Методи ділової оцінки співробітників - Шапіро С
2.1. Методи ділової оцінки працівників
Ділова оцінкаперсоналу являє собою процедуру, що проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих та професійних компетенцій працівника, а також кількісних та якісних результатів його діяльності певним критеріям, що пред'являються виробничою ситуацією та специфікою організації.
Ділова оцінка застосовується у двох варіантах.
1) У разі відбору потенційних кандидатів на вакантні посади.
2) Поточна (періодична) оцінка професійних та особистісних компетенцій працюючих співробітників, що проводиться не рідше одного разу на рік.
Обидва ці варіанти будуть послідовно розглянуті нижче.
У цьому розділі ми розглянемо як методи оцінки кандидатів на зайняття вакантних посад, так і постійних співробітників організації, для яких оцінка їх діяльності є засобом просування у службовій кар'єрі та важливим мотиваційним фактором.
Оцінка персоналу використовується для ефективного підбору та розміщення кадрів, допомагає вирішити проблеми оплати та стимулювання праці, виявити лояльність працівників по відношенню до організації.
Завдання ділової оцінки персоналу полягає у виявленні його трудового потенціалу, ступеня його використання, відповідності працівників займаній посаді або його готовності обійняти конкретну посаду, у тому, щоб охарактеризувати ефективність його діяльності та цінність працівника для фірми.
На результатах ділової оцінки базується вирішення таких проблем, як:
1. Підбір кадрів (оцінка кваліфікації, професійних та особистих компетенцій);
2. Визначення відповідності займаної посади (атестація працівників, оцінка повноти та чіткості виконання)посадових функцій);
3. Оптимізація використання кадрів (використання особистісних та професійних ресурсів працівників відповідно до цілей компанії);
4. Виявлення особистого вкладу працівників у результати роботи (організація стимулювання працівників чи встановлення заходів стягнення);
5. Кар'єрне зростання рішення про професійний розвиток співробітника (формування кадрового резерву, спрямованість підвищення кваліфікації, розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників)
6. Оптимізація організаційної структури
7. Удосконалення управління (підвищення відповідальності працівників, зміцнення взаємозв'язку між підлеглими та керівництвом).
Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при прийомі на роботу потрібна оцінка особистих якостей та професійних навичок кандидата, атестація персоналу проводиться для оцінки результатів праці, а для цього потрібні інші методичні прийоми оцінки.
Основними вимогами до проведення ділової оцінки працівників є:
- об'єктивність (використання досить повної системи показників з метою оцінки працівника, виявлення його показників, поведінки, охоплення тривалого роботи);
- оперативність – своєчасність та швидкість оцінки, регулярність проведення;
- гласність – широке ознайомлення працівників із порядком та методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;
- єдність вимог оцінки всім осіб однорідної посади;
- простота, чіткість та доступність процедури оцінки;
- результативність - обов'язкове та оперативне вжиття заходів за результатами оцінки;
- максимальна можлива автоматизація процедури оцінки.
Змістоцінки має відповідати питанням «Що ми оцінюємо?»
Розрізняють три варіанти ділової оцінки. Цеоцінка особистих якостей працівника, оцінка результатів праці, оцінка самої праці.
Під останнім виглядом розуміється, що зробив працівник отримання тих чи інших результатів.
При оцінці особистих якостей необхідно визначити які якості вибрати з великого переліку, які вважаються основними для працівника, який обіймає ту чи іншу посаду, чи допоможуть обрані якості достатньо об'єктивно оцінити кількісно всіх працівників з використанням однієї і тієї ж методики. потрібні окремі методики кожної групи працівників. Так, в оцінці особистих якостей керівника слід оцінити вимоги до знань, вимоги до умінь, властивості характеру працівника. Перевірка досвіду та навичок перевіряється за результатами практичної діяльності.
Оцінка праці може бути виконана також з різних позицій, оскільки може відображати сам процес праці за його зовнішніми ознаками, оцінку витрат праці та оцінку її складності.
Процедура оцінки включає вибір місця проведення оцінки. Теоретично та практично найкращим місцем вважається те, де буде прийнято рішення за результатами оцінки.
Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці припускають:
- оцінку за факторами конкретного виконавця;
- розрахунок загальної оцінки;
- зіставлення з еталоном (стандартом);
- оцінку рівня співробітника;
- Доведення результатів оцінки до атестованого працівника.
