Як перекласти працівника, дотримуючись закону

Переклад лише за згодою

Відповідно до ч. 1 ст. 721 ТК Україна переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, тобто, задумавши переведення, роботодавцю необхідно переконати у його необхідності співробітника, щоб отримати бажану згоду.

У цьому угода сторін має охоплювати питання про здійснення перекладу, і термін та інші пов'язані з перекладом питання. І роботодавець і працівник повинні пам'ятати, що якщо було досягнуто згоди про переведення на певний термін, то цей термін не може бути згодом змінений волевиявленням однієї із сторін. Закон не передбачає можливості припинити дострокову дію угоди про тимчасовий переведення за бажанням лише однієї сторони трудового договору. Але у роботодавця як економічно сильної сторони існує чимало важелів на волевиявлення працівника, тому часто воля і волевиявлення працівника практично не збігаються. Трудовий кодекс не встановлює обов'язки роботодавця попереджати працівника у тому, що закінчується термін, який здійснювався переклад. Це може призвести до того, що працівник залишиться на новій, можливо, незручній для нього посаді назавжди, тому що згідно з ч. 1 ст. 722 ТК РФ, якщо після закінчення терміну тимчасового перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не вимагав її надання і продовжує працювати, угода про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Якщо працівник, якого роботодавець вважає за необхідне перевести, перебуває у відпустці для догляду за дитиною, то відповідно до ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на період такої відпустки за співробітником зберігається місце (посада). Переклад можливий лише за згодою працівника та здійснюється за стандартною схемою.

…і не тільки

Переклад як гарантія

ТК Україна встановлює випадки переведення, коли обставини, що виникли у працівника, роблять для роботодавця переведення працівника обов'язковим. Розглянемо кілька таких обставин.

такий переклад необхідний відповідно до медичного висновку;
медичний висновок видано у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України;
роботодавець має відповідну роботу, яка не протипоказана працівникові за станом здоров'я;
працівник дав письмову згоду на переклад.

Якщо працівник, який потребує відповідного медичного висновку у тимчасовому перекладі на іншу роботу, відмовляється від запропонованої роботодавцем роботи або у роботодавця відсутня відповідна робота, то можливі два варіанти вирішення цієї проблеми залежно від терміну, на який необхідний переклад:

якщо термін, який необхідний переклад, вбирається у 4 місяців, то роботодавець зобов'язаний весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця (посади) (год. 2 ст. 73 ТК);
якщо тимчасове переведення на іншу роботу необхідне працівникові більш ніж на 4 місяці або якщо працівник потребує постійного переведення на іншу роботу, то трудовий договір з працівником припиняється на підставі п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК України (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Вагітність чи наявність дітей (ст. 254 ТК РФ). Частина 1 ст. 254 ТК Україна передбачає, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничихфакторів, із збереженням середнього заробітку з колишньої роботи. Роботодавцю потрібно бути готовим до такого повороту подій, тому слід заздалегідь передбачати спеціальні робочі місця для переведення вагітних жінок. Законодавець висуває підвищені вимоги до обладнання таких робочих місць. Але у роботодавця є вибір: витрачатися на подібні нововведення або відповідно до закону звільнити вагітну жінку від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). українське законодавство встановлює пряму заборону на роботу вагітних жінок у певних умовах та на певних виробництвах (наприклад, відділення променевої терапії, робота з отруйними дератизаційними засобами (родентицидами), діяльність, пов'язана з використанням ПЕОМ та ін.).

Також згадаємо, що згідно з ч. 4 ст. 254 ТК РФ, жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

В одні ворота

У певних законом випадках роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові переведення в іншу роботу. Такий обов'язок виникає при скороченні штату, при звільненні осіб, визнаних за результатами атестації такими, що не відповідають займаній посаді, якщо у роботодавця для таких співробітників є інша робота. Це може бути вакантна посада або робота як відповідна кваліфікації працівника, так і відповідно нижчестояща або нижчеоплачувана, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонуватипрацівнику все відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При вирішенні питання про переведення в іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови). Насправді перелік наявних у роботодавця вакансій чи повідомлення про їх відсутність вручаються працівникові одночасно з повідомленням про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи або відмова від нової посади фіксується в письмовій формі та засвідчується підписом працівника.

Переклад чи переміщення?

Від переведення працівника на іншу роботу слід відрізняти його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті. Таке переміщення вимагає згоди працівника, якщо це тягне у себе зміни певних сторонами умов трудового договору (ст. 721 ТК РФ).

Іншими словами, зміна робочого місця або структурного підрозділу можна визнати переміщенням тільки в тому випадку, якщо під час укладання трудового договору це конкретне робоче місце (механізм, агрегат) чи структурний підрозділ не обумовлювалося та у трудовому договорі не передбачено. Якщо ж конкретне робоче місце (механізм, агрегат) чи структурний підрозділ зазначено у трудовому договорі, воно є його обов'язковою умовою і, отже, може бути змінено тільки за письмовою згодою працівника.

Досьє

На практиці

Верховний суд України ВИЗНАЧЕННЯ

Судова колегія знаходить висновок суду першої та касаційної інстанцій про дотримання відповідачем вимог статті 180 Трудового кодексу України в частині вжиття заходів щодо працевлаштування В. у тій самій організації, що не відповідає вимогам закону згідно з наступним.

Положення норм Трудового кодексу України передбачають обов'язок роботодавця при звільненні працівника у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації пропонувати йому іншу наявну у роботодавця в даній місцевості роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи – іншу наявну в організації вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.

Стороною за трудовим договором з В. та її роботодавцем є Центральний банк Укаїни (Банк Укаїни), на який в силу закону покладено обов'язок щодо надання вакантних посад при проведенні процедури звільнення працівників зі скорочення чисельності у тій самій організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи. , що у цій території.

Згідно з організаційною структурою Банк України разом зі своїми структурними підрозділами складає єдину систему.

До системи Банку України входять центральний апарат, розрахунково-касові та обчислювальні центри, польові установи, навчальні заклади, підрозділи безпеки, українське об'єднання інкасації, інші територіальні установи та організації.

Тим часом, з матеріалів справи вбачається, що відповідачем суду було надано відомості про запропоновані позивачі вакансії лише в одному зпідрозділів – Міжрегіональне сховище (м. Санкт-Петербург) Центрального сховища Банку України. При цьому суд обмежився дослідженням обставин, пов'язаних із можливістю працевлаштування В. на посаду старшого контролера контрольного відділу та диспетчера відділу спецперевезень у Міжрегіональному сховищі (м. Санкт-Петербург) Центрального сховища Банку України.

Як встановив суд, переведення позивачки на посаду контролера відповідач вважав за неможливе у зв'язку з тим, що на цю посаду претендували працівники, які мають переважне перед позивачкою право на залишення на роботі, а переведення В. на посаду диспетчера перешкоджала відсутність у неї необхідної кваліфікації.

Однак, порушуючи вищевикладене, суд не досліджував питання про наявність вакантних посад в інших структурних підрозділах Банку України, що перебувають у м. Санкт-Петербурзі, як відповідних кваліфікації позивача, так і нижчестоящих посад та нижчеоплачуваної роботи, яку вона може виконувати з урахуванням її утворення, кваліфікації. , досвіду роботи та стану здоров'я, у зв'язку з чим висновок суду про припинення трудових відносин з В. з дотриманням встановленого порядку не може бути визнаний таким, що відповідає закону.