Методи підбору та оцінки персоналу їх характеристика, проведення співбесід

Провідні економісти вже давно включають людські ресурси до важливих складових підприємства. Воно і вірно – без добрих співробітників неможливий розвиток будь-якої компанії. Отже, підбір хорошого персоналу – основа ефективної роботи будь-якої фірми.

Правила підбору персоналу на підприємство

Грамотний підбір персоналу неможливий без чіткого дотримання певних загальних принципів:

Потреба кількості кадрів має бути визначена заздалегідь з урахуванням можливого зростання та розширення сфери діяльності підприємства;
Поділ найму працівників на два напрямки: довгостроковий та короткостроковий;
Короткострокове наймання передбачає вирішення оперативних завдань. За нього відповідає керівник структурного підрозділу. Виходить він із оперативного аналізу;
Довгострокове наймання – чітке дотримання бізнес-плану;
Наймання персоналу має припускати використання лише відкритих джерел інформації;
У фірмах-конкурентах мають бути рівні та незалежні умови прийому;
Принцип неупередженості щодо кандидатів – запорука успіху.

Персонал на роботі

Так само як і керівник організації, начальник відділу кадрів не повинен брати участь у виробничій діяльності. Якщо розглядати це твердження з прикладу директора компанії, то: керівник може бути зайнятий у вирішенні виробничої завдання, оскільки цим він позбавляє себе можливості управляти виробничим процесом. Такий самий принцип має бути реалізований при доборі персоналу.

Сучасні методи набору персоналу

Метод Exclusive search

Історія знає багато способів набору персоналу. Від триденного китайського тестування доанглійського опитування-побіжника про родичів. Всі вони хороші свого часу і для своєї обстановки. Але що працює саме у наш час?

Зараз виділяється 4 методи набору персоналу, якими користується більшість менеджерів. Поговоримо докладніше про кожного з них.

Масовий рекрутинг

Exclusive search

Як очевидно з назви (ексклюзивний пошук) – прямий пошук працівника. Як правило застосовується при пошуку фахівців вищої ланки, або ж людей з особливими знаннями та навичками. Співробітники, найняті в такий спосіб, найчастіше безпосередньо впливають на бізнес. Пошук ведеться не лише серед вільних спеціалістів.

Head Hunting

Різновид попереднього методу, тільки ще більш тонкий і складний. Це полювання на одного фахівця вищої ланки, який працює в іншій компанії. Найскладніше – збір відомостей про фахівця та підготовка самого процесу переманювання. Також може застосовуватися, коли менеджер не знає конкретного фахівця, і мисливець повинен знайти його самостійно через аналіз конкуруючих фірм. Дорога, тривала та відповідальна процедура.

Preliminaring

Метод, заснований на використанні молодих спеціалістів через стажування та виробничу практику. Ще під час навчання здійснюється набір перспективних студентів, які згодом стануть запорукою успішного розвитку компанії.

При цьому немає чіткого керівництва про те, який із цих методів найкращий. Кожен із них вирішує завдання, поставлені перед компанією у певний проміжок часу. HR-менеджер повинен сам вирішити, який із способів використовувати і що він може дати компанії у той чи інший момент часу.

Як вибрати найкращого фахівця?

На відміну від методів набору персоналу, способів для того, щобвизначити компетентність працівника значно більша. Саме з цих способів організація повинна скласти свою систему відбору кандидатів.

Прийом на роботу

Незважаючи на схожість методологій, вимоги компаній до кандидатів дуже різні. І це зрозуміло. Коли в одному колективі мікроклімат важливіший за певні навички та досвід, то в іншому на першому місці йдуть здібності, а з рисами характеру змушують миритися.

Виходячи з особливостей компанії, HR-менеджер має скласти певну стратегію щодо виявлення найкращих кандидатів на ту чи іншу посаду. Саме тому для об'єктивної оцінки кандидатів необхідно повністю знати про методологію відбору.

Первинна обробка даних

Реальний відбір кандидатів відбувається набагато раніше від їхньої зустрічі з роботодавцями. Ще на етапі вивчення резюме HR-менеджери відсівають більшість кандидатів. Звичайно, в мережі можна завжди знайти, як правильно заповнювати резюме, але кожна компанія має свої, особливі, вимоги до кандидатів.

Наразі процес вивчення резюме дещо стандартизований. Люди просто читають текст, не зважаючи на інформацію. Цей метод заслуговує на поліпшення, адже читання між рядками дозволить зібрати набагато більше інформації та не упустити потенційного співробітника.

