Методика оцінки персоналу державної служби

Насамперед, викликає інтерес інтегральна оцінка якостей держслужбовців, яка знаходить дедалі більше застосування. Це комплексна оцінка визначальна міра результативності діяльності державного службовця. Вона сприяє не тільки ефективності відбору, а й розстановці та переміщенню кадрів, плануванню їхньої кар'єри, підвищенню професійної майстерності та кваліфікації.

Інтегральна оцінка державних службовців висуває певні вимоги.

В основі будь-якої оцінки людини повинен лежати моніторинг — спостереження, збирання та узагальнення інформації про ефективність та результативність виконання нею делегованих їй обов'язків та повноважень щодо посади.
Оцінюючи ділові якості працівників, не слід надмірну увагу приділяти їх анкетним характеристикам і рекомендаціям «своїх» людей, бо це не дозволяє дізнатися про реальний кваліфікаційний потенціал працівника в результаті з'являється суб'єктивізм при оцінці та підборі кадрів.
Необхідний підхід, що ґрунтується на реальній оцінці особистісних якостей службовця, головними серед яких мають бути такі як професійна майстерність, компетентність, націленість на результат, продуктивність діяльності, принциповість, правдивість тощо.
Потрібен інтегральний підхід до оцінки державних службовців, який передбачає стійкість критеріїв. Вони мають виходити із завдань державного органу та його кадрової служби.

Узагальнення досвіду професійної діяльності державних службовців дає змогу сформулювати основні компоненти інтегральної оцінки цивільного службовця.

1. Об'єктивнідані:

2. Особистісні якості

загальна ерудиція та глибокі спеціальні знання, різноманітність професійних умінь та ступінь міцності здобутих навичок;
організаторські якості (внутрішня дисципліна та творчість, спеціальні професійні здібності, навички та вміння, конструктивний творчий підхід до вирішення нестандартних проблем та питань);
ділові якості (професійна компетентність, що включає знання економічних законів, основ права, психології та педагогіки, спеціальних предметів, пов'язаних з характером діяльності; знання вітчизняного та зарубіжного досвіду управління; вміння акумулювати необхідну інформацію та вибирати з неї головне; постійна робота з підвищення своєї кваліфікації; уміння працювати з документами, уміння ефективно діяти, новаторство, інтелектуальний рівень, комунікабельність);
моральні та культурно-етичні якості (патріотизм, громадянськість. принциповість, чесність, працьовитість, відповідальність, самокритичність, справедливість, скромність, ввічливість, тактовність, правдивість, чуйність, порядність);
психофізичні властивості (психологічна стійкість, стан здоров'я, емоційна витримка, наполегливість у досягненні результатів, темперамент, оптимізм).

інтенсивність (кількість розв'язуваних завдань у одиницю часу, тобто. час зайнятості вирішення службових питань);
продуктивність (якість виконуваного обсягу завдань та її впливом геть загальний результат, успіх організації);
швидкість та обсяг отримання, аналізу, обробки (оволодіння) службової інформації, перетворення її на ефективний управлінський ресурс;
здатність самостійно та швидко приймати обґрунтовані правильнірішення, йти на ризик, швидко реагувати на зміни навколишнього середовища та професійного середовища;
самоорганізованість (уміння берегти і щільно завантажувати не лише свій робочий час, а й робочий час підлеглих, пунктуальність у постановці завдань та забезпеченні контролю за їх виконанням);
вміння раціонально розставити кадри та чітко формулювати завдання;
вміння налагодити контроль за діяльністю підлеглих, виявити та використовувати їх внутрішні та зовнішні мотиви для якісної продуктивної діяльності;
здатність до ініціативи та творчості, стратегічного мислення, вміння визначити ефективність нововведень, вміння оперативно перебудовувати за заданим зразком роботу як очолюваного колективу, так і свою власну;
результати праці (динаміка показників).

4. Міжособистісні відносини:

організаційні відносини (підпорядкування, субординаційна культура, політична неангажованість);
емоційний характер відносин;
технологічні відносини (спрацьовуваність);
інформаційні відносини

p align="justify"> При визначенні професійних якостей працівників державних органів можуть бути використані й інші підходи. Але в будь-якому випадку кадрові служби за допомогою спеціальних методик (спостереження, вивчення відгуків, тестування, бесіди тощо) виявляють якості, якими володіють кадри, та встановлюють:

Найбільш загальними показниками оцінки керівників можуть бути: ділові та особисті якості; стиль керівництва; Показники поведінки у різних ситуаціях; якість виконання управлінських функцій; характеристики засобів керівництва; показники результатів діяльності очолюваних колективів; моральний клімат уколективі.

За підсумками виділених критеріїв вибираються методи оцінювання державних цивільних службовців.

Усі існуючі методи поділяються на якісні, кількісні та комбіновані.

До якісних методів належать:

біографічний метод - за даними біографій та анкетними даними службовців;
метод усних та письмових характеристик та відгуків, сутність яких зводиться до оцінки керівником найбільш видатних успіхів або упущень у роботі підлеглих за певний період їхньої службової діяльності;
опис керівником шляхом спостереження результатів діяльності працівників за певний період та їхня відповідна оцінка;
метод групової розмови чи дискусії, що полягає у вільному обговоренні керівником (або експертами) та підлеглими службовцями певних тем, пов'язаних з їхньою службовою діяльністю, та виборі за встановленими критеріями найбільш підготовлених, компетентних, поінформованих співробітників;
особиста розмова з підлеглими;
матричний метод, суть якого полягає у порівнянні фактичних якостей працівників з уніфікованим та затвердженим набором якостей, необхідних для заміщення займаних ними посад.

