Інформування претендентів на причини відмови при прийомі на роботу термін має значення, Гроші та
«Гроші та Кар'єра» – це електронне мережеве видання у форматі інтернет-журналу.
Його мета - просто і доступно розповісти своїм читачам про все, що пов'язане з особистими фінансами та кар'єрою.
Інформування претендентів на причини відмови при прийомі на роботу: термін має значення?
Інформування про причини відмови у працевлаштуванні: повідомити за 7 днів?
Незабаром у претендентів, які отримали відмову при працевлаштуванні, може з'явитися шанс зміцнити свої позиції та захистити права. Наразі в Держдумі Україна на розгляді перебуває законопроект «Про внесення змін до статті 64 Трудового кодексу України (щодо встановлення строку для повідомлення працівникові причин відмови у укладенні трудового договору)». Він пропонує внести виправлення до ч. 5 ст. 64 ТК РФ, відповідно до якої на вимогу кандидата, який отримав відмову, «роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі в строк не пізніше ніж 7 днів з дня пред'явлення такої вимоги».
У записці пояснення до законопроекту зазначається, що на даний момент претендент має право отримати від роботодавця повідомлення про причини відмови в письмовій формі. «При цьому законодавчо не передбачено терміну, протягом якого роботодавець зобов'язаний надатиписьмова відповідь. Отже, норма, покликана захищати права громадян прийому працювати, фактично є «мертвою», оскільки притягти роботодавця до відповідальності нині неможливо. Таке становище тягне за собою різноманітні зловживання з боку роботодавців, що неприпустимо», — йдеться в ній.
На думку розробників законопроекту, термін у 7 днів допоможе вирішити цю проблему, а сама законодавча ініціатива буде спрямована «на захист прав громадян України при формуванні трудових відносин між працівниками та роботодавцями, а також на вдосконалення трудового законодавства України».
«Цей законопроект пропонує встановити конкретний термін — 7 днів для надання особі, яка звернулася до роботодавця і отримала відмову у укладенні трудового договору, повідомлення про причини такої відмови у письмовій формі. Встановлення конкретного строку надання письмової відмови роботодавцем спрямоване на захист інтересів претендента. На даний час роботодавець не обмежений терміном у наданні зазначеної відмови, тим самим обмежуючи права претендента на звернення до суду. Так як відмова у укладенні трудового договору може бути оскаржена, але до отримання письмових причин претендент не може скористатися наданим йому правом на захист своїх інтересів у суді. Отже, ухвалення цієї поправки прискорить процес врегулювання спірних питань між роботодавцем і претендентом, тобто. конкретизація терміну для претендента необхідна», — вважає провідний юрист департаменту трудового права Інституту професійної кадровики, член НП «Експерти Ринку Праці» Ганна Нікурадзе.
«Говорити про абсолютну новизну норми, що обговорюється, не доводиться. Право кандидата вимагати від потенційного роботодавцяписьмову відмову було зафіксовано у ст. 64 ТК Україна і раніше, проте закон не містить умови про строк, протягом якого роботодавець зобов'язаний надати кандидату такий документ. Отже, нині роботодавець не пов'язаний тимчасовими рамками надання пояснення такої відмови. По суті, законодавець спробував усунути чергову прогалину в законодавстві, встановивши для роботодавця термін виконання свого обов'язку», — вважає керівник юридичної служби кадрового агентства «Ventra» Вікторія Шелегіна.
«Наразі у статті 64 ТК Україна закріплено обов'язок роботодавця у наданні письмової відмови про прийом на роботу у відповідь на запит претендента. Цей законопроект, який перебуває на розгляді в Держдумі, покликаний регулювати лише тимчасові рамки цієї письмової відповіді роботодавця. Інше питання — це, на мій погляд, мінімальні часові рамки, які планують закріпити на відповідь», — зауважує керівник відділу Permanent Staffing компанії «Coleman Services» Олеся Мурашова.
«На мій погляд, необхідність будь-якого коригування є, а ухвалення закону саме в такому формулюванні, гадаю, не змінить ситуацію», — стверджує генеральний директор компанії Tom Hunt Володимир Якуба.
Процес працевлаштування персоналу працювати: чи стане він простіше?
