Як правильно відмовляти кандидату у працевлаштуванні
Давайте розберемо основні рекомендовані кроки, які потрібно зробити, щоб мінімізувати ці ризики.
Рекомендація 1. Складіть максимально повний пакет документів за посадою, відобразіть їх у всіх необхідних локальних актах. Пропишіть посаду у штатному розкладі та складіть посадову інструкцію із зазначенням прийнятих професійних стандартів. Не забудьте підготувати відповідні накази для них.
Пам'ятайте, що посадова інструкція повинна чітко відображати як функціональні обов'язки, так і особистісні та ділові якості відповідного кандидата.
Рекомендація 2. Підготуйте документи з охорони праці. Для цього проведіть спеціальну оцінку умов праці, підготуйте програму та інструкції з охорони праці на посаду. Закріпіть усі документи наказами організації.
Рекомендація 3. Формалізуйте процес відбору. Це найскладніше завдання, але саме цей блок у результаті фігуруватиме у ваших взаєминах з претендентом. Він багато в чому суб'єктивний та мало оцифрований. Давайте розглянемо, що потрібно зробити, щоб мінімізувати ризики:
Рекомендуємо не перестаратися з тестами та методиками, інакше буде складно пояснити реальну необхідність їх використання в оцінці претендента на посаду.
Опишіть у Положенні про набір та оцінку персоналу ділові якості відповідного кандидата. Для цих цілей можна використовувати готові моделі компетенцій Lominger. Щоб не прописувати їх на кожну посаду, розділіть структуру компанії на групи та для кожної визначте пакет компетенцій: топ-менеджери, лінійні керівники, спеціалісти тощо. Це значно полегшить набір персоналу і навіть роботу з кадровим резервом.
Стандартизуйте процес відборуперсоналу. Розробте потрібні бланки в електронному та/або паперовому форматі. Заповнюйте аркуші оцінок, де проставлено ПІБ кандидатів, компетенції та співробітники, які задіяні у відборі. Таким чином, ви створите доказову базу, яку зможете використати у судовій суперечці як заперечення на позов у неправомірності відмови.
У разі відмови кандидату в прийомі на роботу вкажіть йому причину відмови у максимально м'якій та коректній формі, вкажіть на методологію оцінки компетенцій. Якщо готові розглянути резюме претендента на іншу посаду, повідомте йому про це.
Важливо розуміти, що такий лист не стовідсотковий юридичний документ. Це щось на кшталт «містка», який поєднує кандидата, зацікавленого у співпраці та об'єктивному процесі відбору та роботодавцем, який бажає найняти на роботу найкращих фахівців. Мета такого листа – налагодити комунікацію, задовольнити запит претендента та чітко пояснити позицію роботодавця.
Якщо у вас немає ресурсів на всі ці заходи, то можете залишити процедуру відмов невідповідним претендентам у попередньому форматі. Але не забувайте, що завжди є ризик нарватися на штрафи через позови незгодних із рішенням неадекватних претендентів.
Бажаємо всім успішного підбору персоналу та кандидатів, які розуміють!