Наскільки ефективним є стимулюючий контракт, Economy Times

Впровадження ефективних контрактів в Україні відбувається досить повільно, проте деякі ініціативи вже реалізовані. Наприклад, новим явищем стало широкомасштабне злиття шкіл у Москві, коли кілька дитячих садків і шкіл, що стояли поруч, були об'єднані в освітні комплекси. Цілями такого об'єднання було оголошено оптимізацію педагогічних колективів, підвищення ефективності використання наявних будівель та територій, а також фінансових ресурсів. Була зроблена спроба прив'язати зарплати педагогів до результативності їхньої діяльності (успішності школярів, перемог на олімпіадах та ін.). Водночас на практиці об'єднання супроводжувалося скороченням персоналу, протестами батьків учнів гімназій та спецшкіл, які об'єднувалися з районними школами. Потенціал впровадження стимулюючих контрактів як засобу підвищення продуктивності праці вчителів та підвищення якості навчання залишається під питанням.

Злиття медустанов Москви, що відбувалося на першому етапі реформи, також викликало чимало критики як з боку професійної спільноти лікарів, так і клієнтів цих установ. Другий етап, що передбачає скорочення кількості лікарень і пологових будинків, стартував наприкінці 2014 року і призвів до того, що багато медпрацівників, у тому числі й з вченими ступенями, залишилися без роботи і в кращому випадку отримали пропозиції обійняти посади набагато нижче своєї кваліфікації (наприклад , санітарів). Підсумки реформування підбивати ще рано, проте на даному етапі ми прогнозуємо формальне зростання заробітних плат, не пов'язане з показниками ефективності.

Фахівці РАНХіГС вивчили теоретичні основи впровадження стимулюючих контрактів та умови їх ефективності, а також практичнийдосвід їх впровадження в Україні та за кордоном. Проведений аналіз показав, що розуміння «ефективних контрактів» неоднозначно: існують відмінності у буденному і теоретичному трактуванні. Стимулюючий контракт мотивує підвищувати продуктивність праці за рахунок поділу виплат на базову та стимулюючу частини та прив'язки розміру стимулюючої частини до результатів праці та прикладних зусиль. Ефективний контракт є ідеальним випадком стимулюючого контракту, оскільки здатний стимулювати ефективно, тобто – в ідеалі – влаштовує і працівника, і роботодавця найбільшою мірою. У свою чергу слід відрізняти контракт від ефективної ставки заробітної плати, яка висока рівно настільки, щоб дозволяти роботодавцю утримувати працівника.

Аналіз зарубіжного досвіду показує тривалу практику використання стимулюючих трудових контрактів (performance-related pay – система оплати праці за результатами). В рамках дослідження РАНХіГС виявлено деякі закономірності застосування систем оплати праці за результатами, зокрема, були сформульовані теоретичні та практичні умови застосування стимулюючих контрактів:

(1) Насамперед, це певна простота виконуваної роботи; у тому сенсі, що вона повинна розділятися на умовні завдання, щоб була можливість виміряти результати роботи невеликим числом параметрів та укрупнювати ці параметри для подальшої оцінки.

(2) Крім того, проведення спостереження за виконуваною роботою та її оцінки не повинні надто дорого обходитися роботодавцю, інакше надто високі витрати спостереження та контролю можуть стати перешкодою для проведення моніторингу, без якого не вдасться забезпечити ефективність контракту.

(3) Необхідний адекватний механізм перерозподілу коштів, щоббула можливість призначати та скасовувати стимулюючі виплати для кожного працівника відповідно до оцінки результатів його роботи та прикладених зусиль.

(4) Нарешті, рівень безробіття в економіці (галузі, секторі) не повинен бути надмірно високим, щоб працівник не був вимушено прив'язаний до конкретного роботодавця і міг у разі звільнення працівник легко влаштуватися на роботу.

Якщо ці умови не виконуються, малоймовірно, що стимулюючий контракт може бути ефективним: доцільніше застосовувати ефективну ставку заробітної плати.

Міжнародний досвід впровадження стимулюючих контрактів та системи оплати праці за результатами показує, що для коректного використання стимулюючих контрактів необхідні:

(5) Високий ступінь децентралізації, коли відомствам та підрозділам надається максимальна свобода у визначенні трудових контрактів щодо оплати праці працівників бюджетного сектора.