Для ефективності процедур оцінки на кожному конкретному підприємстві вони повинні відповідати таким вимогам:
- використовувані критерії мають бути зрозумілі виконавцю та оцінювачу;
- інформація, що використовується для оцінки, повинна бути доступна;
- результати оцінки праці мають бути пов'язані зі стимулюванням;
- Система оцінки має відповідати конкретній ситуації, що склалася на підприємстві.
Процедура оцінки включає місце проведення оцінки. Теоретично і найкращим місцем вважається те, де може бути прийнято висновок за результатами оцінки.
Для оцінки створюється комісія, куди включаються такі представники організації: безпосередній керівник, представник служби управління персоналом, вищий керівник, колеги працівника з інших підрозділів.
Можна виділититри основні рівні оцінки:
1) Повсякденна оцінка професійної діяльності (сильних та слабких сторін). Періодичність проведення – раз на день, один раз на тиждень. Проводиться методом анкетування з фактичних дій чи методом обговорення. Може використовуватися встановлення зворотного зв'язку з оцінюваним працівником з метою модифікації його поведінки й навчання.
2) Періодична оцінка виконання обов'язків. Проводиться один раз на півроку, рік. Метод – анкетування щодо фактичних дій та результатів праці, а також інтерв'ю та обговорення. Мета оцінки – визначення перспективи та розробка спільних цілей.
3) Оцінка потенціалу. Разова чи перманентна. Проводиться шляхом тестування. Служить для створення кадрового прогнозу, планування кар'єри.
До методів ділової оцінки відносяться:
1)Метод експертних оцінок –збір думок експертів (фахівців з тих чи інших питань) їх аналіз та висновок.
2) Індивідуальна оцінка(бальний метод) – оцінна анкета – стандартизований набір запитань чи описів. Фахівець, який проводить оцінку, зазначає наявність чи відсутністьпевної риси у працівника, що оцінюється, і ставить позначку навпроти її опису. Загальний рейтинг складає суму оцінок (балів).
3) Модифікація оціночної анкети –порівняльна анкета.Пропонується список описів правильної та неправильної поведінки на робочому місці. Оцінювачі мають у своєму розпорядженні ці описи за шкалою від «відмінно» до «погано». Особи, які проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш підходящі описи. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів за зазначеними описами.
4)Шкала рейтингів поведінкових установок. У бланку описуються вирішальні ситуації професійної діяльності. Бланк рейтингу зазвичай містить від шести до десяти спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться з п'яти або шести вирішальних ситуацій з описом поведінки. Особа, яка проводить оцінку, зазначає той опис, який більшою мірою відповідає кваліфікації працівника, що оцінюється. Тип ситуації співвідноситься з балом за шкалою.
5) Методи групової оцінки.Дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою.
6) Метод класифікації.Особа, яка проводить оцінку, повинна розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, за якимось загальним критерієм. Якщо кількість працівників більше 20, то виникають складності. Простіше виділити найуспішнішого чи неуспішного, ніж проранжувати середніх. Можна використати метод альтернативної класифікації. Вибрати найкращого та найгіршого, а потім відібрати наступних за ними тощо.
7) Метод парного порівняння– порівняння кожного з кожним проводиться у спеціально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник виявляєтьсянайкращим у своїй парі та на підставі цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути ускладнена, якщо кількість працівників занадто велика.
8) Метод "кар'єрного інтерв'ю". На підприємствах малого та середнього бізнесу проводяться так звані «кар'єрні інтерв'ю» з періодичністю один-два рази на рік, навесні та восени. Ці заходи проводяться за бажанням самого працівника. Вони являють собою зустріч працівника з безпосереднім керівником, менеджером з персоналу та вищим керівником, який має право приймати рішення про заохочення або покарання працівника. На цій зустрічі аналізуються результати діяльності працівника за минулий період, відзначаються позитивні та негативні результати, вислуховуються побажання працівника щодо розширення сфери діяльності на даній посаді або ротації на іншу посаду, а також підвищення посадового окладу. Після аналізу результатів діяльності працівника приймається рішення, у якому по можливості узгоджуються його потреби з цілями та інтересами організації.