Люди втомилися від офісів - з дев’яти до шести, п’ять за два - iTeam
Звідки ростуть ноги у живих компаній
Давайте дивитися правді у вічі – використовувані організаційні моделі давно застаріли і потрібне нове дихання. Про нього у своїй книзі "Відкриваючи організації майбутнього" говорить Фредерік Лалу. Бізнес-тренер стверджує, що організації розвиваються та проходять п'ять стадій: червону, бурштинову, помаранчеву, зелену та бірюзову. Кожна передбачає особливу модель управління, і якщо червона компанія порівнюється з армією, то бірюзова – живим організмом.
Така еволюційна парадигма виникла у відповідь запити суспільства. Люди не хочуть отримувати простий товар чи послугу, бажають бачити за ними додану вартість, додатковий зміст, хочуть пережити емоцію. Бізнес ХХІ століття це створює. Яскравим прикладом є "Старбакс", чия мета не продати каву, а бути майданчиком для стосунків між людьми. Приємний напій – предмет, довкола якого будується спілкування. Компаніям важливо давати додатковий зміст і клієнтам, і співробітникам будувати корпоративну культуру. Одні це вже зрозуміли, інші на стадії усвідомлення, до третіх воно прийде пізніше.
Щоправда, створити єдиний живий організм під силу не кожному. Мабуть, така історія про підприємців, не бізнесменів. Мета останніх – заробити гроші. Тут, зараз. Підприємці ж прагнуть наповнити власну справу змістом, перетворити його з відокремленої одиниці на частину суспільства, впливати на долі людей, дозволяючи їм розкриватися та змінювати життя.
Три кити: довіра, відповідальність та мотивація
Жива компанія – саморегулююча, у ній важливий кожен. Основа співробітництва – високий рівень довіри між членами команди. Це важливо у світлі того, що у бірюзовій компанії рішення делегуються на оперативний рівень – тим, хто обслуговує клієнта. Адже вони бачать ринок якніхто інший. А якщо проблеми передаються вище ієрархічними сходами, то на кожному щаблі втрачається зв'язок з реальністю. Адже топ-менеджер не перебуває не передовий у той момент, коли потрібно впоратися з тими чи іншими завданнями.
p align="justify"> При створенні подібної системи важлива відповідальність. Якщо людині дають свободу, вона має бути надійною і обов'язково залученою. Треба донести до співробітника меседж: "Я тобі довіряю. Я знаю, що ти можеш більше. Я хочу, щоб ти знав у питанні своєї компетенції більше, ніж я. : твої клієнти, сусіди по парті, акціонери". Найкраще, що компанія може дати людям – можливість реалізувати інтелектуальний та особистісний потенціал.
Команда бірюзової компанії – хто вони?
Треба розуміти, що неусвідомлена людина, потрапивши до структури з високим рівнем довіри, може бути небезпечною, оскільки вона внутрішньо не готова до такого ступеня свободи і, як наслідок, до відповідальності. Але якщо ти прийняв такого фахівця у компанію, то це не його, а твоя проблема – ти підібрав не ту ноту. Тож у першу чергу треба працювати із собою та транслювати правильний сигнал. Починаючи процес зсередини назовні, ми переносимо динаміку у зовнішній контур, світ відкривається, і на твій сигнал приходять близькі за духом люди.
Наприклад, до нас в Adventum потрапляє одна людина з 32. Ми приділяємо велику увагу особистісним характеристикам: хто він, з яким запитом прийшов. На власному досвіді ми зрозуміли, що 2% часу, інвестовані у підбір правильних людей, заощадять потім 98% часу, який міг би бути витрачено виправлення ситуації. Зараз ми даємо претенденту тиждень на тест-драйв. У людини з'являється можливість подивитися на нас і показати себе, щоб наш вибір уставлення один до одного був усвідомленим. І якщо ми збіглися, то — як у доброму шлюбі – житимемо разом довго і щасливо і в нас будуть чудові діти. Якщо ж взяти людину з іншими цінностями, це все одно, що зробити організму переливання крові неправильної групи.
Люди із запитом на співпрацю, співтворчість, творення, приходячи до компанії, продовжують зростати. Ніхто не приходить готовий "від і до". Компанія є місцем сили, де людина може розкрити свій талант. І стати тим, ким він міг би стати. Компанія має бачити його не таким, яким він зараз у моменті, а бачити його майбутнім. Компанія допомагає людині стати такою, відчути смак перемоги. Щоб він сказав: "Вау! У мене вийшло!" Завдання людини увійти в необхідні двері, а завдання компанії впустити його.
