Мотивація працівників

Справді, мотиваційна складова в трудовому процесі грає далеко не останню роль. Теоретично менеджменту зазначається, що відсутність мотиву у співробітників може призвести до таких негативних тенденцій:

Неякісна праця та частий шлюб.
Довготривалі та часті збої у виробничому процесі.
Низький професійний рівень персоналу.
Безініціативність співробітників.
Незадовільний морально-психологічний клімат у колективі.
Надмірно висока плинність кадрів.
Низький рівень виконавської дисципліни.
Висока конфліктність як між керівником та підлеглими, так і між самими співробітниками.
Негативне та недбале ставлення до праці.
Організаційна плутанина.
Низький рівень міжособистісних комунікацій.
Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію та вдосконалювати свою працю.
Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом.
Незадоволеність роботою співробітників.
Низька ефективність впливу керівників на підлеглих.

Зацікавити службовців успіху спільного підприємства міста і квітучому майбутньому організації можна кількома доданками. І тут уже, як кажуть, керівники “грають” на мотивації працівників залежно від рівня розвиненості фантазії: одні обходяться заробітною платою, що виплачується в строк, і соцпакетом, інші обіцяють золоті гори та бурхливе кар'єрне зростання найближчим часом, треті на досягнутому не зупиняються і намагаються на робочому місці відтворити обстановку щоденного свята та веселощів. Безперечно, все перераховане може дати певний результат, підвищити мотивацію і згладити конфліктну ситуацію, але без системного підходу тут обійтися ніякне можна. Мотивація співробітників – справа тонка і тут важливо пам'ятати про такі можливі труднощі:

Мотиви формуються у процесі індивідуального розвитку. Необхідно з'ясувати на підставі яких можливостей та впливу впливу середовища виникають індивідуальні відмінності в мотивах, а також з'ясувати можливості зміни мотивів службовців шляхом цілеспрямованого втручання керівництва. В даному випадку ми маємо справу з проблемою розвитку та зміни мотивів.
Діяльність мотивована, тобто спрямована на досягнення мети мотиву, проте її не слід змішувати з мотивацією. Діяльність складається з окремих функціональних компонентів - сприйняття, мислення, навчання, відтворення знань, мови або моторної активності, а вони мають власний накопичений в ході життя запас можливостей (умінь, навичок, знань). Від мотивації залежить, як у якому напрямі будуть використані різні функціональні можливості співробітників. Мотивацією також пояснюється вибір між різними можливими діями, між різними варіантами сприйняття та можливими змістами мислення, крім того, нею пояснюється інтенсивність та завзятість у здійсненні обраної дії та досягненні її результатів. В даному випадку ми стикаємося з проблемою різноманіття впливів мотивації на поведінку, що спостерігається, і її результати.
Люди розрізняються за індивідуальними проявами (характером, темпераментом, силою волі і так далі) тих чи інших мотивів. У різних людей можливі різні ієрархії мотивів. У будь-якому разі перед кожним керівником повинні постати проблеми вимірювання мотивів.
Поведінка людини у певний час мотивується не будь-якими чи всіма можливими його мотивами, а тим із найвищих мотивів в ієрархії (тобто знайсильніших), який за даних умов найближче пов'язаний із перспективою досягнення відповідного цільового стану (виконання роботи) або, навпаки, досягнення якого поставлено під сумнів (невиконання роботи). Такий мотив активується, тобто стає дієвим. У разі ми стикаємося з проблемою актуалізації мотиву, тобто із проблемою виділення ситуаційних умов, які призводять до такої актуалізації.
Мотив залишається дієвим, доти, доки або досягається кінцева мета заходу, або індивід до нього не наблизиться, наскільки дозволять умови ситуації, або умови ситуації, що змінилися, не зроблять інший мотив більш насущним, в результаті чого останній активується і стає домінуючим.

Дія, як і мотив, нерідко переривається до бажаного стану або розпадається на розкидані в часі частини; в останньому випадку воно зазвичай через певний час відновлюється. Тут ми стикаємося з проблемою виділення в потоці поведінки частин дії, тобто з проблемою зміни мотивації, відновлення або післядії мотивації, що вже мала місце.

З іншого боку, мотивації досягнення характерний постійний перегляд цілей. Якщо подивитися на послідовність дій, важливість постійного перегляду цілей з часом стає очевидною, оскільки ланцюг дій може перериватися на годинник, дні, тижні, місяці або навіть роки. Ще однією характеристикою мотивації досягнення є постійне повернення до перерваного завдання, чогось раніше залишеного, відновлення основної спрямованості дій. Так, створюються складні і довгий час існуючі структури з основної, побічної та діяльності, що входить до їх складу, які ведуть за допомогою досягнення серіїдругорядних до головної, хай навіть дуже віддаленої (підкорення ринку). Планування стає необхідним задля досягнення впорядкованої послідовності та функціональної організації ланцюга дій.

Таким чином, в організації повинні бути присутніми: стабільне та своєчасне матеріальне стимулювання та планомірне підвищення зарплати відповідно до результатів роботи та рівня кваліфікації працівників; регулярна (не надто часта) зміна орієнтирів, пріоритетів та цілей (від меншої до більшої) колективу; заохочення вдосконалення майстерності, кваліфікації працівників; облік індивідуальних особливостей мотивації працівників; відтворення умов робочого місця, що сприяють зростанню мотивації; надання можливості саморозвитку та підвищення професіоналізму; надання ініціативи у новаторстві та вдосконаленні способів вирішення складних індивідуальних та колективних завдань; самостійність та автономність службовців (у розумних межах, зрозуміло); повага до особистості співробітників; стимулювання співробітників до пошуку нових, перспективних ідей щодо вдосконалення діяльності організації та матеріальне (моральне) заохочення креативності на робочому місці.