Інтерв'ю прийому працювати

Визначення інтерв'ю у словнику бізнес-термінів таке: «Розмова, що проводиться за заздалегідь наміченим планом».

Саме те, що попередній план розмови складається заздалегідь та відрізняє цей спосіб від інших.

Після обробки менеджери дзвонять потенційному працівникові та уточнюють у нього кілька додаткових відомостей, які виявились незрозумілими. У ході короткої розмови можна зрозуміти серйозність намірів претендента, і зробитинеобхідні висновки.

Співбесіда

Основний етап усієї системи. Саме на ньому має будуватися уявлення про потенційного працівника. Добре проведена співбесіда дає в рази більше інформації, ніж інші способи оцінювання кандидата. У HR-менеджера має бути досвід проведення співбесід, який напрацьовується лише за умов постійного продумування своїх дій.

Методи оцінки персоналу

У цій статті ви дізнаєтеся, що таке система управління персоналом і чому вона має бути запроваджена на підприємстві.

Щоб правильно провести атестацію персоналу, уважно вивчіть ці поради.

Щоб співбесіда пройшла вдало, як говорилося вище, потрібно продумати заздалегідь план:

Привітання та викладення порядку, за яким відбуватиметься співбесіда;
Необхідно розповісти про культуру компанії та про подробиці посади. Відповісти на питання, що виникли;
Перейти до основної частини – ставити запитання та вислуховувати відповіді;
Етап прощання, на якому висловлюється подяка та пояснюються подальші відносини працівника та компанії.
Дотримуючись цієї простої рекомендації, можна провести співбесіду на високому рівні.

Самопрезентація

Спосіб є не надійним, оскільки більшість недосвідчених кандидатів, а також людей закритих і скромних, навряд чи зможуть вразити менеджера. З іншого боку, для високих посад, які припускають вміння спілкуватися і жити з людьми, такий спосіб підходить якнайкраще.

Психологічні тести та професійне тестування

Значення психологічних тестів у рекрутинг дуже переоцінено. Їх потрібно використовувати тільки для того, щоб виявити якості, необхідні дляпевної посади, не більше не менше. Тести повинні проводитися професійними психологами, отже це змушує витрачати додаткові фінансові ресурси на наймання фахівця.

У той же час професійне тестування – чудовий спосіб виявлення потенційного кандидата. Так, такий підхід дещо стандартизований, але дозволяє створити правильне враження про навички кандидата. Тестування має проводити спеціаліст, найчастіше керівник підрозділу, разом із менеджером.

Тестування прийому працювати

Основні помилки при доборі персоналу

В Україні слабо розвинена система рекрутингу персоналу. Замість того, щоб цим займався один або кілька висококваліфікованих фахівців, частіше на посаду HR-менеджера призначають якусь дівчину без досвіду, яка скочується до ролі секретаря. З цього часто й виникають типові помилки:

Залишилися питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

+7 (499) 577-03-71 (Москва)

+7 (812) 425-60-36 (Санкт-Петербург)

8 (800) 333-58-23 Для всіх регіонів!

Це швидко ібезкоштовно !

Помилка у постановці задачі. Та ситуація, коли менеджер сам не розуміє, яка людина буде потрібна для тієї чи посади. Які в нього мають бути дані, риси та навички;
Помилка при взаємодії із агентствами. Якщо менеджер звертається за допомогою до кадрового агентства, він повинен розуміти, чого хоче, і як він може це отримати. Усі розбіжності та проблеми виникають через некоректність у постановці завдання. Чим більше конкретної інформації буде надано фахівцям, тим краще;
Дотримання стереотипів. Перше, чого повинен позбавлятисяуспішний HR-менеджер - дотримання стереотипів. Ніколи не можна складати думку про людину за неперевіреними даними та особистими припущеннями;
Незнання сфери діяльності. Менеджер повинен хоча б приблизно уявляти, чим повинна займатися людина на тій чи іншій посаді, і яким набором навичок вона має мати. Лише певні вакансії, які потребують спеціальних знань, мають бути поза його компетенцією;
Складання хибних взаємозв'язків. Досить поширена помилка, коли менеджер може знайти ті зв'язки, які не підлягають логічного пояснення;
Нездатність розвиватись. Удосконалення на будь-якій посаді – процес обов'язковий. Але багато хто про це забуває і не оновлює свій багаж знань.

Підбір персоналу – завдання надзвичайно складне. Її краще довірити фахівцю, який не бере участі в інших процесах компанії. Знання методології, способів та поширених помилок дозволить грамотно скласти план та лінію поведінки при пошуку необхідних кандидатів та підібрати грамотних фахівців.