Як розвалити бізнес десять шкідливих порад
Без зайвих сентиментів перейдемо до суті, а саме до того, що потрібно робити, щоб у стислі терміни розвалити свою компанію.
1. Перестаньте довіряти співробітникам
І нехай на всіх кутах сурмлять, що довіра між керівництвом та співробітниками – основа організаційної культури. Не вірте! Ці ледарі та дурні – дуже м'яко кажучи – ні на що не здатні і більша їх частина даремно отримує зарплату. Варто їм доручити якесь завдання – вони зроблять все не так. Недарма є приказка: "Хочеш зробити щось добре - зроби сам". Відмінний вихід – тотальний контроль. Камери із записом звуку, суворий пропускний режим у кожний кабінет, узгодження будь-якого рішення та призначити більше людей на вузьке коло завдань.
2. Ставтеся до співробітників як до ресурсів
Недарма у проектному управлінні немає людей, а є лише ресурси. Недурні люди це вигадали, і це чудово прижилося у всіх сферах бізнесу. Тим більше, що такий погляд бездоганно узгоджується з попереднім. Все просто, ресурси потрібно постійно оновлювати, тому можна одразу вибудовувати робочі процеси, виходячи з цього принципу, і особливо не сюсюкатися із працівниками: ринок праці, адже без кордонів. Щоб зміцнити такий підхід, я рекомендував би одразу давати зрозуміти людям, що вони тут на пташиних правах, що вся влада у вас і ви будете «вершити їхні долі», а кому це не подобається: «Провалюйте!».
3. Не давайте співробітникам розвиватися
4. Перестаньте платити багато грошей працівникам
Це – найпрестижніший важливий момент, який кожен повинен пам'ятати, як «отче наш». Це просто безглуздо, попередні три пункти – гарантований дисконт трудової сили. Зрозуміло, що явно і відкрито так заявити не вийде: адже є і репутація фірми іінші непотрібні штуки. Але є секрет, я вам його розповім. Почніть розвивати корпоративну культуру. Ні, не ту, що поєднує людей та сприяє ефективності бізнесу, ні – така культура суперечить нашій меті. Потрібно запровадити масу суворих, дурних та абсурдних правил, назвати їх корпоративною культурою та почати її активно впроваджувати. Ціла країна так жила близько 70 років, то що ж складного у фірмі на 100 чоловік таке зробити? Робота за ідею та загальні цінності – чудова підмога, щоб зарплата була нижчою за ринок. А щоб не виник заколот, частіше робіть будь-які свята, олімпіади, вікторини та інші заходи. Даруйте на них переможцям чайники та праски: і їм приємно, і ви не накладете.
5. Введіть грошові штрафи
Навіщо? Щоб усі правила та накази виконувались бездоганно. Не треба мудрувати лукаво, цей метод перевірено століттями. Наприклад, тирани Риму це практикували перманентно - колосальний успіх. Як і в попередніх рекомендаціях все простіше: спізнився на роботу - штраф 50 руб./хв.; не виконав розпорядження - 1000 руб. за перший раз, потім + 500 руб. кожне наступне; не зміг вчасно підписати договір усередині компанії – 3000 руб. із зарплати віднімаємо. Уявляєте, скільки грошей повернеться назад: чим більше штрафів, тим менші податкові відрахування. Плюси тут – куди не подивися. Співробітники в страху, вони бояться втратити роботу, тому зазнають грошових репресій і старанно намагаються виконувати завдання. Грошей із компанії йде менше, можна спокійно купити яхту і катати на ній зляканий люд на знак вашої доброї волі. Як то кажуть, і вовки ситі, і вівці цілі.
6. За будь-якої можливості розширюйте свій бізнес по горизонталі
Різні маловажливі люди кажуть: "Робити бізнес у сфері, про яку нічого не знаєш - пиляти під собою сук". Нісенітниця! Якщоу вас мережа готелів, почніть ставити атракціони у міських парках, а володіючи будівельною фірмою, розробляйте IT-систему документообігу для подальшого продажу. Диверсифікуйтеся, як тільки можете, ніколи не знаєш, де знайдеш, де втратиш. Тому краще мати гроші у різних галузях. І нехай витрати в цих малознайомих сферах потроюються і рішення ви приймаєте навмання, поки основний бізнес їх окупає, все добре. Потім, якщо що, реорганізуємось. Логіка залізна, всі аргументи незначні.