(6) Специфікація трудового контракту в залежності від характеру виконуваної роботи: вимоги до працівника та оплата його праці повинні відповідати займаній посаді та бути порівнянними з аналогічною посадою та оплатою у приватному секторі.

(7) Повинна існувати відкрита система найму, просування та матеріального стимулювання, побудована за аналогією з приватним сектором: ясні критерії підвищення по службі, вільний обмін трудовими ресурсами з приватним сектором, індивідуальні прозорі показники ефективності (наприклад, кількість проведених зустрічей, перевірок, частка учнів , що отримали високі оцінки, оцінка 360 градусів та ін).

В Україні здійснюється наполеглива спроба впровадження ефективних (стимулюючих) контрактів у секторах медицини, освіти та науки. Дослідження показують, що бюджетнийсектор та державну службу в Україні непросто стандартизувати, а тому не можна використовувати невелику кількість вимірних параметрів або агрегувати їх. Отже не виконуються теоретичні умови, у яких застосування стимулюючих контрактів ефективно.

Крім того, система управління людськими ресурсами бюджетного сектору в Україні має високий ступінь централізації, державна служба досить відокремлена від приватного сектора, для неї характерна непрозора система найму, просування, стимулювання, якій властива відмінність норм і фактичних процедур, наявність неефективних норм, які пристосувалися обходити .

Окрім іншого, бюджетному сектору в Україні властиві непрозорість та відсутність гнучкості механізму перерозподілу ресурсів, велика кількість параметрів оцінки якості роботи, складність визначення вимірних результатів, тенденція до формування кар'єрного типу побудови трудових контрактів (без прив'язки до конкретних обов'язків/заслуг).

Інакше кажучи, бюджетний сектор не створює умов ефективного застосування стимулюючих контрактів. Тому з певними застереженнями можна стверджувати, що стимулюючий контракт дуже складно зробити ефективним для більшості робочих місць у бюджетному секторі в Україні – через особливості трудових відносин та специфіку видів діяльності.

За нашими оцінками, у бюджетному секторі в Україні впровадження стимулюючого контракту має відбуватися поступово за обов'язкового виконання наступних умов:

(1) дотримання існуючих домовленостей щодо оплати праці, зафіксованих у поточних контрактах: стимулюючі виплати повинні призначатися додатково до обумовленої раніше оплати праці, а не за рахунок поділу існуючої оплати на базову тастимулюючу частини; цей пункт передбачає оптимізацію кадрового складу чи залучення додаткових коштів;

(2) необхідне співвідношення часто-густо не цілком відповідних один одному норм, що регулюють трудові відносини в бюджетному секторі; у своїй зниження середніх зарплат неприпустимо;

(3) забезпечення децентралізації - свободи формувати трудові контракти та формулювати КПЕ директорам установ та організацій; необхідність забезпечення варіативності при складанні трудових договорів зумовлена великою різноманітністю та складністю діяльності у бюджетному секторі;

(4) скорочення розриву в оплаті праці керівників та працівників;

(5) забезпечення прозорості призначення стимулюючих виплат шляхом запровадження вимірних та зрозумілих показників ефективності (КПЕ).

При цьому щодо складання трудових контрактів необхідно враховувати світовий досвід і теоретичні роботи:

зразкове співвідношення базової та стимулюючої частин в оплаті праці має бути 70% до 30%;
стимулююча частина має передбачати регулярні виплати, а не лише одноразові;
контракт повинен припускати можливість отримання та неотримання стимулюючих виплат, але не накладення штрафів у разі невиконання встановлених показників ефективності;
ступінь деталізації показників ефективності залежить від посади працівника: що нижча посада, то вище може бути ступінь деталізації. КПЕ керівників організацій та установ доцільно прив'язувати до КПЕ очолюваних ними організацій та установ;
КПЕ повинні залежати від зусиль працівника, але бути перевіреними, наприклад, через залучення незалежних організацій;
КПЕ не повинні бути формальними, тобто свідомо виконуваними в рамкахосновних посадових обов'язків, наприклад, одноразове преміювання вчителів за результатами виступів на педраді.

Автор – к.е.н., заступник керівника Центру економічного моделювання енергетики та екології ІПЕД РАНХіГС