Навіщо потрібен стратегічний розвиток відділу управління персоналом (Мітрофанова В
Стратегічні плани розвитку лякають багатьох керівників. Адже за роботою з їхньої розробки, швидше за все, будуть масштабні зміни у відділі. Не виняток і відділ кадрів. Давайте розберемося, навіщо потрібний такий план, які плюси та мінуси він дає.
Стратегія компанії - стратегія відділу
Здавалося б, термін "стратегічний розвиток" найчастіше зустрічається у поєднанні зі словами "бізнес", "організація". Який стосунок воно має до структурного підрозділу компанії - відділу кадрів? Так, дуже просте. Якщо відділ під керівництвом нового керівника залишився на тому ж рівні, на якому і був, - то гріш ціна такому керівнику. розвитку підприємства. Зрозуміло, що будь-який структурний підрозділ має розвиватися синхронно і відповідно до тих стратегічних завдань, які поставлені перед усією компанією, а особливо якщо йдеться про відділ управління персоналом. Підбір, оплата, оцінка, розвиток, навчання, адміністрування персоналу, процедур та документів - все має бути побудовано з урахуванням стратегічних цілей компанії. В іншому випадку компанія може не реалізувати власні цілі, якщо персонал і побудова з ним роботи не будуть відповідати новим завданням. Думаємо, це всім зрозуміло, тому не обговорюватимемо очевидні речі. Хоча багато хто hr у компанії це розуміють? Почнемо з відповідей на найпростіші питання: 1. Чи має ваша компанія стратегію розвитку? На скільки років наперед? 2. Чи знаєте ви цю стратегію? 3. Чи розроблено у вас відповідно до стратегії компаніїстратегічний план роботи саме вашого підрозділу (хоча б на найближчий місяць і рік - короткострокова та середньострокова перспектива)? 4. Чи розумієте ви внесок свого підрозділу у реалізацію стратегічних планів організації? 5. Чи ознайомлені ваші співробітники (вашого структурного підрозділу) зі стратегічними планами компанії та підрозділи? 6. Чи розуміють співробітники, які їх конкретні дії (роботи, завдання) сприяють реалізації стратегічного плану відділу та організації загалом? 7. Чи викликають стратегічні плани розвитку компанії у співробітників розуміння та наснагу? 8. Розбираючи підсумки роботи відділу (за тиждень, місяць, рік) на зборах (нараді), чи обговорюють їх у прив'язці до того, як конкретна людина і відділ загалом сприяють розвитку компанії чи гальмують реалізацію планів? Зрозуміло, що якщо на перші два питання ви відповіли "ні", говорити про те, що ваш відділ вибудовує свою роботу як єдину ланку в загальному ланцюзі компанії, не доводиться. Але навіть якщо організація не має стратегічного плану розвитку (а таке, на жаль, часто буває, причому частіше, ніж хотілося б), то навіть у цій ситуації керівник структурного підрозділу може розробити стратегічний план розвитку відділу.
Навіщо потрібна стратегія відділу
Мотиви розробки стратегії в усіх може бути різні. Наведемо варіанти того, що може мотивувати керівника відділу робити стратегічний план розвитку відділу. По-перше, це сильно мотивує працівників відділу. Ніхто не хоче працювати у болоті. Незважаючи на те, що люди не сильно люблять зміни, відчувати, що твоя робота - це внесок у якусь єдину мету, люблять усі. Це один із мотивуючих моментів. А ціль повинна мати всі властиві їй параметри - вона повинна бути озвучена, оцифрована(по можливості), мати певні терміни досягнення, оцінку результату і сенс. По-друге, покращує ваш послужний список. Коли ви йтимете з цієї компанії (а зараз вкрай рідко зустрічаються ті, хто все своє життя пропрацював в одній організації або збирається так працювати), ви зможете новому роботодавцю розповісти про результати своєї роботи, досягнення, що було збудовано, оптимізовано тощо. . Навряд чи на співбесіді ви вразите нового роботодавця фразою "мій відділ чітко виконував усі рутинні операції". Хоча це теж непогано – треба зуміти побудувати та організувати роботу відділу, але краще, щоб фраза звучала інакше: “я прийняв відділ з такими показниками: швидкість закриття вакансії – 5 днів тощо – і за час свого управління довів її до 2 днів". Але для того, щоб говорити мовою керівництва (а це мова цифр та результатів), треба показники вивести, а потім і покращити. А поліпшення рутинних і звичайних показників роботи цілком може входити в стратегічний план розвитку відділу. Якщо ви не йтимете з компанії (або не плануєте це робити), то в розмові з вашим керівником стратегічний план і конкретні параметри роботи, оптимізовані завдяки вашим зусиллям, - хороший привід питання підвищення заробітної плати, бонусах, привілеях, кар'єрному зростанні тощо. Крім того, реалізація стратегічного розвитку відділу управління персоналом обов'язково призведе до того, що робота в компанії буде змінюватися. Адже, що за кадри будуть у вашій організації і як вони працюватимуть, визначає саме відділ з управління персоналом. Ну і незайвим буде відзначити ще один аргумент на користь розробки стратегії розвитку відділу - це питання власної професійної совісті. Дивитись сміливо у вічі своєму роботодавцю, на жаль, для багатьох єнедозволеною розкішшю.
