та КК можуть стати недовіра до результатів, методів та достовірності дослідження, як з боку керівників компанії, так і з боку пересічних співробітників.

Розглянемо ці проблеми по порядку.

Навіщо це потрібно? Все, що необхідно знати про компанію, ми і так знаємо.
Методи оцінки та дослідження, які ви пропонуєте, не є достовірними.
Навіть отримавши результати дослідження, ми не отримаємо практичних рекомендацій щодо змін.
Отримані рекомендації дуже складно (дорого, витратно, нема кому) реалізувати.
Навіть якщо ми реалізуємо одержані рекомендації, яку практичну користь ми отримаємо?
Давайте вивчимо лише один конкретний аспект (проблему, завдання), а решта нам неактуальна.
Як забезпечити конфіденційність результатів? Вони дістануться наших «скелетів у шафі».

Навіщо це потрібно? Нічого все зарано не зміниться.
Я не можу висловлюватися відверто, тому що мої відповіді будуть перевірені та витлумачені на шкоду мені.
У компанії потрібнопрацювати та піклуватися про бізнес, а не про міфічну «корпоративну культуру».
Я висловлю свою думку, але розраховую на негайні зміни у житті компанії.

Як ви бачите, заперечення керівництва та рядових співробітників багато в чому схожі. Часто й ті, й інші не вірять в об'єктивність дослідження, бояться порушення конфіденційності та подальших репресій і нарешті сумніваються у реальності зміни поточної ситуації. І тут хотілося б запропонувати деякі рекомендації щодо усунення описаних труднощів.

Рекомендації щодо роботи з керівниками:

Заручіться підтримкою керівника високого рангу (краще – першої особи). Це допоможе вам отримати адміністративний ресурс.

Проведіть презентацію вашого проекту на зборах керівників, спираючись на успішний досвід таких досліджень інших компаній.

Апелюйте до того, що вкладення у розвиток / утримання персоналу високі та продовжують зростати. І лише проведення регулярного аудиту допоможе визначити ефективність вкладення коштів.

Обговоріть із ключовими керівниками перспективу проведення дослідження. Намагайтеся з'ясувати, у чому їх проблема (складності у відносинах між підрозділами, низька ефективність роботи співробітників, висока плинність кадрів, складності в організації проектної роботи) та перетворите її на рішення. Якщо керівник зрозуміє, що результати дослідження можуть вплинути на вирішення його робочих завдань, він швидше за все вас підтримає.

Підготуйте кілька варіантів проведення дослідження (дослідження самотужки, запрошення стороннього провайдера, анкетування паперове та електронне, інтерв'ю з керівниками, проведення фокус-груп). Порівняйте різні варіанти проведення дослідження за термінами, вартістю, охопленням аудиторії.

Обговоріть питання конфіденційності проведення дослідження та надання його результатів. (Організація анонімних опитувань, доручення дослідження сторонньої організації, поширення повного звіту серед обмеженого кола осіб).

Рекомендації під час роботи зі співробітниками.

Підготуйте інформаційну кампанію на підтримку проекту (статті про успішний досвід, інтерв'ю з керівником, інформаційну розсилку).

Розкажіть співробітникам, як саме буде проведено дослідження, спробуйте відповісти на потенційні питання. Окремо напишіть гарантії конфіденційності.

Пообіцяйте докласти зусиль, щоб врахувати всі зауваження та побажання, які вони висловлять.

Як підготувати звіт та подати підсумки керівництву компанії?

Коли титанічна праця з проведення дослідження та обробки його результатів завершена, необхідно подати її у вигляді аналітичного звіту. Власне звіт, що наочно показує ситуацію в компанії «як вона є», і аналізує корпоративне середовище з питань, що цікавлять, і є квінтесенція вашої роботи. Розділіть ваш звіт на блоки (розділи) згідно з ключовими темами дослідження. Уявіть аналіз ситуації у компанії всього колективу, потім вкажіть особливості реакції тієї чи іншої групи (якщо такі особливості є). Окремо опишіть ситуацію щодо підрозділів / філій, які брали участь у дослідженні.

Передумови, цілі та завдання дослідження.
Методи та технології.
Аудиторія дослідження.
Основні результати дослідження (за ключовими темами).
Рекомендації та подальший план роботи за напрямом.

Таку презентацію доречно провести на чергових планових зборах менеджменту компанії (що включає середній та вищийменеджмент). Якщо такі збори відбуваються не регулярно, погодьте та організуйте окрему зустріч. Не забудьте про бронювання приміщення з достатньою кількістю місць.

Чи потрібний зворотний зв'язок з учасниками та обговорення результатів дослідження?

Після того, як ви підготували звіт та успішно презентували його керівникам компанії, настав час виконати свої обіцянки перед співробітниками. Однак, як показує практика, подавати співробітникам повний звіт за результатами дослідження не завжди доречно. По-перше, звіт може бути дуже великий і не підготовлений для читання рядовим персоналом. По-друге, керівники компанії не завжди бажають оприлюднювати проблеми, виявлені в ході дослідження. Нарешті, залишається така проблема, як витік конфіденційної інформації за межі компанії, і про це ви також повинні пам'ятати.

Не забудьте подякувати співробітникам, і підкреслити, що без їхньої активної участі, дослідження просто не могло б

відбутися. Запросіть співробітників до участі у проектах зі зміни / розвитку корпоративної культури та внутрішніх комунікацій.

Ви провели величезну роботу. Однак для того, щоб вона не пройшла даремно, ви повинні використовувати отримані знання про свою компанію. Головний інструмент у ваших руках – це різноманітні заходи щодо розвитку каналів комунікації, корекції корпоративної культури та іміджу компанії.І оптимальним результатом проведеного дослідження стане створення (і подальша реалізація) річного плану роботи за вашим напрямком.