Я вважаю, що локаут треба відродити - Управління персоналом
Я Вважаю, що локати треба відродити
В. Сойфер, провідний експерт журналу "Трудове Право"
Як ви вважаєте, наскільки актуальною є проблема страйків для України?
— Якийсь час тому було звернення фахівців із проблематики трудових відносин, написане на ім'я президента Путіна, голови уряду Зубкова, тобто всім нашим керівникам. Було сформовано експертну раду з лібералізації законодавства України про колективні трудові спори та страйки при Роструді, де науковці висловили свої міркування щодо цієї ситуації, пов'язаної із страйком. Лист потрапив до міністерства, і там вони вирішили обговорити цю проблему.
Страйк свідчить, що керівник не здатний вирішити трудову суперечку цивілізованим, грамотним, економічним, юридичним, політичним шляхом. Не може, а чому це вже інше питання, це питання управління персоналом, значить, у нього немає знань, досвіду, він хоче швидко збагатитися шляхом недоплати людям грошей. Це типове явище у наш час. Роботодавець, який хоче збагатитися за рахунок працівника, може зіткнутися із страйком працівників. Певною мірою причиною страйку є елементарна економічна безграмотність роботодавця, який хоче швидко збагатитися. Звідси виникають суперечки, конфлікти. Страйк — це крайній захід вияву невдоволення, його іноді називають протестом. Наша українська система організації страйків дуже складна та бюрократизована.
Чим вона відрізняється від системи організації страйків у Європі?
Які зміни потрібно внести до нашого Трудового кодексу щодо страйків?
— Усі роботодавці мають погодитись, що страйк — таке ж об'єктивне явище, як безробіття, якеіснує у цивілізованому світі. Не треба боятися визнати це елементарним явищем висловлювання протесту чи, говорячи юридичною мовою, захисту своїх інтересів. Треба внести до статті 379 ТК Україна страйк як одну із форм самозахисту працівників. Я також виступаю за реалізацію конституційного права проводити індивідуальні страйки, у нас прописані лише колективні страйки. При колективній трудовій суперечці у страйку беруть участь усі працівники, а частина 4 статті 17 Конституції України допускає участь у страйку окремих працівників. У деяких країнах це є в Азербайджані, Німеччині. Індивідуальний страйк - страйкує одна людина або група людей: бригада, цех, відділ, служба. Вони мають право організовувати страйк незалежно від інтересів всього колективу підприємства.
Підприємці якось знаходять спільну мову з правоохоронними органами та судами. Наше законодавство сформульовано таким чином, що будь-який страйк пов'язується з порушенням прав усіх інших працівників, тому багато галузей виробництва виведено із страйку. Це на залізничному транспорті, авіаційному транспорті, у сфері медицини, обслуговування. Треба, щоб законодавець добре попрацював і правильно відредагував усі взаємини, пов'язані із страйком, щоб страйк стосувався насамперед винуватця — роботодавця, а не інших осіб. А у нас, на жаль, стосується всіх, крім роботодавця, він легко може відмовитися, відкупитися і уникнути відповідальності.
На мій погляд, страйк має вдарити роботодавця, щоб він насамперед думав про інтереси своїх працівників та не порушував їхні трудові права. А виходить, що страйк ударяє невинну людину, яка зібралася на дачу і не може виїхати через страйк машиністів (мова провесняних страйках машиністів підмосковних електричок).
Одна з причин цього страйку була в тому, що заробітна плата одних машиністів була 50 тис. рублів, а інших — 25 тис., тобто вдвічі менше за однакового завантаження. І вони обурилися – чому так?! Це один із приводів, який юридичною мовою називається «нерівна оплата праці за рівну працю».
Чим закінчуються потім такі страйки?