Як розробити стратегію відділу
Якщо рішення про розробку стратегічного плану розвитку відділу ухвалено, з чого розпочати? Спершу слід оцінити сьогоднішнє становище роботи відділу. Вивести всі значні показники діяльності компанії, сформулювати "продукт" підрозділу - оцінити наявні ресурси, заміряти необхідні статистики роботи співробітників відділу, описати всі плюси та мінуси, що є у відділі. Потім необхідно ознайомитися зі стратегічним планом розвитку організації. Обговорити з керівником ролі, мети, завдання відділу у реалізації цього плану, а також результат, який керівник очікує від відділу. тенденції, статистики, які дані по конкуруючим компаніям (рівню заробітної плати, чисельності працівників відділу, структурі, передовим розробкам тощо). вимірювати результати (підсумкові та проміжні). Якщо є можливість, обговоріть план з керівником, тим самим ви відріжете собі шляхи до відступу, а також покажете результати своєї роботи начальству. , А те, що конкретно робить співробітник і, як наслідок, відділ і компанія в целом. Тут доречно згадати діалог Аліси та Чеширського Кота з "Аліси в Країні чудес": - Куди мені звідси йти? - А куди ти хочеш потрапити? - А мені все одно, аби потрапити куди-небудь. - Тоді все одно куди йти. Кудись ти обов'язково потрапиш. Щоб у відділі все працювало як годинник, без планування, в томучисла стратегічного, на жаль, не обійтися. Для опису гарного плану зазвичай достатньо 1 – 2 сторінок. Головне, щоб, прочитавши цей план, будь-який співробітник відділу досить точно уявляв, як і що має бути зроблено. На стратегічний план поширюються ті самі стандартні вимоги. Повинні бути зрозумілі і вказані: - мета; - термін її досягнення; - чим мета буде вимірюватися; - поетапно, які завдання потрібно досягти, щоб мета була реалізована; - хто відповідальний за реалізацію кожного завдання; - які терміни поставлені для реалізації кожного завдання; - чим вимірюватиметься виконання завдання. Також у плані можуть бути зазначені інші аспекти (наприклад, ресурси, хто контролюватиме реалізацію задачі та т.д.), необхідні успішнішого досягнення мети.
Що далі?
Часто після того, як розроблено стратегічний план розвитку відділу, очевидними стають і необхідні зміни: 1) частина поточних завдань може бути знята; 2) можуть з'явитися нові завдання; 3) можлива ротація співробітників відділу; 7>4) виявлення відсутності необхідної кваліфікації у співробітників відділу для виконання завдань; 5) штат іноді доукомплектовується необхідною кількістю або співробітниками з іншою кваліфікацією, а часом і скорочується; 6) з'являється необхідність змінювати прийняті внутрішні процедури, політики; 7) потрібно змінювати мотивацію співробітників, проводити додаткове навчання та ін. До речі, одна з причин, чому керівники в службах управління персоналом уникають розробки стратегічного плану розвитку, саме в тому, що їх лякає така кількість змін. Тому, ви розроблятимете стратегічні плани свого відділу чи ні, - це справа тільки вашої совісті та цілей вашого керівника. І насамкінець, цитата відДжек Уелч: "Якщо ви не захочете проводити зміни, я гарантую, що знайдеться хтось, хто зробить це за вас".