Колективний договір у 2019 році зразок для бюджетної установи, для ТОВ, правила та нюанси
Про всі нюанси його складання, умов, укладання та розірвання і йтиметься у нашій статтею.
Сторони угоди
Профспілка, якій буде довірено представляти інтереси всіх співробітників підприємства, може бути обрана таємним голосуванням. На таких зборах, щоб вважати його рішення правомірним, повинні бути присутніми не менше половини від загальної кількості працівників підприємства.
Роботодавця представляють громадяни, яких він призначить відповідним наказом. Серед них:
- керівник підприємства;
- індивідуальний підприємець;
- офіційно уповноважені керівництвом працівники.
Чим відрізняється від трудового договору?
Різниця між трудовим та колективним угодами криється у самому визначенні:
- Трудовий договір - це угода між окремою людиною і роботодавцем, за якою працівник виконуватиме свою роботу на обумовлених умовах і отримуватиме за це заробітну плату. Організація, зі свого боку, зобов'язується надати особі умови для комфортної та безпечної праці та своєчасно виплачувати грошову винагороду.
- Колективний договір - це угодаміж представниками обох сторін, що встановлює взаємні зобов'язання. Вони стосуються виконання планів виробництва, збільшення продуктивності, зниження травмонебезпеки, покращення умов праці тощо.
Іншими словами, трудовий договір торкається прав та обов'язків кожного конкретного працівника. Його складання є обов'язковою умовою прийому працювати. Колективний регулює додаткову відповідальність всіх членів колективу задля досягнення спільних цілей.
Основні положення документа
Фактично, прописати у договорі можна будь-які моменти, що стосуються трудової діяльності. При цьому є зобов'язання, які в цьому документі мають бути зазначені згідно зі статтею 13 Федерального закону "Про колективні договори". Це:
Також в угоді може йти мова про додаткові відпустки, пенсії, відрядження, пільги для певних груп, харчування, компенсацію транспортних витрат тощо. У документі не може бути положень, які суперечать законодавству та погіршують становище працівників підприємства чи організації.
На який термін?
Максимальний термін, на який можна укласти угоду -3 роки. Діяти воно починає від дня підписання обома сторонами. Після закінчення терміну дії його можна продовжувати, але не більше ніж ще на 3 роки.
Якщо під час впливу організація змінила свою назву, тип держустанови чи керівника, дію договору зберігається. Те саме стосується реорганізації, злиття, поділу, приєднання компанії.
Якщо організації змінилася форма власності, колективна угода продовжує діяти ще 3 місяці з появи нового власника. Після того, як цей термін вийде, новий роботодавець чи колективвправі виступити з ініціативою про укладення договору з колишніми чи зміненими умовами.
Чи обов'язковий він чи ні?
Інша ситуація, якщо одна із сторін виявила бажання укласти таку угоду. Тоді вона має направити письмову пропозицію про старт колективних переговорів. У цьому випадку іншій стороні приділяється сім днів, щоб відповісти на цей лист. У відповіді слід зазначити представників, які братимуть участь у переговорах.
З того моменту, як вони нададуть офіційне повідомлення, у роботодавця вже виникає відповідальність. Він не може відмовитись від переговорів. Інакше це загрожуватиме адміністративним стягненням.
У низці нормативних актів колективної угоди відводиться особлива роль. З його допомогою вдається вирішувати цілу низку завдань:
Якщо вас цікавить, скільки становить мінімальна зарплата в Україні в 2019 році, прочитайте цю статтю.
Порядок укладання
Повідомлення, яке сторона-ініціатор має вручити іншій стороні, не має чітко встановленої форми. Є лише деякі моменти, які слід прописати:
Повідомлення можна надіслати поштою або вручити роботодавцю (або його представнику) особисто. На іншому примірнику необхідно зробити відмітку про прийняття.
Місце та час підписання визначаютьпредставники роботодавця та колективу. На період розробки документа члени комісії повинні мати доступ до всієї інформації, яка може знадобитися для формування статей майбутнього договору. Керівник підприємства немає права перешкоджати її збору. Сюди можуть належати:
- відомості про майбутню реорганізацію;
- проекти технологічних змін, наслідком яких стане зміна умов праці;
- питання підготовки кадрів, професійної перепідготовки;
- інша інформація, передбачена Трудовим кодексом.
Якщо за 3 місяці сторони так і не домовляться, їм все одно необхідно підписати підсумковий протокол за умовами, які були погоджені. За іншими пишеться іншийпротокол - розбіжностей. І він згодом може спричинити додаткові переговори.
Якщо під час обговорення виникають серйозні розбіжності, є сенс запровадити примирливу процедуру. Після того, як протокол розбіжностей буде складено, сторони консультуються одна з одною, обирають членів примирної комісії, і вона виробляє підсумкове рішення щодо спірних питань. Якщо це не допоможе, організація буде змушена вдатися до допомоги посередника. Його також обирають колективно. Рішення заноситься до протоколу, який стає додатком до колективної угоди.
Процедура реєстрації
Федеральний закон встановлюєвідповідальність роботодавця за ухилення від колективної угоди, зрив засідань комісії, ігнорування ініціатив працівників. Розмір штрафу може сягати 50 МРОТ.
За невиконання умов вже укладеного договору також є відповідальність. Штраф загрожує керівнику компанії та за перешкоди у роботі комісії при складанні проекту документа. Усі адміністративні стягнення накладаються судом.