– Досягається мета, заради якої люди страйкують, їм підвищують заробітну плату, бо основна причина страйків сьогодні – низька заробітна плата чи її невиплата упродовж кількох місяців. Але у ХХІ столітті пішли страйки більш інтелектуального характеру: політичні, солідарності. У нас таких страйків немає. Вони не передбачені. А у Європі вони є.
Головна причина страйків, як показала практика, — це слабке знання керівником сучасних методів управління персоналом, невміння працювати у колективі, вникати у інтереси працівників. Не прагнути збагатитися негайно — протягом року, а розумно формувати свій прибуток, який за досвідом закордонних підприємців зростає значно повільніше. За підрахунками економістів, в Україні, де елемент заробітної плати у собівартості продукції не перевищує 10% проти 50-60% у розвинених країнах, зберігається велика можливість для зростання заробітку працівників без істотних наслідків для інтересів роботодавця (власника). Тому роботодавець, щоб сформувати працюючий колектив, повинен проводити відповідні економічні розрахунки, які не обмежують інтереси працівників.
Ця причина характерна лише для українських компаній?
— Ні, вона характерна для всього трудового процесу, але в Україні вона проявляється з характерними для неї властивостями. Начебто закондозволяє, а реалізувати не можна. Це стосується не лише страйку, це стосується багатьох питань правового регулювання праці. Але у страйку це виявляється особливо рельєфно. Тому завдання журналу «Управління персоналом» — навчати керівників будь-якого рівня вміти керувати колективом. Якщо колектив вимагає грошей, отже, треба давати гроші, якщо грошей немає, отже, теж треба приймати інші рішення: оголошувати підприємство банкрутом чи скорочувати чисельність працівників, тобто все, щоб не допустити обмеження їхніх прав та інтересів. Ми й так із заробітної плати відстаємо від багатьох країн, бо традиційно ще за радянських часів платили мало, але були громадські фонди, можна було безкоштовно або за копійки поїхати відпочити тощо. Сьогодні за все це треба платити. А схема залишилася незмінною — невисока заробітна плата.
Який рівень заробітної плати в Україні порівняно з іншими країнами?
— Попри підвищення заробітної плати ми ще відстаємо від багатьох зарубіжних країн. З Нового року намічено запровадити МРОТ, що перевищує 4 тис. рублів, який все одно не відповідає прожитковому мінімуму. Держава ще не готова прирівняти мінімальну оплату праці до прожиткового мінімуму, бо прожитковий мінімум зростає швидше. Про це пишуть усі газети. Нещодавно було багато страйків у Європі: у Німеччині, Бельгії, Франції.
На Вашу думку, з чим пов'язані такі масові страйки в Європі, хоча, здавалося б, там заробітна плата значно вища і умови праці кращі?
— Переважно там зараз культивуються страйки солідарності. В нас вони не передбачені. Але багато юристів, економістів, політологи вносили пропозицію, щоб страйки солідарності були включені до Трудового кодексу. Це стосується і локауту, який має місце у багатьохкраїнах. Локаут - це звільнення страйкуючих. Я вважаю, що локаут треба відродити і в Укаїні, бо якщо має місце страйк, то логічно, щоб і роботодавець теж мав такий рішучий спосіб взяти і звільнити страйкуючого працівника.
Це не буде порушенням прав людини?
Що потрібно зробити, щоб подолати розглянуту проблему, щоб психологія та свідомість людей змінилися, зокрема щодо проведення страйків?
— Це все можна зробити шляхом активізації навчання керівників сучасним питанням організації праці та заробітної плати, сучасним методам керування персоналом. Багато закордонних компаній не допускають страйку, маневруючи робочою силою. Страйки можна було б виключити, якби керівники використовували гнучкі режими організації праці, використовували стимулюючі форми заробітної плати, вміло маневрували робочою силою на конкретних ділянках виробництва та сфери обслуговування. У цьому й проявляється талант роботодавця, керуючого персоналом. Якщо коротко позначити цей талант, це вміння працювати з персоналом без трудових суперечок.