Як відстояти своє право на премію
У загальному випадку премії не є обов'язковою складовою заробітної плати, тобто роботодавець сам вирішує: вводити їх до системи оплати праці чи ні. Але на практиці цей інструмент використовують досить часто як найпростіший та перевірений метод матеріального стимулювання персоналу. Співробітник, який тільки влаштовується на роботу, повинен чітко розуміти, з яких компонентів складатиметься його зарплата, а якщо там є преміальна частина – умови її виплати.
Наприклад, зарплата може складатися з окладу 40 000 рублів, а може бути поділена на дві рівні частини: оклад 20 000 та премія 20 000 - по суті ті ж 40 000.
Однак у першому випадку працівник гарантовано одержує цю суму, незалежно від показників роботи, наявності дисциплінарних порушень тощо. (головне — щодня за графіком бути присутнім на робочому місці), а от у другій ситуації все вже не так однозначно: виплата преміальної частини може як відбутися, так і ні. Щоб визначитись із цим моментом, потрібно уважно вивчити умови та порядок виплати премій. Як правило, ці дані вказують:
- або у трудовому договорі, який має бути обов'язково укладений при прийомі на роботу;
- або в локальному акті організації: наприклад, Положення про преміювання, з яким усі новачки також мають бути ознайомлені під підпис у процесі оформлення.
Що важливо розуміти?
У документах (трудових договорах, Положенні про преміювання тощо) обов'язково повинні бути прописані умови, за умовияких премія може бути не виплачена або виплачена лише частково. Якщо такі відсутні, то фактично премія приймає той же характер, що і оклад. Це означає, що роботодавець зобов'язаний виплатити її за умовчанням, незалежно від умов, у т.ч. показників діяльності та якості праці. Зрозуміло, що працювати мотивуючим чинником така премія не зможе, адже у роботодавця не буде підстав її не виплачувати.
2. З першого пункту випливає дуже часта помилка про те, що будь-яка дисциплінарна провина, чи то запізнення, куріння в недозволеному місці, чи вирішення особистих проблем у робочий час, автоматично веде до позбавлення премії (повністю або частково). Нічого подібного – прямої залежності немає. Законодавство, зокрема положеннячастини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ, чітко визначає, які заходи відповідальності може застосувати роботодавець за наявності дисциплінарного проступку. Це:
- зауваження,
- догана
- або, як найсуворіший захід стягнення, — звільнення у встановлених законом випадках.
Порядок виплат
Відчули різницю? Цей приклад наочно демонструє важливість того, як саме прописані умови виплати премії в документах.
3. Ще один істотний момент — премії в принципі не можна позбавити! На жаль, багато хто забуває, що за своєю природою це не гарантована, а саме стимулююча виплата. Для її отримання необхідно дотримуватись умов, прописаних у договорі та локальних актах. Якщо вони не виконані (наприклад, упрацівника є стягнення (див. попередній приклад), то коректніше використовувати формулювання не «позбавлений премії», а «премію не виплачено», оскільки людина її не заробила — не забезпечила виконання умов, необхідних для отримання преміальних.
4. Щоб роботодавцю не довелося щоразу пояснювати та доводити, чому не виплачено премію або виплачено не в максимальному розмірі, умови преміювання повинні бути прозорими та зрозумілими персоналу. Як показники для виплати премій доцільно використовувати кількісні індикатори, які легко порахувати та отримати достовірну цифру. Наприклад: «Працівнику виплачується премія, розмір якої залежить від виконаного плану продажу. Виконання плану на 100% забезпечує виплату премії 10 000 рублів, перевиконання плану на 1-30% — премію 12 000 рублів, перевиконання плану більш як 30% — премію 15 000 рублів».
Вкрай не рекомендується використовувати оціночні та суб'єктивні показники на кшталт «Працівнику виплачується премія у розмірі 10 000 рублів у разі якісного виконання робіт». В даному випадку «якісність» (без будь-якої додаткової розшифровки) — поняття суб'єктивне, і якщо працівникові здається, що він виклався на всі 100%, то безпосередній начальник може вважати, що допущені недоробки, і в результаті знизити розмір премії. Щоб кожна виплата преміальних не закінчувалася судовим розглядом, роботодавцям потрібно бути вкрай обережними при описі умов преміювання, а працівникам слід добре їх вивчити і за наявності двоякого тлумачення вимагати пояснень.
5. Виплата премії може залежати як від одного показника (виконання плану продажу), так і від кількох (план продажів, кількість повернень, кількість дисциплінарних провин і т.п.).При цьому кожному показнику в залежності від значущості можуть бути встановлені свої ваги. Ускладнювати процедуру розрахунку премії, намагаючись зважити на всі можливі критерії, не рекомендується — вибір має бути зроблений на користь ключових показників. Як правило, їх не більше трьох-п'яти, і конкретний набір залежить від посади та специфіки роботи. Важливо, щоб усі показники були реально досяжні, інакше ефект стимулюючої виплати знову зійде нанівець. Працівник, оцінивши умови виплати премії, може вирішити, що вони завищені, і навіть не робитиме зусиль для її отримання. А то й зовсім відмовиться від такої діяльності, оскільки робота на голому окладі здасться йому нецікавою та невигідною з матеріального погляду.
Перш ніж погоджуватися на преміальну систему оплати праці, дуже важливо уважно вивчити документи, де розкрито порядок виплат.
На завершення хотілося б уточнити, що працівники мають право вимагати та розраховувати лише на ті премії, які передбачені у трудових договорах та локальних документах. Деякі премії можуть мати разовий характер. Наприклад, у 2012 році компанія вдало завершила всі проекти, і на зборах засновники прийняли рішення видати всім працівникам так звану 13-ту зарплатню з чистої премії понад ті виплати, що передбачені локальними документами. Така виплата зовсім не означає, що і наступного року роботодавець буде зобов'язаний її повторити, навіть якщо за підсумками 2013 року знову буде отримано прибуток.
Таким чином, перш ніж погоджуватись на преміальну систему оплати праці, дуже важливо уважно вивчити документи, де розкрито порядок виплат. Надалі це дозволить уникнути невиправданих очікувань, коли працівник розраховує одну суму, а за фактом отримує зовсім іншу. На відміну від окладу,премія у загальному випадку
- не є гарантованою виплатою,
- та її треба заробити.
- погодитися на запропоновані умови та прагнути виконати їх (дотримуватися режиму робочого дня, виконувати план робіт, витримувати терміни здачі роботи тощо),
- знайти іншого роботодавця, чиї умови оплати праці здадуться привабливішими.