Тим часом, законодавча ініціатива, що обговорюється, викликала різну реакцію в українців. За даними опитування Дослідницького центру порталу Superjob.ru, 61% претендентів впевнений у тому, що прийняття відповідних поправок у законодавстві дозволить спростити процес найму на роботу. «Краще знати причину відмови та мати можливість виправити недолік у резюме чи на наступній співбесіді, ніж накопичувати комплекси,сумніваючись у своїй компетентності», — кажуть вони. А деякі при цьому додають, що непогано було б і тижневий термін очікування письмової відповіді звести до мінімуму: «Думаю, повідомляти було б доцільніше протягом трьох днів».
26% припускають, що нововведення не змінить ситуацію: «Не думаю, що будуть відкриті справжні причини відмови, швидше за все надішлють відписку».
5% схиляються до того, що процес працевлаштування дещо ускладниться. «Якщо відмова приходитиме поштою, то це затягнеться за строками»; «Роботодавець все одно не вкаже справжню причину відмови. Справжню причину відмови неможливо проконтролювати», - пояснюють вони.
А 8% претендентів не знайшлися що сказати, вказавши, що відповідь від роботодавця їм не така вже й важлива: «Не взяли — і не треба, без пояснень розберуся». Ще частина їх, отримавши письмове роз'яснення, побоюється за свій психологічний стан: «Це знизить мою самооцінку».
Діаметрально протилежну картину сприйняття ситуації малюють відповіді, отримані від менеджерів із персоналу. 76% кажуть, що нововведення негативно позначиться на процедурі прийому працювати. При цьому одні скаржаться на брак часу: «Для написання кожному кандидату про причину відмови потрібно багато часу». Інші наголошують на дисбалансі у співвідношенні часу та кількості кандидатів, особливо при розгляді вакансій масового підбору та топ-менеджерів: «На прості вакансії бухгалтера у нас щодня може розглядатися до 200 кандидатів на одну вакансію. Фізично неможливо їм усім відповісти сутнісно протягом тижня»; «У зазначені терміни не завжди можна вкластися. Особливо у разі топ-позицій». Треті впевнені, що весь процес зворотного зв'язку зведеться до відписок: Це будуть шаблонні пояснення, які нікому нецікаві та користі не принесуть».
17% вважають, що кардинальних змін у процесі підбору персоналу не відбудеться: «Додасть зайвої паперової тяганини, але по суті нічого не змінить. Роботодавець все одно прийматиме на роботу того, кого захоче, і відмовлятиме тим, хто не сподобався». Низка з них додає, що у разі потреби можна знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми: «Потрібно оголошувати не вакансію, а набір у кадровий резерв і нікому не відмовляти. А із резерву брати, кого потрібно».
Лише 3% рекрутерів ініціатива припала до душі: «Всі претенденти розумітимуть свої недоліки і, ймовірно, захочуть їх виправити». А ще 4% не змогли оцінити ситуацію.
До речі, думка наших експертів щодо цього також розділилася. Одні вбачають деякі позитивні моменти. «Це може позитивно вплинути на культуру надання зворотного зв'язку з боку роботодавця. Здобувач впевнений, що його запит не залишиться без відповіді, у нього буде повна картина причин відмови, відпаде необхідність «додумувати зайве», — запевняє Олеся Мурашова.
Інші прогнозують, що процес найму персоналу працювати буде жорсткішим, діючим межах встановлених рамок. «На мій погляд, після набуття чинності змін посилиться процес відбору кандидатів: роботодавці почнуть чіткіше формулювати кваліфікаційні вимоги до них у вакансіях. Наприклад, обов'язкова наявність вищої освіти, рекомендацій (характеристик) із попереднього місця роботи та інше», — ділиться думкою Марина Шикова.
«Прийняття цього законопроекту на ринку праці може позначиться тією мірою, що роботодавці уважніше придивлятимуться до претендента і більш виважено прийматимуть рішення про відмову у укладенні трудового договору. Бо змоменту ухвалення цього законопроекту роботодавцям ставиться в провину дотримання строків і відповідно можливість притягнення до адміністративної відповідальності за їх недотримання (частина 1 статті 5.27 Кодексу України про адміністративні правопорушення)», — повідомляє Ганна Нікурадзе.
