Як оформити третього співробітника на посаду, за якою вже є два співробітники в

Питання-відповідь на тему

Допоможіть розібратися у цьому питанні. Якщо працівника прийняли на роботу на період декретної відпустки основного працівника. Цей співробітник, якого взяли на період декретної відпустки основного співробітника, йде у декретну відпустку. Як приймати третього співробітника на період декретної відпустки основного співробітника чи на період декретної відпустки другого співробітника, який прийнятий на період декретної відпустки основного співробітника?

Відповідно до статті 59 ТК РФ, підставою для укладання термінового трудового договору на час виконання обов'язків, є тимчасова відсутність основного працівника, за яким зберігається місце роботи. Якщо працівник приймається на місце співробітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, то в цьому випадку закінчення строку трудового договору не слід зазначати у вигляді конкретної дати. Оскільки молода мама може приступити до роботи і до того, як у неї закінчиться відпустка.

Якщо це станеться, на одному робочому місці виявляться два законно прийняті співробітники. Тому закінчення терміну вкажіть так: «До виходу тимчасово відсутнього співробітника з відпустки для догляду за дитиною». У випадку, коли співробітника приймають на місце тимчасової співробітниці, яка у свою чергу була прийнята за строковим трудовим договором на час відпустки по догляду за дитиною основної співробітниці, то в трудовому договорі для позначення терміну її дії можна використовувати, наприклад, таке формулювання: «До виходу працювати основного співробітника чи співробітника, тимчасово замещающего основного співробітника».

За наявності такого формулювання момент припинення трудового договору залежить відтого, яка з двох подій настане раніше. Якщо ж у договорі використовувати загальне формулювання «До виходу на роботу основного співробітника», то роботодавець не матиме підстав звільнити співробітника у разі, коли першим на роботу вийде не основна співробітниця, а тимчасово його заміщаюча.

Таким чином, при прийомі третього співробітника на період відпустки з догляду за дитиною співробітника, яка у свою чергу була прийнята за строковим трудовим договором на час відпустки з догляду за дитиною основної співробітниці доцільніше використовувати формулювання:

«До виходу на роботу основного співробітника або співробітника, який тимчасово заміщає основного співробітника за раніше укладеним трудовим договором».

Докладніше в матеріалах Системи:

Як вказати термін дії трудового договору. Організація приймає на роботу співробітника на час відпустки для догляду за дитиною іншої співробітниці. Зазначена співробітниця у свою чергу також була прийнята за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною основного співробітника

На місце співробітниці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, роботодавець має право прийняти іншого співробітника, уклавши з ним терміновий трудовий договір (ст. 59 ТК Україна). У зв'язку з тим, що точний час виходу співробітника на роботу визначити неможливо, терміном закінчення трудового договору для нього буде вихід на роботу основного співробітника (ст. 79 ТК Україна). У випадках коли співробітника приймають на місце тимчасової співробітниці, яка у свою чергу була прийнята за строковим трудовим договором на час відпустки по догляду за дитиною основної співробітниці, у трудовому договорі для позначення терміну її дії можна використовувати, наприклад, таке формулювання: «До виходу на роботуосновного співробітника або співробітника, який тимчасово замінює основного співробітника». За наявності такого формулювання момент припинення трудового договору залежить від того, яка з двох подій настане раніше. Якщо ж у договорі використовувати загальне формулювання «До виходу на роботу основного співробітника», то роботодавець не матиме підстав звільнити співробітника у разі, коли першим на роботу вийде не основна співробітниця, а тимчасово його заміщаюча.

Ніна Ковязіна заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ України

Підстави для укладання термінового трудового договору

Як правило, терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, наприклад, організація повинна укласти терміновий трудовий договір із співробітниками, які:

виконують тимчасові, термінові, сезонні роботи;

скеровуються на роботу за кордон і т.д.

Крім того, терміновий трудовий договір можна укласти і за згодою сторін. Це допускається, якщо співробітник, наприклад:

працюватиме на малому підприємстві з чисельністю до 35 осіб (на підприємствах роздрібної торгівлі та побутового обслуговування до 20 осіб);

є пенсіонером за віком тощо.

Повний перелік ситуацій, у яких організація повинна або може укласти терміновий трудовий договір, зазначено у статті 59 Трудового кодексу України та наведено у таблиці .

Строк строкового трудового договору

Максимальний термін строкового трудового договору трохи більше п'яти років, а мінімальний законодавством встановлено. Це випливає із положень статті 58 Трудового кодексу РФ.

При цьомузакінчення строку трудового договору може бути визначене:

настанням певної події (завершенням робіт за договором, закінченням сезону, виходом відсутнього співробітника, для тимчасового заміщення якого було прийнято на роботу співробітник-строковик).

Такий порядок передбачено у статті 79 Трудового кодексу РФ.

Припинення термінового трудового договору

Терміновий трудовий договір припиняється у зв'язку із закінченням його строку, тобто з настанням певної дати чи події, зазначених у договорі. Про це йдеться у статті 79 Трудового кодексу РФ.

Ніна Ковязіна заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ України