Мотивація службової діяльності працівників кримінально-виконавчої системи

Успішність вибору професії багато в чому залежить від потреби індивіда у тій чи іншій діяльності. Напрямок, що з адаптацією людини до умов застосування щодо нього спеціальних норм права вивчається юридичними психологами. Досліджуючи обставини надходження співробітників до відділів охорони установ кримінально-виконавчої системи Б.Г. Бовін, Н.І. М'яких, А.Д. Сафронова виявили структуру мотивів та чинників професійного вибору.

А.А. Колесников та Є.В. Беспалова щодо обставин професійного вибору пропонують розглядати таку ієрархію чинників і мотивів:

Мотив, пов'язаний з наслідуванням ідеалу, зразком (20%): приклад друзів та знайомих; сімейна традиція; романтична мрія, пов'язана з книгами та кінофільмами; інтерес до працівників міліції; військова служба у внутрішніх військах.
Змістовний аспект діяльності (26%): прагнення до активної різноманітної та живої роботи; привабливість роботи, пов'язаної із спілкуванням; бажання чогось навчитися по-справжньому; прагнення здобути юридичну освіту; бажання зробити професійну кар'єру в УІВ.
Соціально-економічний фактор (13%): стабільний заробіток, пільги; необхідність вільного часу; пошук виходу із важкої економічної ситуації; виявився безробітним; випадковий збіг обставин; агітаційна робота кадрових апаратів.
Особистісний мотив (12%): схильність до воєнізованої служби; прагнення змінити характер, стати впевненішим; прагнення ризику, небезпеки; бажання носити форму, мати зброю; відчувати себе у безпеці.

Здійснюючи психологічний супровід співробітників в установі ІЗ-77/2, психологи досліджують мотиваційні аспекти основних видів професійної діяльності за групамипризначення, а точніше мотивацію професійного вибору за видами діяльності.

Класифікація мотиваційних аспектів за видами професійної діяльності дозволяє аналізувати та розробляти методичні рекомендації щодо типології співробітників з урахуванням їхньої мотивації до служби.

Таблиця 1. Мотиви професійного вибору.

На думку В.І. Савченко в будь-якій професійній діяльності людина, так чи інакше, задовольняє потреби, що виникають у неї. Разом з тим, існуюча мотиваційна сфера істотно впливає на якість та ефективність виконання спеціалістом своїх професійних обов'язків. Так, для 30 % молодшого начальницького складу характерний мотив служби як альтернатива армії, для 16 % – зарплата; молоді співробітники, стажери за посадою серед мотивів вступу на службу в першу чергу називають стабільність (59 %), але в той же час на даний час 23 % від кількості обстежених мають невизначені мотиви, що говорить про відсутність у молодого співробітника спонукання до діяльності для досягнення мети.

При виборі професії, пов'язаної зі службою в УІВ, кандидати називають численні причини та обставини свого професійного вибору. Все різноманіття відповідей представлено у вигляді ряду чинників та мотивів. Під фактором розуміється зовнішній стимул, більше пов'язаний з теперішнім часом, який впливає на вибір професії. У зв'язку з тим, що змістовний аспект мотивації до служби кандидатів при вступі на посаду схильний до динаміки, по проходженню стажерського періоду у співробітників виявляється інша ієрархія потреб, пов'язаних з професійною діяльністю.

Психологічною лабораторією (ПЛ) установи ІЗ-77/2 використовується документація, якадозволяє аналізувати динаміку мотивації протягом усієї служби співробітника, коригувати мотивацію, спрямовану на вирішення службового завдання (додаток 1).

Після незначного періоду безпосередньої роботи на посаді констатується, що мотив, який кандидат УІС позначає на час вступу, не збігається з причиною, яку вказує після. Таким чином, можна припустити не зовсім сприятливу перспективу періоду адаптації та/або подальшої професійної діяльності. І це закономірно, оскільки співробітник підпорядковується вимогам статутів, наказів. Піщелко А.В., Сочивко Д.В., формулюючи визначення предмета юридичної психології, дають такі пояснення психологічних особливостей та закономірності зміненої поведінки людини в умовах застосування до неї спеціальних норм права.

Під особливостями поведінки людини ми розуміємо всю сферу психічних проявів, як безпосередньо спостережуваних, і прихованих, відновлених з урахуванням зовнішніх спостережень, структур. Зміни у поведінці людини відбуваються внаслідок зміни екстремальності ситуації, яке, своєю чергою, відбулося діалектичної взаємозв'язку із застосуванням до людини спеціальних норм права. Норми права застосовувалися завжди як до конкретної людини, і до всіх людей. Отже, починає розвиватися процес співвіднесення усвідомленої (прийнятої чи прийнятої) норми права із внутрішньою системою морально-моральних установок. Усе це веде зміну поведінки людини. Для аналізу мотиваційних типів особистості співробітників УІВ практичний інтерес представляє збірно-біографічний образ атестованої службової установи ІЗ-77/2, складений за результатами ЦПД ЦВЛК ФСІН України (Таблиця 2)

Таким чином, на сьогоднішній день,середньостатистичний офіцер нашої установи – це чоловік, 35 років, одружений, із середньо-спеціальною освітою, останнє обстеження ЦПД проходив у 2004 році, з висновком рекомендується і мотивацією досягнення. Високий (і близький до високого) рівень мотивації досягнення сприймається як позитивна мотиваційна характеристика співробітника, що у своє чергу може бути прогнозом мінімальної динаміки кадрових змін.

На поточний період, середній кандидат на службу – чоловік, 25 років, із середньо-спеціальною освітою, у розлученні, передбачувана посада – молодший інспектор, переважно рекомендований, економічні мотиви професійної діяльності.

З таблиці 2 також можна отримати інформацію про співробітників, які вибули з різних причин. Очевидно, що усереднений портрет такого службовця є: чоловіком 22 років, із середньо-спеціальною освітою, неодруженим, рекомендований на посаду молодшого інспектора. Мотив, яким він обрав службу в УІС, був суворо позначений і стійкий – альтернатива армії. Після закінчення договору і, отримавши відстрочку від армії, службовець звільнився. Таким чином, на підставі діагностичної вибірки було виявлено одну з причин некомплекту особового складу. Тобто, виявлено показник, щодо усунення якого можна прогнозувати зниження некомплекту кадрового складу установи та відносну стабільність у забезпеченні виконання функцій підрозділу. Здійснювати прийом на службу до УІВ громадян, які не пройшли військову службу на заклик – це один із рекомендаційних методів роботи для кадрових апаратів. Проводити підбір громадян для проходження служби в установах кримінально-виконавчої системи необхідно з дотриманням законодавства, зокрема статті 24 Федерального закону про військовий обов'язок тавійськову службу, за погодженням з відповідними військовими комісаріатами.

Вивчення мотиваційної сфери співробітників ґрунтується на виділенні мотивів, що відображають наявність професійно значимих якостей особистості. Вміння правильно позначити характерні мотиви у службовій діяльності для тих чи інших груп є запорукою успішної діяльності. І навпаки, наявність у співробітника негативного мотиву, наприклад, виражена потреба у комфорті, є деструктивною прогностичною ознакою.

Щоб підвищити точність прогнозу службової діяльності, з погляду А.А. Колесникова, Є.В. Безпалової, доцільно для кандидатів, які отримали середні та низькі діагностичні оцінки, використовувати додатковий критерій, розроблений на основі вивчення мотиваційної сфери за допомогою методики Мільмана, що базується на теорії потреб А. Маслоу. Поєднання її з експертними оцінками професіоналізму дозволило отримати мотиваційну модель рівня професіоналізму, яку можна застосовувати на другому етапі відбору кандидатів. Параметр мотиваційного профілю особистості пов'язаний зворотною залежністю із рівнем професіоналізму. Цей параметр відбиває базову потребу особистості – реальну потребу підтримки життєзабезпечення. Загальножитейська сфера грає провідну роль формуванні підтримуючих, споживчих мотивів. Чим більше співробітник зайнятий додатковою роботою у вільний від чергування час, тим нижче він оцінюється керівництвом, оскільки його мотиваційна сфера орієнтована на позаробочу діяльність, та її ресурсів (фізичних і психічних) бракує якісне виконання професійної діяльності. Тому, якщо кандидат на час вступу орієнтується використання вільного від чергування часу для додаткового заробітку, ценегативною ознакою.

Ще одним параметром, високе значення якого несприятливо позначається на рівні професіоналізму, є виражена потреба у спілкуванні у вільний час, що може свідчити про досить сильну орієнтацію мотивів на життя, не пов'язане з професією, при цьому професійна діяльність є лише неприємною необхідністю. Досвід роботи із забезпечення психологічного супроводу особового складу визначає моделі «ефективних» та «неефективних» співробітників. Так колеги з Установи ОЖ-118/8 УФСИН України по Воронезькій області вважають, що складність полягає у неможливості алгоритмізації праці службовця виправної установи. Його діяльність важко розбити на окремі складові, які можна було б хронометрувати, описувати у будь-яких стандартних одиницях. Робота співробітника виправного установи належить до професій, які висувають підвищені вимоги до психіці людини, її характерологічним, інтелектуальним, моральним якостям.

М.А. Фомічова - заступник начальника ВВК - начальник Центру психодіагностики ФГУ ВВК ГУФСІН України по Новосибірській області