Корпоративний дрес-код

Фінатова Марія керівник Департаменту консультаційних проектів та партнер юридичної компанії «Мітрофанова та Партнери», експерт та практикуючий консультант у галузі трудового законодавства

Багато організацій вводять за правило диктувати моду на робочому місці, особливо якщо робота передбачає спілкування з клієнтами. Одна річ, коли вимоги цілком прийнятні, але часом сягає абсурду. Роботодавці встановлюють конкретні кольори в одязі, який потрібно носити, вводять правила про появу на роботі без прикрас, визначають вимоги до косметики, вказують допустимі відтінки лаку на нігтях, встановлюють висоту каблука на туфлях, не кажучи вже про вказівку товщини та колір колгот для жінок. Чи допустиме таке в принципі? Давайте розберемося.

Вимога чи рекомендація

У сучасному світі модно використовувати іноземні слова чи словосполучення, одним із них є поняття «дрес-код». Якщо звернутися до його визначення, то перекладі з англійської «dress code» означає кодекс одягу, тобто. це форма одягу, потрібна під час відвідування певних заходів, організацій, закладів.

Роботодавці взяли це поняття на озброєння і почали повсюдно вимагати від співробітників дотримуватися кодексу одягу. Дійсно, роботодавець має право встановлювати в організації свої правила, яким зобов'язані підпорядковуватися всі працівники, проте ці правила мають бути законними. Заборонити персоналу ходити на роботу в тому, в чому їм подобається і в чому вони почуваються зручно, звичайно, не можна, але запровадити певні обмеження можна.

Зробити це можна за допомогою видання локального нормативного акта, що передбачає порядок дотримання цього дрес-коду, прописавшиу ньому, у якому вигляді рекомендується з'являтися на роботі та чого дотримуватись.

Зверніть увагу, йдеться саме про рекомендації, а не про обов'язкові вимоги. Встановлюючи обов'язок дотримання дрес-коду на роботі в імперативному (обов'язковому) порядку, роботодавець порушує права працівників, адже не у кожного, припустимо, є можливість хизуватися в різних костюмах щодня, купувати під заданий роботодавцем моду в офісі одяг та взуття, носити певні зачіски відмовитися від макіяжу. На наш погляд, головне в цьому питанні – знайти золоту середину: щоб на роботі було приємно подивитися на співробітників, і щоб співробітники почували себе комфортно в тому, в чому прийшли.

Що передбачити у ЛНА

Обов'язок щодо дотримання локального нормативного акта поширюється на обидві сторони трудових відносин – і працівників, і роботодавця. Тому документ має бути складений з урахуванням побажань роботодавця щодо дрес-коду, але із дотриманням вимог законодавства. Якщо не дотримуватись останнього, то документ просто не матиме юридичної сили та не підлягає застосуванню.

Формулювання, що використовуються в локальному нормативному акті, повинні бути ненав'язливими, але водночас правомірними (див. Приклад 1).

«Працівникам під час виконання посадових обов'язків рекомендується дотримуватися ділового стилю у виборі одягу, взуття та зачіски, з використанням базових кольорів та поєднання всіх предметів одягу, що підтримують професійний імідж компанії».

«При виїзних зустрічах працівникам рекомендується дотримуватися суворішого стилю одягу – білий верх, чорний низ».

«Працівники не повинні приходити на роботу в брудному та зухвалому одязі».

Коли можна карати

Занедотримання вимог ЛНА, якщо він правомірний, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, зробивши йому зауваження чи догану, а крайніх випадках – звільнити. Останнє використовується рідше ніж перші два. Проте локальний акт локальному акту не відрізняється. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання вимог внутрішніх правил важливо розуміти, за що ви хочете покарати працівника. За те, що він прийшов у джинсах та футболці? Або з голими ногами та в ляпках?

Але тоді треба відповісти і на такі запитання: як це далося взнаки на його роботі? На продуктивність праці? На виконанні його посадових обов'язків? Щось від цього постраждало? Якщо відповідь – ні, те й карати працівника лише через те, що він одягнений за внутрішньою модою в організації не можна. Безумовно, обмеження можна вводити, але ці обмеження мають бути помірними, без жорсткої конкретики.

Якщо працівник таки порушив вимоги ЛНА, то оформлення документів для притягнення його до дисциплінарної відповідальності має здійснюватись у порядку, передбаченому ст. 193 ТК РФ, тобто. за фактом досконалої дисциплінарної провини. Як розумієте, відповідальність піде не за прихід на роботу не в тому одязі, в якому необхідно з'являтися згідно з критеріями ЛНА, а за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов'язків, у тому числі можливе порушення трудової дисципліни, якщо зовнішній вигляд працівника з'явився до цієї підстави або причиною.

Не забудьте запитати з працівника письмове пояснення. Щоб уявити його, нагадаємо, згідно із законом він має два робочі дні. Запит пояснення краще робити письмово, наприклад, за допомогою повідомлення про необхідність подати письмове пояснення. Після закінчення двох робочих днів роботодавець,незалежно від цього, представив працівник пояснення чи ні, вправі застосувати щодо нього дисциплінарне стягнення як зауваження чи догану. Звільнення як вид дисциплінарного стягнення, як зазначили вище, у разі неприпустимо.

Форменний одяг та дрес-код

Щоб уникнути нещасних випадків на виробництві та травм, роботодавцю рекомендується на локальному рівні все ж таки прописувати певні обмеження, яких необхідно дотримуватися працівникам з метою мінімізації травм. Наприклад, щодо висоти підборів та довжини штанів. У локальному нормативному акті це може бути так, як показано в Прикладі 2.

«З метою мінімізації травм на роботі (робочому місці) не рекомендується одягати взуття на високих підборах та платформах (понад 5 см), а також дуже довгі штани, низ яких стосується підлоги».