Якщо виявив поганий смак і зробив неідентичний вибір
Як зрозуміти, що час сказати "до побачення"? Думаю, перший дзвіночок – якщо ви зрозуміли, що між вашими векторами більше немає співспрямованості. На той момент людина перестає розвиватися, і ви більше не можете залишатися її місцем сили.
Комунікація бірюзового кольору
Важливо не вимагати від людей розкрити свій потенціал, а дати їм усі можливості. Якщо розумний і чудовий кандидат потрапить до червоної компанії – великий шанс, що його там задавлять, а у бірюзовій почують. У червоній компанії внутрішня взаємодія побудована на культурі сили та страху. Такий стан речей звичний для нашого народу: ми довго жили з кріпацтвом, потім була революція, потім з'явився Сталін, почалася Друга світова війна.
І навіть зараз, коли люди згадують "сильну руку", вони говорять саме про Петра I, про Івана Грозного. Комунікація в бірюзовій компанії інша, вона будується за принципом "я навчаюсь від тебе так само, як ти від мене". Простаісторія, в якій 1+1 стає більшою, ніж 2. У кожного є навичка, і ми виступаємо учнями один одного незалежно від ієрархічних позицій. Ми в одному човні, і кожен здатний інтелектуально та емоційно збагатити іншого.
У живій компанії не кричать, нема диктатури. Сама постановка завдання звучить інакше, над вигляді якогось директива, бо як роздум, найчастіше, спільне. Насилу уявляю собі людину, яка, попрацювавши в живій компанії, захотіла б повернутися в неживу.
Лідер живої компанії
Щоб комунікація всередині компанії була успішною, має бути грамотний лідер. Він не на сцені, а у залі. Як у театрі: ти ставиш п'єсу і розумієш – було б класно виявитися головним актором і зловити всі овації глядачів, але ти драматург, сидиш у задньому ряді і радієш за тих, кому допоміг отримати "зоряний час". Ти правильно поставив п'єсу, а отже, створив потрібне середовище, в якому розкрився весь потенціал.
І це, до речі, для лідера найскладніше завдання. Перше, що потрібно - самому собі відповісти на питання "навіщо?" Друге – домовитися з людьми та донести до них головну думку, щоб їм було зрозуміло. Я не кажу, що треба взяти фарбу та написати величезними літерами на стіні – ні.
Цілі та цінності витають у повітрі і вловлюються на рівні відчуття. Завдання лідера – керувати ними. Якщо ти хочеш зовнішній перфоманс, всередині компанії має бути висока частота та напруга, аура високих досягнень, потік.
Бірюзові компанії в Україні та їх майбутнє
Сьогодні складно навести приклади українських компаній, які можна сміливо зарахувати до живих. Як правило, у нас організації будуються на помаранчевих або червоних палях: управління має певну ієрархію, а не здійснюється за допомогою команд, що самоорганізуються.
Західні ж бірюзові компанії холакратичні та їхні імена у всіх на слуху: Costco, UPS, Zappos, Southwest Airlines, Whole Foods Market та десятки інших. Холакратія – тобто управління без ієрархії та менеджерів – слово, яке майже не вживається в українській мові, бо ні його зміст, ні його сутність нам поки що не зрозумілі і тим більше не впроваджені. Але саме зараз час міняти ситуацію.
Бірюзові компанії актуальні для України як ніколи раніше. Так, наша країна завжди була "червоною", так, ми маємо багато проблем. Але саме вони й змінюють людей: ти бачиш, що, якщо не робитимеш понад свої сили і можливості, на тебе чекає квиток в один кінець, ти проживатимеш неповноцінне, не навантажене сенсом і користю життя.
Внутрішні бажання людей, помножені зміни поняття бізнесу у суспільстві, стануть основою селекції. Існуватимуть і бірюзові компанії, і компанії іншого плану. Але перші займуть місце на вершині харчового ланцюжка. Скрізь, де є креатив, творчість та розкріпачуються людські таланти, з'являється більше свободи та доданої вартості, а отже, і більша частка ринку, більше фінансів, маржі та всіх витікаючих.
Я вірю, що зрештою виграють ті компанії, в яких буде розкрито людський геній.