7. Не змінюйте методи та підходи в управлінні
Не має значення, якого розміру ваша компанія, ніколи і за жодних обставин не змінюйте методи та підходи в управлінні. Як завелося у вас із самого початку пропускати все через генерального директора, робіть так завжди. Керуєте ви проектами методом жорсткого планування та суворим описом майбутнього – чудово! Всі ці Agile від лукавого. Ну, не можна довірити цим програмістам самим вирішувати, що робити. Це абсурд. Не експериментуйте, це дорого і лише розбалакає ваших працівників. Чи даремно витратили стільки сил на їхню муштру?
8. Абстрагуйтеся від зовнішнього світу
Наступна рекомендація тісно пов'язана із формуванням «правильної» корпоративної культури, про яку йшлося раніше. Щоб вона повністю заволоділа умами співробітників, абстрагуйтеся від зовнішнього світу та створіть свій з нуля. Чим багатшим і насиченішим він буде, тим краще. Прекрасні інструкції для цього є уРона Хаббарда. Цей геній передбачив абсолютно все. Навіть думати ні про що не потрібно: необхідна структура компанії - беріть все красиво прикрашене і описаний кожен елемент; потрібно налагодити комунікацію – немає нічого простішого; потрібно донести ідеї єдності – всі слова вже сказано, просто повторіть їх. Начхати, що вас назвуть сектою.Головне, ви поєднали в одній компанії однодумців, у вас одні цінності, одні погляди і все для всіх.
9. Зберіть всю владу у свої руки
Це – свята святих управління у бізнесі. І подумати неможливо про якісь інші варіанти. Це квінтесенція всього, що було сказано вище. Всі ці матричні структури, партнерські відносини зі співробітниками – це все дурниці. Мало того, що ці бовдури ні на що не придатні, тож якщо їм ще й два начальники дати, то вони зовсім працювати перестануть. І не треба слухати лекції про те, як налагодити спілкування, вся ця психологія-шмихологія нікому на користь ще не принесла. Тільки ви знаєте, як правильно вести справи. Це закон, і він непорушний.
Виконайте перші п'ять порад, і ім'я вашої фірми знатиме половина ринку трудової сили у вашому сегменті, адже висока плинність кадрів сприяє поширенню інформації. Нічого нового в компанії не зароджуватиметься, оскільки всіх, хто міг щось запропонувати, ви вижили з організації. Люди в страху, вони пригнічені та слухняні. 50% результату досягнуто.
Розвиваючи наступ, виконайте поради з шостої по десяту. Ви можете навіть не використовувати всі представлені рекомендації, достатньо вибрати найбільш зручні для вас. Кращого ефекту досягає комбінація із трьох-п'яти пунктів. Я не охоплював широко сферу фінансів, тому що там все надто просто і показав вам лише організаційні болючі точки. Тисніть на них сильніше, і буде вам і вашим скороченим співробітникам благо.
Як шкідливі поради впроваджуються практично
Вище я представив, здавалося б, абсурдні рекомендації, але сумний досвід показує, що вони мають місце у кожній компанії, у тій чи іншій консистенції. Зрозуміло, всі десять зустрічаються рідко, хоча буває таке. Нижче – приклад однієї компанії,де я зустрів їх усі. З етичних міркувань вона представлена у загальному вигляді.
Компанія. Багатопрофільний холдинг, який управляє мережею готелів, торговими та бізнес-центрами. Крім основного роду занять компанія розвиває ряд непрофільних напрямків. В організації працює близько 4 тисяч людей.
Люди. Кожен крок співробітників під контролем: суворо обмежений час приходу/догляду, у кожен кабінет перепустка, в робочому часі враховані навіть переходи між поверхами, а на обід виділяється 48 хвилин і не секундою більше. Кожен документ, кожна службова записка має пройти узгодження. Рішення навіть дрібного завдання розтягується на кілька днів, а укладання важливого договору з підрядником – ціла епопея, яка може тривати кілька місяців. Що згодом виливалося на витрати.
Корпоративна політика поцяткована контрольними процедурами, тестами та санкціями. Аналіз розпорядчої документації показав безрадісне співвідношення – 70/30. Де 70 – покарання. Будь-яка незгода чи спроба висловити свою думку, відмінну від прийнятого – звільнення. І це на всіх організаційних рівнях, навіть серед топ-менеджменту, де, здавалося б, такого не повинно бути. Тільки при мені змінилося три директори з персоналу, кожен з яких намагався змінити стан справ, що склався, на своєму напрямку. Аргументом їхнього звільнення було: «Ваше завдання – знайти людей, які ухвалять наші правила, а не намагатися змінити їх. Ми так живемо вже 15 років і нічого. А ви тут зі своїми реформами...».