Треті знаходять, що надалі роботодавці будуть обережні як у словах, так і в оцінках. «Роботодавці будуть виборчі у своїх словах, а насправді ж не аргументуватимуть справжню причину відмови для того, щоб на законному рівні неможливо було причепитися до цих причин. Працівникам буде складно домогтися справедливості у разі отримання відмови у укладенні трудового договору. На жаль, офіційних формулювань при відмові працівникові в отриманні місця безліч, а всі вони означають одне: «Мені не сподобався». Довести ж, скажімо, у суді, що людину не прийняли на роботу через особисте неприйняття чи дискримінацію, буде проблематично», — наполягає Володимир Якуба.
Новий законопроект: альтернатива vs. доробок - що краще?
Це ще раз дає їжу для роздумів. Адже, дійсно, фраза-поправка лише обговорює конкретний термін, але не бере до уваги супутні дрібниці, які б давали більш повне уявлення про процедуру письмової відповіді з причин відмови у працевлаштуванні. Закон повинен відображати чітку картину того, що відбувається: коли його читаєш, то все стає просто і зрозуміло, немає приводів для домислення і додумування на тему «А що він цим хотів сказати?». Недомовленість породжує безліч варіацій, а потім спробуй доведи, що обраний порядок дій суперечить закону, якщо там він досконало, по поличках не викладено. Тому, якщо ухвалювати законопроект у тому вигляді, в якому представлений на даний момент,то насправді він може виявитися «сироватим». І тут виникає питання про альтернативу.
Думка експертів
Чи існує альтернатива для даного законопроекту про інформування претендентів, яка спростить процес найму на роботу та надання інформації про відмову, зробить його більш прозорим?
Володимир Якуба, генеральний директор компанії Tom Hunt: «Так, існує. Я думаю, що претендентам необхідно бути грамотнішими в умінні презентації своїх навичок на співбесіді, а роботодавцям бути прозорішими в прийомі на роботу. Якщо, скажімо, розширити обов'язки роботодавця в інформуванні про вакансії, реальний стан речей — ось це, на мій погляд, швидше вирішило б проблему, ніж будь-які письмові відмови та відписки».
Олеся Мурашова, керівник відділу Permanent Staffing компанії «Coleman Services»: «Цей законопроект не спрощує процес найму на роботу, а швидше дозволяє претендентам бути впевненими в тому, що їх запит про причини відмови не залишиться без відповіді. Роботодавців, навпаки, це може «підштовхнути» до обґрунтованого пояснення причин відмови, що не суперечить чинному законодавству. Щодо альтернативи саме законопроекту «про встановлення терміну для повідомлення працівникові причин відмови у укладенні трудового договору»: вона проста — давати зворотний зв'язок усім претендентам і пояснювати причину відмови».
Марина Шикова, юрист правового бюро «Олевинський, Буюкян та партнери»: «У статті 64 Трудового кодексу Україна є приблизний перелік причин, через які роботодавець не має права відмовити у прийомі на роботу потенційним претендентам. За аналогією з цим можна було б додати ще й перелік причин, на підставі яких можна відмовити претенденту. Цезвузить коло потенційних відмов, наприклад, "у зв'язку з відсутністю вакансії в даний час" або "здобувач відмовився від запропонованої вакансії".
Ганна Нікурадзе, провідний юрист департаменту трудового права Інституту професійної кадровики, член НП «Експерти Ринку Праці»: «Насправді, якщо розглядати цей законопроект з боку претендента, то встановлення термінів, звичайно, допоможе прискорити процес звернення до суду за захистом порушених прав. Однак у статті 64 Трудового кодексу України немає обов'язку для роботодавця інформувати претендента про його право отримувати мотивовану думку при відмові у прийомі на роботу, а також про право оскаржити рішення роботодавця до суду. Багато осіб, які шукають роботу, не знають про надані їм законом права. Тому для кращого взаєморозуміння роботодавця та претендента законодавці могли б запропонувати внести поправки до зазначеної статті не лише в частині встановленого терміну, а й зобов'язати роботодавця знайомити претендента із встановленим для них правом. Якщо розглядати цей законопроект з боку роботодавця, то такі зміни принесуть їм нові обов'язки, за які їх, можливо, буде притягнути до відповідальності за недотримання трудового права».
Що ж, законодавча ініціатива хороша в тому випадку, якщо вона дозволяє усунути прогалини в правовому полі і залишає граничну ясність. Залишається сподіватися, що в остаточній версії законопроект не залишить натяку на недомовленість.