Як роботодавцю вберегти себе та компанію від працівника
Якщо уважно вивчити трудове законодавство, то вийде дуже цікава картина: працівник має безліч прав і є чудово захищеним з погляду закону, а ось про роботодавця такого сказати не можна. Співробітник постає як людини, права якого роботодавець постійно намагається ущемити. У той самий час сам роботодавець постає як своєрідного монстра, єдиною метою якого є сувора експлуатація співробітників.
Кошти масової інформації теж здебільшого перебувають на боці працівників. Можна зустріти багато публікацій про те, як співробітники можуть відстояти свої інтереси. Матеріалів, присвячених захисту прав роботодавців, дуже мало. Проте важливість таких матеріалів неможливо заперечувати, оскільки роботодавець у разі певних дій працівників зазнає дуже відчутних втрат. У разі звільнення співробітника або витоку інформації компанія може зазнати досить великих збитків, несумісних зі збитками окремого співробітника. Щоб мінімізувати фінансові та тимчасові витрати у разі відходу працівника, слід ще під час прийняття його на роботу передбачити можливі варіанти його звільнення та позначити їх документально.
Прийняття працівника працювати дуже важливим процесом. На цьому етапі важливо визначити, чи справді цей співробітник підходить для організації. Деякі компанії приймають працювати лише тих працівників, які надають рекомендації чи входять у коло знайомих. Особливо це є актуальним для невеликих компаній. Звернення на попереднє місце роботи та бесіда з кількома колишніми колегами претендента також є дуже дієвим методом, що дозволяє з'ясувати порядність та чесність кандидата.
Підприємства однієї галузі часто звертаються один до одногодругові щодо нових співробітників. Існують так звані «чорні списки» співробітників, які виявили себе не з кращого боку. Наприклад, підприємства торгівлі можуть, звертаючись одне до одного, виявляти недобросовісних продавців і цим запобігати виникненню збитків через крадіжки серед персоналу.
Хороші результати як випробування та перевірки співробітника дає випробувальний термін. На пробний період можна взяти відразу кілька претендентів. Таким чином, за підсумками їхньої конкурентної взаємодії можна виділити найбільш відповідного кандидата, який найкраще виявив свої якості і довів своє прагнення і право працювати в даній компанії.
Несумлінні співробітники, які бажають влаштуватися працювати в компанію, є не єдиною проблемою роботодавців. Згідно з дослідженнями аналітичних агентств роботодавці зазнають величезних збитків від витоку інформації. Витік відбувається через те, що співробітників, що вже працюють, буквально вербують конкуруючі фірми. Для запобігання витоку в компанії має бути встановлений інформаційний контроль.
Існує кілька методів інформаційного контролю. По-перше, на території, що належить компанії, не повинно бути сторонніх людей. Особливо уважно слід ставитись до обслуговуючого персоналу – сантехнік, прибиральниць, електриків та інших подібних спеціальностей. Як правило, цих людей зазвичай не помічають і не запам'ятовують, при цьому вони мають доступ практично до всіх важливих приміщень. Установка на підприємстві пропускної системи, прохідної чи хоча б домофону вже значно знизить ймовірність появи на території компанії сторонніх осіб.
По-друге, важливо працювати над тим, щоб співробітники самі стежили за безпекою інформації, з якою вони працюють. Дужечасто в офісах можна зустріти приклеєні на монітори листочки з паролями від важливих програм або програм. Це серйозне порушення інформаційної безпеки, оскільки робить корпоративні дані доступними стороннім людям.
По-третє, співробітники повинні розуміти, що є носіями важливої інформації, яка має залишатися виключно в межах однієї компанії. І тому існують різні форми договорів про нерозголошення інформації, які пропонуються кожному сотруднику. У такому договорі чітко прописується, які штрафи та стягнення понесе працівник у тому випадку, якщо з його вини станеться витік значної для компанії інформації.
Інформаційна складова є вкрай важливою для будь-якої компанії, але на першому місці серед причин збитків компаній стоїть елементарна лінь і несумлінність співробітників при виконанні своїх обов'язків. На жаль, мало хто виконує свою роботу так, як її слід виконувати. Чимало таких працівників, які вважають цілком нормальним отримувати заробітну плату просто за час, проведений на роботі, а не за результат своєї діяльності. Трудове законодавство влаштовано таким чином, що роботодавцю досить складно звільнити такого співробітника – велика ймовірність, що через суд співробітник доведе свою правоту, а роботодавець зазнає ще більших збитків.
Щоб убезпечити компанію від несумлінних працівників, кожен співробітник при вступі працювати повинен отримувати чітко сформульовані посадові інструкції, є додатком до трудового договору. У трудовому договорі також слід прописувати, що за невиконання або за неналежного виконання своїх обов'язків співробітника може бути звільнено з ініціативи роботодавця. Обов'язки мають бути сформульованімаксимально конкретно, щоб у певній ситуації можна було довести їхнє порушення.
Компанія зазнає збитків і в тому випадку, якщо співробітник йде працювати до конкурентів. У разі «поганого» розлучення колишній співробітник може розкрити конкуруючій фірмі важливу комерційну інформацію. Як уже згадувалося, щоб уникнути цього, слід передбачити наявність угоди про нерозголошення конфіденційної інформації. Крім того, у західних компаніях прийнято практику підписання угод про заборону працювати на конкурентів протягом певного часу після звільнення з організації. Як правило, термін обмежується одним чи двома роками.
Не у всіх компаніях зараз є документи, призначені зниження ризиків роботодавця. Нагадаємо, що до цих документів належать трудовий договір, угода про нерозголошення конфіденційної інформації, угода про заборону роботи на конкуруючі організації, посадові інструкції. Розробка даної документації є досить ресурсомісткою, але надалі вона здатна запобігти багатьом проблемним для роботодавця ситуації. При надходженні працівника на роботу слід надати йому всі відповідні документи та отримати письмове підтвердження про їх ознайомлення та згоду з ними. Зрозуміло, всі положення перелічених документів мають відповідати законодавству та водночас захищати інтереси компанії.
Нарешті, головним чинником, що захищає права як співробітника, і роботодавця, є доброзичлива і робоча атмосфера у компанії, спрямовану досягнення якісного результату. Роботодавець повинен отримувати від працівників відповідну оплату чесну працю, а співробітники, у свою чергу, повинні відчувати впевненість у компанії. Наявність спільних цілей у всіх працівниківорганізації, починаючи від рядових робітників і закінчуючи топ-менеджерами, у поєднанні з атмосферою довіри та відкритості є найкращою гарантією процвітання компанії.