Як підвищити привабливість роботодавця в умовахжорсткої конкуренції Діловий клімат Бізнес
Як підвищити привабливість роботодавця в умовах жорсткої конкуренції
В Україні інтерес до теми HR-брендингу, або створення іміджу організації як роботодавця, з'явився нещодавно — у середині 2000-х років. Протягом минулого десятиліття спостерігається планомірне підвищення інтересу до HR-брендингу і серед роботодавців, і серед претендентів: все більше українців, вибираючи місце роботи, звертають увагу на наявність у компанії нагород у цій галузі.
В даний час на ринку праці йде жорстка конкуренція за талановитих співробітників, і виграють у ній компанії, які мають сильний HR-бренд. За даними міжнародних досліджень, понад 80 відсотків претендентів хотіли б перейти від поточного роботодавця до компанії з найкращою репутацією. Привабливі роботодавці мають можливість суттєво економити свої ресурси: вартість найму співробітника нижча майже вдвічі, а рівень плинності персоналу менший на третину. У сучасному світі бренд роботодавця має вигідно відрізнятися від конкурентів. І йдеться не лише про ту інформацію, яку активно просуває сама компанія, а й про те, що думають і говорять про неї співробітники — справжні та колишні, а також претенденти.
Усі існуючі методології оцінки HR-бренду можна поділити на три групи. До першої відносяться дослідження, в основі яких лежить опитування співробітників, до другої — дослідження, що аналізують ставлення до компанії зовнішньої аудиторії (тут може бути різна вибірка — за віком, географією, доходом та багато іншого), до третьої — експертні думки.
Всі три типи досліджень, безумовно, мають право на існування, але, як показує практика, найбільш об'єктивним та неупередженим є опитування зовнішньої аудиторії, в ходіякого респонденти відповідають лише на два питання: чи відома їм компанія і чи хотіли б вони стати її співробітниками. Відповідаючи, вони керуються виключно своїм сприйняттям іміджу роботодавця.
АНКОР протягом чотирьох років спільно з міжнародною корпорацією Randstad проводить в Україні незалежне міжнародне дослідження привабливості роботодавця серед зовнішньої аудиторії та нагороджує кращих роботодавців країни. Під час дослідження, на основі якого вручається премія Randstad Award, проводиться опитування понад 14 тисяч респондентів – представників працездатного населення країни.
Це дослідження у своєму роді унікальне за масштабністю, об'єктивністю та прозорістю. Проект Randstad Award сьогодні охоплює понад 5 тисяч провідних корпорацій у 26 країнах світу. Учасницями щорічного дослідження стають найбільші за чисельністю персоналу компанії країни.
Найбільшу цінність є докладний звіт, який кожна компанія отримує після церемонії Randstad Award. Він наочно демонструє те, як оцінюють компанію претенденти, для якої аудиторії (за статтю, віком, рівнем освіти та іншим критеріям) вона є бажаним місцем роботи, що в її іміджі приваблює, а що, навпаки, відштовхує претендентів. Цей звіт настільки докладний та наочний, що може лягти в основу стратегії розвитку або посилення HR-бренду компанії.
Залежно від потреб бізнесу HR-брендинг може фокусуватися на внутрішніх співробітниках (мета — їх утримання та мотивація) або зовнішньої аудиторії (у ситуації, коли потрібно залучити нові кадри). В обох випадках компаніям необхідно грамотно оцінювати власну стратегію побудови HR-бренду.
Одним із найяскравіших прикладів успішної роботи над іміджем роботодавця в історіїRandstad Award в Україні є історія «Русала». Компанія планомірно змінює свій образ — уникаючи «виробничого» іміджу до «інженерного». Кілька років тому «Русал» зіткнувся з серйозною проблемою: досвідчені співробітники заводів виходили на пенсію, а належного заповнення молодими кадрами не відбувалося — фахівці-початківці далеко не завжди мали необхідний рівень знань. Крім того, привабливість «Русалу» для молоді була невисокою – це підтверджувало і одне з перших досліджень Randstad.
Для того, щоб вирішити проблему, компанія розпочала системну роботу з вузами з комплектації цільових груп. Зараз, після кількох років, у цільових групах навчаються понад сотня студентів. Це забезпечує постійний приплив кадрів, які не лише здобули академічні знання, а й розвинули управлінські, дослідницькі та проектні навички. Не менш тісно «Русал» співпрацює із середніми спеціальними навчальними закладами та школами. Згідно з новою HR-стратегією компанії була розроблена і впроваджена система стажувань для фахівців-початківців усіх рівнів.
Кадровий резерв компанії вражає — в аркуші очікування на прийом перебувають близько 1600 осіб, що є прямим доказом того, що «Русал» є «місцем тяжіння» для претендентів завдяки сильній HR-стратегії. Невипадково цього року саме ця компанія стала найпривабливішим роботодавцем у металургійній галузі.
Приклад «Русала» підтверджує, що статус пріоритетного роботодавця — це не одразу визнання з боку претендентів і, як наслідок, HR-спільноти. Це насамперед довга та скрупульозна робота HR-дирекції, її розуміння, хто він – ідеальний співробітник компанії, та як його можна залучити.