НОУ ІНТУІТ, Лекція, Соціально-психологічні основи менеджменту

Процесуальні теорії мотивації

Однією з ранніх теорій цієї групи є теорія трудової мотивації Д. Аткінсона, який виходив із твердження, що поведінка працівника є результатом взаємодії індивідуальних якостей особистості та ситуації, її сприйняття.

У кожної людини в процесі навчання та професійної діяльності формуються два мотиви:прагнення до успіху- , і доуникнення невдач- , в яких проявляється прагнення особистості до певного рівня задоволення потреб. Крім цих мотивів, на поведінку людини впливають дві ситуаційні змінні:

імовірність успіху, тобто. очікуваного позитивного результату трудової діяльності -;
привабливість успіху(цінність результату для індивіда) - .

Привабливість успіху пов'язана з ймовірністю успіху за виразом:

що свідчить про залежність зниження привабливості успіху зі зростанням його ймовірності. Справді, навіщо привносити до колективної праці максимум особистих зусиль, якщо заздалегідь відомо, що цю працю буде винагороджено без урахування власного внеску.

Силу - мотивації прагнення успіху можна як:

Враховуючи, що твір набуває максимального значення при ймовірності успіху, що дорівнює 0,5, саме в цьому випадку буде максимальним і прагнення успіху ( ).

Будь-яка конкретна ситуація пов'язана з одночасною активізацією обох мотивів і сума ймовірності очікування успіху і невдачі дорівнює 1, так як, наприклад, при повному успіху відповідно . Тоді ймовірність невдачі.

Відповідно до Аткінсона співробітники більшою мірою орієнтовані успіху ( М_н" style="display: inline; "> ),воліють виконувати завдання середньої складності, коли нижчий ступінь ризику, хоч і менший за привабливість успіху. Особи, які свідомо ризикують заради високої привабливості можливого досягнення мети, віддають перевагу екстремальним завданням.

Теорія трудової мотивації Аткінсона дає розуміння та можливість обліку у практиці управління персоналом факторів прагнення до успіху. Особливості особистості щодо схильності до ризику заради високої нагороди у разі удачі дозволяють таким людям виконувати складні завдання з пошуку нетипових і нетрадиційних рішень. Несхильним до ризику натурам доцільно доручати завдання із жорстко регламентованими термінами виконання, але із прогнозованими результатами.

Серед процесуальних теорій мотивації помітне місце займає розроблена в 60-х роках теорія справедливості (рівності) Стейсі Адамса. Основна ідея Адамса полягає в тому, що людина суб'єктивно співвідносить отриману винагороду до витрачених зусиль, а потім порівнює отримане ставлення до винагороди інших осіб, які виконували аналогічну роботу. Людина задоволена оцінкою своєї праці лише тоді, коли існує розподільна справедливість:

винагорода/ особистий вклад = винагорода/внесок колеги

Несправедливість може існувати як і формі недоплати (переноситься гостріше і викликає обурення), і у формі переплати (у нормального індивіда у своїй виникає відчуття провини). Почуття несправедливості призводить до психологічного напрузі, гострота якого визначається величиною нерівності. Під впливом психологічного напруження виникають певні поведінкові реакції, створені задля усунення нерівності та несправедливості:

бажання зменшити ("та за такі гроші можна взагалі нічого не робити") абозбільшити свій трудовий внесок у надії досягти справедливості;
змінити дохід, наприклад, за рахунок приробітку на стороні;
спробувати переоцінити співвідношення доходу та витрат;
впливати на працівника, обраного як зразок для порівняння, наприклад, запропонувавши йому працювати краще (або гірше);
вибрати інший стандарт для порівняння і заспокоїтися, якщо співвідношення виявиться не на його користь;
звільнитися з організації, в якій тебе не зрозуміли.

У корені невірною є поширена в управлінському середовищі думка про те, що нерівність підштовхує людину до підвищення ефективності діяльності, а стан рівності демотивує людей добиватися високих результатів. Рівність погана лише тоді, коли низький загальний рівень виконання, і він сприяє збереженню цього низького рівня.

Теорія Адамса дозволяє рекомендувати деякі прийоми підвищення ефективності управління персоналом:

Менеджери повинні систематично спостерігати за сприйняттям співробітниками співвідношення їхнього особистого внеску та винагороди та запобігати формуванню почуття несправедливості.
Слід по можливості максимізувати оплату праці та особливо уникати появи у працівників почуття недоплати, оскільки це знижує продуктивність та викликає незадоволеність. Зниження продуктивності тим вище, що більше співробітників одного рівня негативно оцінюють своє становище.
Критерії оцінки особистого вкладу працівників у спільну роботу і відповідно їх винагороду повинні бути у зрозумілій працівникам формі повідомлені всім до початку роботи.
Працівників більше цікавить не абсолютний рівень винагороди, а порівнянна з колегами оплата праці. Це положення можна використовувати приобмеженості ресурсів для матеріальної винагороди, які слід розподіляти таким чином, щоб хоча б невелику частину використати для заохочення найкращих працівників.
Диференціація доходів стимулює підвищення продуктивності у працівників, здатних домагатися підвищених результатів праці, але лише за умови точного виміру особистого вкладу.
Слід прагнути мінімізувати трудові витрати, обмежуючи цим можливість появи почуття несправедливості.
Зміни у співвідношенні доходу і витрат слід проводити насамперед у працівників, які мають можливість порівнювати своє становище зі становищем колег.
Доцільно мінімізувати можливість зміни еталона – колеги, обраного для порівняння.
Слід уникати змін у винагороді, що не відповідають самооцінці працівника, як у бік заниження, так і завищення, оскільки будь-які зміни такого роду негативно впливають на мотивацію.