До кількісних відносяться:

бальна оцінка - присвоєння керівником (або експертом) певної кількості балів за встановленою шкалою кожному працівнику та розрахунок середнього балу;
метод ранжированої бальної оцінки за оціночними характеристиками, що полягає у присвоєнні певної кількості балів за встановленими характеристиками з подальшим визначенням загальної підсумкової оцінки у вигляді суми набраних балів;
метод рангового порядку, або система класифікації за порядком, коли керівник(або комісія), виходячи з певних критеріїв оцінки, має в своєму розпорядженні оцінюваних працівників по порядку — від найкращого до найгіршого. Підсумкова оцінка у разі визначається як сума отриманих працівниками порядкових номерів.

Групу комбінованих методів оцінки службовців становлять.

тестування, тобто. оцінка працівників за результатами відповідей на певні тести та визначення на цій основі показників, що характеризують рівень їх якостей (коефіцієнти інтелектуальності);
анкетування - метол оцінки на основі спеціально розроблених питань анкет (буває анонімним та неанонімним);
метод сумованих оцінок, що полягає у визначенні експертами частоти прояву у працівників тих чи інших якостей («постійно», «іноді», «рідко», «ніколи») та присвоєння відповідних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти;
ділові ігри, що пропонують участь працівників у проблемних ситуаціях, близьких до реальних і дають можливість кожному учаснику виявити свої здібності.

З організаційно-змістовних позицій методи оцінки кадрів прийнято класифікувати так:

метод безпосереднього вивчення особистості (співбесіда, анкетне опитування, інтерв'ю, біографічний метод, метод самооцінки);
експертний (оцінка начальства товаришів по службі, групи експертів);
психофізичний та медичний (оцінка темпераменту, властивостей нервової системи, здоров'я, витривалості, працездатності та ін.);
професійних переміщень (стажування на інших посадах);
конкурсний (іспити, рейтингові оцінки);
тестування (вивчення особистісних, професійних та творчих здібностей).

Перелічені методизастосовуються з метою оцінки як потенційних можливостей людини і результату його службово-трудової діяльності. При цьому оцінюються такі показники, як: наскільки ефективно він виконує свої функціональні обов'язки, якою є його самостійність, ініціативність, винахідливість та інші якості, що виявляються безпосередньо в процесі праці.

Більшість методів оцінки можна поділити також на методи, в основі яких лежать формалізовані, «паперові» підходи (анкетування, тестування), та методи, що ґрунтуються на використанні неформалізованих підходів вивчення працівника (співбесіда, групова дискусія, спостереження).

У першому випадку застосовуються цифрові, графічні засоби, у другому вербальні (словесні) засоби подання результатів оцінки. Кожен із засобів має й переваги та недоліки. Об'єднання переваг цих коштів дозволяє значно підвищити якість та достовірність результатів оцінки.

За цільовим призначенням методи оцінки поділяються на прогностичні та практичні. Прогностичні методи (групова дискусія, матричний метод, ділові ігри тощо) дозволяють побудувати модель професійного становлення, адаптацію, розвитку службовця, модель його професійної кар'єри. Практичні методи (тестування, анкетування, метод бальної оцінки) оцінюють професіоналізм державного службовця за досягнутими результатами на сьогоднішній день.

До найбільш поширених методів, що використовуються на практиці при оцінці кадрів, належать бесіда, групова та індивідуальна співбесіда, тестування, експертне опитування.

Найпоширенішим методом оцінки державних службовців є бесіди та співбесіди. Зазвичай конкурс, атестація, кваліфікаційний іспит цивільних службовцівпроводяться у формі співбесіди. За результатами бесіди комісії зі службовцем виноситься висновок про професійний рівень та відповідність співробітника виконуваної посади.

Співбесіда має об'єктивну мету: визначити та уточнити переваги та проблеми у професійному та особистісному потенціалі службовця. У процесі співбесіди керівник визначає «проблемне поле» кожного службовця, дасть необхідні рекомендації, спрямовані на корекцію особистісно-професійного та мотиваційного розвитку свого підлеглого.

Перспективний таметод тестування. Часто атестаційна комісія складає та затверджує атестаційні тести, встановлює число (чи відсоток) правильних відповідей, визначальних успішне проходження атестації. Число правильних відповідей, визначальних успішне проходження атестації, може бути менше двох третин загального їх числа.

Цікавий досвід тестування накопичено у комерційних фірмах; вона може бути застосована і на державній службі. Там атестаційні тести складаються на основі загального переліку питань та мають забезпечувати перевірку знання працівників за такими напрямами: галузевій специфіці підприємства; правилам та нормам з охорони праці та екологічної безпеки; основ цивільного, трудового, податкового, банківського законодавства; основ управління підприємства, фінансового аудиту та планування; основ маркетингу; основ оцінки бізнесу та оцінки нерухомості.

Використовується також метод експертної оцінки. Оцінка здійснюється експертами, запрошеними висококваліфікованими фахівцями – психологами та соціологами. Головна мета експертної оцінки – особистісно-професійна діагностика кадрів. За результатами діагностики повинна бути обов'язково проведена бесіда експерта зпрацівником, що перевіряється. Розмова вирішує такі суттєві завдання, як уточнення отриманої інформації про людину, інформування її про результати діагностики та отримання «зворотного зв'язку». Метод експертної оцінки активно використовується під час проведення кадрового аудиту. Успіх оцінки кадрів великою мірою залежить від правильності обраного методу оцінки, який можна зробити з урахуванням їх ретельного аналізу.