Як підібрати до ресторану кваліфіковані кадри
Атмосфера, створена у ресторані, - це навколишні умови та обстановка, що сприяють спілкуванню людей один з одним.
Специфіка роботи у сфері обслуговування висуває особливі вимоги до комфортності атмосфери ресторану як у всьому колективі, так і в його підрозділах. Напруженість, недовіра, запальність співробітників негайно позначаються на якості роботи, на стабільності та рівні спілкування з гостями.
Перед ухваленням рішення про заходи, що сприяють якісному покращенню атмосфери в колективі, першим кроком має стати попередній аналіз ситуації, оцінка загального стану справ. За допомогою простого анкетування можна скласти уявлення про групову згуртованість у колективі зміни, бригади, підрозділи, співвіднести його з нормативними показниками.
Можливо застосування варіантів опитувальників, що містять, наприклад, такі питання:
Підбиваючи підсумки, враховуються і такі статистичні показники, як коефіцієнт плинності кадрів, претензії до якості роботи з боку гостей та керівництва, необхідність проведення розмов з керівниками всіх підрозділів.
Зібравши інформацію, вдасться з'ясувати благополучні підрозділи, підрозділи з конфліктами, що назрівають або розвиваються, причини напружених моментів і конфліктних ситуацій. Аналізуючи отримані відомості, виявляються і "порушники спокою", що провокують виникнення конфлікту у своєму підрозділі.
На цьому етапі використовуються методи психологічного впливу:
При організації службового харчування шеф-кухареві необхідно приділити особливу увагу спеціальному щотижневому меню, що включає асортимент обідніх страв, вечері, нічної вечері (при цілодобовому режимі роботи підприємства). Керівництво має розуміти, що упущень у цьому питанні не повинно бути. Погане, недоброякісне або низькокалорійне харчування спричинить проблеми зі здоров'ям, настроєм і бажанням працювати у більшості співробітників.
Однією з основних завдань керівництва є розробка цілої системи емоційно забарвлених заохочень.
Бригадні конкурси, бригадні поїздки можуть стати найбільш привабливими видами заохочення для молоді.
Використовуючи знання техніки заохочень залежно від вікових та психологічних особливостей, менеджер з персоналу може розробити систему пропозицій кожної групи фахівців. Наприклад, проведення спільного дозвілля окремими підрозділами – вечір у клубі боулінгу, відвідування цікавих виставок та шоу, спортивно-оздоровчих закладів – басейнів, тенісних кортів, придбання квитків на театралізовані, кіно- та естрадні програми тощо.
Людей, які реально володіють даними знаннями та якостями, не дуже багато через недосконалість сучасних освітніх закладів, відсутність поступального руху фахівців, вони добре відомі у ресторанних колах. Високопрофесійні фахівці належать до еліти трудових ресурсів.Рівень їхньої самоповаги визначається розумінням можливості безпроблемного працевлаштування, коли пошук роботи для них – це ухвалення рішення про остаточний вибір того чи іншого місця. Ресторатор, наймаючи такого фахівця, потрапляє у складну ситуацію, оскільки для довгої та успішної роботи даної людини змушений постійно шукати важелі утримування.
Одним із таких важелів має стати, безумовно, адекватний рівень оплати праці. Готуючись до вирішення цього питання керівникам необхідно враховувати менталітет вітчизняних трудових ресурсів, вихований не одним поколінням. Цим визначається початкове ставлення до будь-якого, навіть найвищого окладу, що гарантується, як до оплати не за результати праці, а за сам факт перебування на робочому місці. Високопрофесійні фахівці, звичайно, меншою мірою схильні до такого впливу, але не враховувати цей факт було б великою помилкою.
Завищувати заробітну плату новоприйнятому працівнику на початковому етапі нерозумно. У директора має бути резерв підвищення оплати купа, для додаткових преміальних виплат. Тому більш практично обговорити стартову зарплату на перші 1-2 місяці та паралельно обговорити реальні можливості підвищення у зв'язку з виконанням як поточних, так і перспективних завдань.
Інший важіль утримання спеціаліста - моральна підтримка, спрямована на вияв щирої зацікавленості до його особистості.
Це призведе до більш адекватного сприйняття людини, створить атмосферу довіри та поваги. Саме довіра та повага до конкретної людини часом беруть гору над матеріальною зацікавленістю.
Така увага повинна підкріплюватися і конкретними діями, наприклад привітанням з днем народження, коли людина особливо сприйнятлива до оточення і,тим більше керівництва.
І все ж таки на першому місці у високопрофесійного співробітника - робота, те, що йому доводиться робити щодня, можливість найбільшого розкриття його знань і навичок. Ось чому видається особливо важливою постійна увага до роботи фахівців з боку керівництва, оцінка результатів, аналіз сильних та слабких сторін.
У світовій практиці це явище докладно описується як задоволеність життям. Це дуже важлива психологічна складова, досягнення якої у співробітників організації – одна з цілей керівника. Звичайно, деякі керівники абсолютно впевнені, що досягнення загальної задоволеності – це не їхнє завдання. Але не можна забувати, що в ресторанному бізнесі всі тонкощі психологічного самопочуття особливо помітні через специфіку даної діяльності. Добре психологічне самопочуття одна із провідних причин підвищення ефективності обслуговування як наслідок - підвищення прибутку.
Психологи довели, що задоволеність життям спирається на суб'єктивно обрані критерії та пов'язана:
У 1994 році американські психологи (Hong, Gannakopoulos) впритул підійшли до визначення вагового впливу кожного з названих факторів. Їхні результати та висновки були рекомендовані творцям програм реабілітації керівників вищого менеджерського корпусу, у тому числі й у структурі сервісу. У зарубіжній практиці широко застосовується поняття "досягнута межа компетенції", що визначає неприпустимість подальшого посадового зростання. Як правило, він пов'язаний не з рівнем освіти, віком тощо, а з особистісними якостями конкретної людини. Ця межа встановлюється у строго індивідуальному порядку.Питання підвищення службовця, розширення його повноважень, збільшення особистої відповідальності вирішується виходячи з оцінки своєї діяльності.
Будучи основним ресурсом будь-якої організації, фахівці надають вирішальне значення ефективність діяльності фірми. Тому дуже небезпечною помилкою для керівників була б недооцінка людського чинника, неувага до психологічних та соціологічних методів роботи.
Сучасна психологія пропонує досить багато практичних методів для кращого розуміння людини. Застосовуючи їх, керівник зможе уникнути потенційних помилок у діловому спілкуванні з підлеглими, в оцінці того чи іншого фахівця.
За матеріалами сайту http://clubdesign.narod.ru
Звертайтесь до нас, і Ви самі переконаєтесь наскільки швидко та просто можна знайти роботу та виробничий персонал у потрібній кількості.