Досить проста і зручна для практичного використання теорія посилення мотивації Б. Скіннера відображає дуже важливий аспект мотивації - її залежність від раніше набутого досвіду людини. Скиннер вважає, що поведінка людей зумовлена наслідками їх дій у подібних ситуаціях у минулому. Так, з урахуванням набутого досвіду людина намагається приймати він ті завдання, виконання яких раніше давало йому позитивні результати, і уникати тих завдань, виконання яких супроводжувалося негативними результатами. Детальну серію практичних порад менеджерам, які з теорії посилення мотивації Б. Скиннера, розробив У. До. Хамнер:

Не винагороджуйте всіх однаково. Позитивний ефект від винагороди може бути досягнутий, якщо безпосередньо залежить від діяльностіпідлеглого. Однакові винагороди лише посилюють погану чи середню роботу.
Неотримана винагорода також є чинником на підлеглих. Вплинути на співробітників можна як дією, і бездіяльністю. Якщо людина заслужила похвалу, але не отримала її, то наступного разу вона працюватиме гірше.
Поясніть, що вони повинні зробити, щоб отримати заохочення. Чітке визначення стандартів діяльності дозволяє співробітникам своєчасно та правильно орієнтувати свою поведінку на отримання винагороди та покращувати досягнення.
Покажіть людям, що вони роблять неправильно. Позбавлення винагороди без відповідних пояснень викликає здивування та образу. Крім того, відсутність пояснень не дає можливості своєчасно та правильно виправити помилку.
Не карайте підлеглих у присутності інших співробітників, особливо з добрих знайомих. Громадська догана принижує гідність підлеглих і з ефективного засобу впливу переростає в причину образ не тільки постраждалого, а й інших членів групи.
При винагороді співробітників будьте чесні та справедливі. Працівники повинні отримувати лише таку винагороду, яку вони заслужили. Як незаслужене, і зароблене, але з отримане працівником, знижують його мотивацію і загалом підривають довіру до керівнику.

Ряд нових положень у загальну концепцію управління персоналом вноситьтеорія очікуваньВ. Врума, яка багато в чому завдячує розробкам Курта Левіна, виконаним у 30-х роках. Теорія очікувань пояснює причини вибору людиною певної лінії поведінки, розглядаючи процес взаємодії трьох змінних: зусилля, виконання, результат. Зусилля розглядається як наслідок і результат мотивації.Виконання- це наслідок взаємодії зусилля, особистих можливостей та стану середовища. У цьому випадкурезультатомє функція, яка залежить від виконання та від ступеня бажання індивіда отримати результат певного виду.

Результаттеоретично очікувань може бути двох рівнях. Перший рівень – це власне результат виконання роботи, що піддається виміру: кількість та якість виробленого продукту, витрати часу тощо. Другий рівень утворюють ті наслідки для людини, які зумовлені досягненням результатів першого рівня: заохочення чи покарання з боку керівництва чи організаційного оточення.

Ожиданиевідбиває уявлення індивіда у тому, яких результатів приведуть його дії. Окі засновано і залежить від попереднього досвіду, результатів аналізу можливості успіху чи невдачі, рівня підготовки, знання своїх можливостей тощо. Якщо людина вважає, що виконання та результати не залежать від її зусиль, то очікування дорівнюють нулю. У разі впевненості в тому, що виконання та результати повністю визначаються його зусиллями, очікування приймається рівним одиниці.

Теорія Врума оперуєдвома групами очікувань:

зв'язуючими зусилля та виконання роботи;
що пов'язують виконання роботи та отримані результати.

Перша групаочікувань відбиває уявлення індивіда у тому, наскільки його зусилля визначають результати першого рівня, тобто. виконання роботи. Якщо на думку людини кількісні та якісні результати роботи сильно залежать від її зусиль, то оцінка очікувань прагне 1. В інших випадках вона варіюється в діапазоні від 0 до 1. Очікуваннядругої групивідображають уявлення людини про те, наскільки залежать наслідки виконаної роботи(Винагорода, осуд і т.д.) від рівня її виконання. Кількісна оцінка очікувань другого рівня також варіюється від 0 до 1.

Висока позитивна оцінка результату відповідає позитивній валентності, небажана -негативної. Валентність може бути рівною нулю, якщо людина байдуже ставиться до конкретного результату. Кількісно валентність тих самих результатів значно різниться в різних людей. Залежно від особистості індивіда та зовнішньої ситуації грошова винагорода може мати дуже велике значення, бути байдужою і навіть мати негативну значимість. Важливою є позитивна валентність узагальненого результату, незважаючи на негативні валентності деяких окремих результатів дій індивіда.

Теорія очікувань пояснює хід процесу мотивації людини до дій, виходячи з ув'язки в єдине ціле уявлень людини про необхідні для виконання роботи зусилля, її практичне виконання та результати, очікувані після виконання роботи. Модель очікувань Врума можна представити наступною схемою, що описується трьома виразами.