Розвиток працівників – окрема тема. Був час, коли в компанії займалися цим, але після того, як кілька співробітників, підвищивши кваліфікацію, пішли вирішили припинити. У готелях ще залишилося щось схоже на навчання, але там, здебільшого, вчили правильно забиратися ізапам'ятовувати ім'я по батькові колег. Професіоналів галузі гостинності їх не робили.
Розміри зарплат співробітників та система стимулювання викликали пригнічені почуття. Очікувані результати роботи були описані загальними словами, тому трактувати ефективність можна було як завгодно, чим користувалося керівництво, виставляючи щомісяця злощасні коефіцієнти. А щоб робота викликала ще більше «радості», щомісяця підбивалися підсумки зі штрафів, і в деяких співробітників із грошового забезпечення вилучалося до 20% змінної частини.
Бізнес. У компанії історично склався профіль роботи, в якому був непочатий край для розвитку. Але амбіції голови холдингу були безмежні, а зупинити господаря побоювалися, тому всі бажання та прагнення приймалися до виконання. Така безхребетність призвела до формування «унікального» заходу: щотижневі збори, де 60 (!) Топ-менеджерів розповідали про успіхи, яких вони досягли за попередні сім днів. Ніхто не говорив про проблеми, яких була маса, тільки добре. Правдива інформація про стан справ не перетинала певного рівня ієрархії та не доходила до вух бізнес-лідера.
І ось, відомим чином, компанія отримала у свій портфель актив, яким вона керувати не вміла – новий бізнес із встановлення атракціонів. Бізнес рентабельний, очікувана окупність два-три роки, налагоджена інфраструктура та широке поле для діяльності. Але коли «райдужна» пелена зійшла, виявилося, що все насправді не так складно: купа бюрократичних нюансів у кожному місті, комерційні ризики та сезонність лише небагато явних перешкод. Фінансисти загортали всі бізнес-плани, бо не вірили в їхню спроможність. Через внутрішню неорганізованість і страх перед невизначеністю глави новогонапрямки упускали можливості та перспективні місця «спливали» до конкурентів. В одному з інтерв'ю з менеджерами проектів мені показали план на рік, де прямо було сказано: «Встановити такі атракціони до такого терміну. Загальною сумою 100(!) конструкцій» – і це для компанії, яка цього ніколи не робила. За півроку стало ясно, планам не здійснитися. Почалися скорочення.
Окремої уваги варта структура і система управління компанії. Недарма раніше я навів приклад засновника секти саєнтологів – Хаббарда. Так, тут було впроваджено саме його підходи. Нині вже мало хто їх знає, він проповідував створення мікросвіту, свого роду, сім'ї усередині бізнес-організації. Ну, а в сім'ї, як відомо, справи робляться з ідейних міркувань, а не за гроші. Так думали тут.
Єдиновладдя тендітно за своєю природою, а приховане дворівневе єдиновладдя тендітно подвійно. Концептуально - управління холдингом було зібрано в руках його глави, але реально - величезний обсяг інформації до нього просто не доходив, і компанією управляла група "старослужбовців" менеджерів. Зібравши всі кермо влади, вони поступово сформували деструктивне середовище, яке далося взнаки після несподіваного струсу.
Компанія почала тріщати, як космічний корабель після зіткнення з астероїдом. Зупинилося багато проектів, почалися повальні скорочення, все частіше, через різні фінансові схеми, з компанії виводився капітал, посилилися і так не м'які правила. Менше року знадобилося, щоб бізнес розпочав своє турбулентне падіння.
Зізнаюся, мені хотілося б, щоб усе описане вище виявилося вигадкою і черговою страшною історією, якими зазвичай лякають бізнес-консультанти. Так склалося, що всі десять проблем зібралися в одній компанії, і вона стала для мене загальнимприкладом того, як не треба вести справи. Ви помиляєтеся, якщо вважаєте, що вас чи вашу компанію це не стосується. Мені ще не вдалося зустріти жодної фірми, де не було бодай одного з десяти пунктів.