КТУ – коефіцієнт трудової участі
Див. також - Бестарифна система оплати праці, Приклад розподілу заробітку за КТУ,Погодинна та відрядна оплата працітак.КТУ-Коефіцієнт трудової участі. Цифровий показник, що відбиває оцінку участі члена трудового колективу (бригади, зміни, цеху тощо) у загальних результатах праці. Застосовується для стимулювання оплати праці при колективній формі його організації, щоб привести у відповідність індивідуальну винагороду окремих працівників та колективний результат роботи.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) є цифровим значенням, яке застосовується як міра (ваговий коефіцієнт) для розподілу заробітку, отриманого в результаті колективної праці. Найпоширеніший випадок застосування КТУ - бригадна організація праці, коли результат праці досягається спільними зусиллями бригади, а відрядна розцінка встановлена на одиницю випущеного виробу (виконаних робіт).
При розподілі бригадних заробітків завжди виникає проблема між формальним кваліфікаційним рівнем працівників, номінально відпрацьованим часом та фактичним внеском у досягнення результату. Тому, щоб згладити цю суперечність, крім розподілу нарахованої суми відповідно до розрядів робітників та відпрацьованого часу до бази розподілу додається також і коефіцієнт трудової участі (КТУ).
Ще одна сфера застосування КТУ – організація праці методом "комплексна бригада". У цьому випадку до складу бригади входять працівники не лише з відрядною оплатою праці, а й із погодинною. При цьому часто працівники з погодинною оплатою праці істотно впливають на загальні результати роботи. Тому коефіцієнт трудової участі стимулює їхню ефективність. Також подібні системи застосовуються втимчасових трудових колективах (ВТК) та при акордних роботах.
Розподіл заробітку за КТУ
Зверніть увагу, що безпосередньо КЗпП не регулює правила розподілу заробітку за КТУ. Це прерогатива самого підприємства (див. "Основні законодавчі моменти оплати праці"). Тобто підприємство встановлює їх самостійно. Але слід пам'ятати таке:
- У будь-якому випадку, оплата праці будь-якого члена бригади не може бути нижчою, ніж передбачена за тарифами з урахуванням відпрацьованого часу (не торкаємося тут відрахувань за шлюб тощо)
- Доплати за роботу у вечірній, нічний час, шкідливі або важкі умови праці також нараховуються індивідуально
- Доплати за стаж роботи, класність, наставництво мають індивідуальний характер та нараховуються за окремими положеннями (як правило, до колективного заробітку такі доплати відношення не мають та нараховуються з інших фондів).
- Лікарняні, оплата за виконання державних обов'язків, премії за рацпропозиції тощо. також нараховуються індивідуально із відповідних фондів
Традиційно застосування КТУ здійснюється наступним чином: базове значення коефіцієнта 1,0 коригується відповідно до набору встановлених правил і показників у бік збільшення або зменшення. Після чого отримане значення постає як ваговий коефіцієнт поряд із відпрацьованим часом у складі трудового колективу. Перед застосуванням КТУ у оплаті роботибригади, трудящі обов'язково мають бути ознайомлені з порядком його визначення, причинами його збільшення чи зменшення. Така зміна в оплаті праці передбачає попереднє попередження про зміну його умов відповідно до чинного законодавства.
Сам коефіцієнт трудової участі має виходити як наслідок операцій над іншими показниками, у виконанні яких зацікавлене підприємство. Дуже часто як основна математична операція вибирається множення. З погляду можливих наслідків – це дуже небезпечна операція. Справа в тому, що якщо кожен із показників можна буде виконувати більш ніж на 10%, то сукупний перерозподіл заробітку може бути зовсім не таким, на який розраховувала людина, яка впроваджувала цю систему стимулювання праці.
Покажу цена прикладі :
Нехай у нашій "бригаді" троє людей. При цьому двоє з них виконали всі необхідні вимоги до працівників. Тобто підприємство до них претензій не має (зазначимо для себе цей факт). А третій – перевиконав кожен із показників на 20% (маємо коефіцієнт оцінки 1,2) і таких показників у нас три. Тоді:
КТУ1 = 1, КТУ2 = 2, КТУ3 = 1,2 х 1,2 х 1,2 = 1,728
А якщо ми тепер перерозподілимо приробіток (наприклад 1000 умовних одиниць) пропорційно коефіцієнту трудової участі, то отримаємо, що частка третього члена бригади складе:
1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (Ой!)
Тобто майже половину приробітку. Оскільки всередині бригади ця сума розподіляється відкрито, ця ситуація цілком імовірно викличе невдоволення інших членів бригади. Тому при розробці систем оплати та розподілу заробітку бригади згідно з коефіцієнтом трудової участі необхіднообов'язково складати математичну модель, щоб уникнути непередбачених наслідків.
Переваги та недоліки застосування КТУ
При впровадженні КТУ слід пам'ятати, що це все-таки "найвищий пілотаж" у системах організації праці, який передбачає наявність певної культури виробництва та праці. Вкрай не рекомендую впроваджувати подібні системи фахівцям з невеликим досвідом роботи, оскільки процес впровадження системи розподілу заробітку згідно з КТУ передбачає попередню побудову математичних моделей та оцінку результатів ще на етапі моделювання. Після цього потрібна досить серйозна роз'яснювальна робота та навчання майстрів цеху та бригадирів. При цьому обов'язково необхідно врахувати кадровий склад, вікову структуру серед працівників, взаємини у колективі, наявність внутрішньої конкуренції.
Якщо Ви не приймете до уваги один з таких факторів, впровадження, здавалося б, прогресивної системи може виявитися згубним для підрозділу. На моїй пам'яті був приклад, коли "старі" працівники цеху в гонитві за високими заробітками всіляко утискали "новачків", визначаючи коефіцієнт трудової участі досить суб'єктивно. При цьому начальник цеху постійно скаржився на нестачу персоналу та плинність кадрів, виправдовуючи цим невиконання плану. В результаті перегляду всієї системи розподілу за КТУ вдалося досягти вирівнювання та стабілізації ситуації. Були переглянуті не тільки самі коефіцієнти, а також норми часу та розцінки на роботи. Але то вже інша історія.