Новина чому компанії США програють війну за таланти, HR Era

У 13 травня Лос-Анджелес Таймс , на першій сторінці статті, розповів, як топ-рівня випускників коледжу приймали рішення про те, які зі своїх численних вакансій прийняти. Статті почалося з того, що коли попит на талант набагато перевищує пропозицію, компанії мають бути агресивнішими і творчішими в їх вербувальні зусилля. Він продовжував говорити, що з першої хвилі бебі-бумерів починає виходити на пенсію, і з меншою кількістю замін закінчення коледжу, попит продовжуватиме випереджати пропозицію в найближчому майбутньому. З цим сценарієм у грі, беруть участь випускники будуть розбірливі. Тут немає жодних сюрпризів. Яке ж було здивування, хоча, як вони обирають одну роботу за іншою. У той час як бренд компанії було важливо, це не основний критерій. Власне роботу і для кого вони працюватимуть на значно важливіше значення. Це особливо важливо, оскільки компанії розвивають свої рекрутингові стратегії. Вгорі Гень-Ись вирішили взяти одну роботу за іншою залежно від конкретних завдань ця робота має на увазі, можливість рости, можливість бути наставником сильний менеджер, можливість отримати нові навички, можливість працювати в команді інших людей, і шанс зробити щось важливе. Дивно – чи, можливо, не – це одні й самі критерії, які найкращі досвідчені люди використовують під час прийняття нової пропозиції. Подивися на свій онлайн опис посадових обов'язків та наданих вами документів для потенційних нових співробітників, незалежно від того, наймає початкового рівня та досвідчених професіоналів.

Зробити ваш онлайн опис посадових обов'язків задовольнити більш вимогливі критерії вибору, найкращі люди використовують при прийняттірішення досліджувати нові кар'єрні можливості?
Коли ви робите пропозиції для топ-виконавців, які мають кілька професій, у тому числі приймати зустрічну пропозицію від свого нинішнього роботодавця, вони мають чітке розуміння конкретних проблем та можливостей залучених до роботи?
Письмові критерії, і в такій формі, що кандидат може використовувати, щоб представити переконливі докази, щоб його або її друзів, родичів та радників, чому ваша пропозиція має бути ухвалена?

Якщо ви відповіли ні на будь-яке з цих трьох питань, ви, ймовірно, програєте війну за таланти. Тепер ще один цікавий рекрутинг ідея. У спортивній секції того ж Лос-Анджелес Таймс , там була розповідь про Девід Макнаб, помічник ГМ на НХЛ'и команда Анахайм качки хокей. Для не-любителів хокею, качок є “moneyballers” НХЛ. ( Людина, яка змінила все: мистецтво виграшу несправедливе гри , Майкл Льюїс описує, як Окленд Атлетікс успішно використовували нетрадиційні критерії для оцінки таланту.) У статті далі йдеться, що качки підготували кілька відмінних, молодих, непомітно через талант до Макнаб'и невпинні зусилля для найму та її вміння заглянути межі традиційного резюме. Багато хто з його кращих кадрів приписувати свої підписи з качками, незважаючи на інші пропозиції, щоб Макнаб'ї особистої участі. Поставте собі такі питання:

Ваші менеджери з найму віддані своїй справі та особисто брав участь у процесі підбору та найму? Вони будуть виходити з їхнього шляху, щоб зустрітися з кандидатами в непарні часи; вони будуть проводити дослідні інтерв'ю, і вони зустрінуться за вечерею та привести свою команду, щоб зробити пропозицію?
Ваша критеріями онлайн відбору дозволити люди з великимпотенціалом, але не точний досвід, щоб легко застосувати, або вони автоматично виключаються або погано написана нокаутом питання чи посадові інструкції чи менеджерів, які кажуть, що кандидати повинні мати це чи те?

Остаточний тест для будь-якої команди управління не в тому, як швидко він може зростати своєї компанії в короткостроковій перспективі, але наскільки стабільно він може зростати у довгостроковій перспективі. У світі, де зміна невблаганна і крамольник, це потребує здатності до швидкої стратегічної адаптації. В останні роки ми стали свідками невдачі адаптації співробітників у різних галузях промисловості: авіакомпанії, ліки, автомобілі, газет та записана музика. У багатьох випадках компанії не змінюється так само швидко, як світ навколо них. Що відстаючих не змогли зрозуміти, що головне сьогодні-це не компанія конкурентна перевага в певний момент часу, а її еволюційна перевага в часі. Google отримує це.

Стаття стоїть прочитання (більш ніж у два рази), але кілька питань, які стосуються того, наскільки добре Ваша компанія займається наростаючими темпами перетворень необхідно послідовно найняти кращих фахівців зараз і в майбутньому.

Чи існують програми, які сьогодні є підвищення якості автомобілів та часу у прокат? Якщо ви можете сказати, якщо ви найму кращих людей швидше, ви повторно не виміряти правильний матеріал. Ключовим моментом тут є, щоб визначити, якщо ви збільшите частку на ринку для доброго таланту. Деякі непрямі докази, які добре йдуть масові скорочення плинності кадрів, значно збільшуючи показники задоволеності клієнта, і більше рефералів хороших людей. Якщо ви'ре бемоль у будь-якій із цих областей,то починають стрімко погіршуватись.
У вас є перспективний найму та кадрового планування процес у місці, яке переповнює статус-кво? Як мінімум, це вимагає прокатки річний прогноз по кварталах деталізація майбутньому потребу в найманні на позиції, яка оновлюється щоквартально. Якщо у вас є сили план, ви порівнюєте прогноз-прогноз змін на майбутні квартали для того, щоб побачити зміни в найманні вимоги, перш ніж вони мають бути заповнені? Це також, як ви перейти від реактивного до процесу дострокового найму. Без плану, ти просто реагуєш. Немає жодного запису в історії війни, яка була виграна супротивником, який був реагувати.
Ви використовуєте агресивну талант-орієнтованих методів сорсингу, як будівництво трубопроводів талант та активні програми для співробітників? Якщо ви не будує майбутнього трубопроводу таланту, ви навіть не в таланті найму грі. Якщо виробництво зростає, і ви’ре, заповнюючи його з хорошими людьми, ви’ре збільшенні кількості талантів, перш ніж вам це потрібно. Це, як ви отримаєте на випередження влади. Ви повинні заповнювати не менше 35-50% від цього трубопроводу рефералів від вашого поточного співробітників. Якщо ви є активною, ви повинні запитувати своїх співробітників за іменами всіх своїх найкращих колег із попередніх компаній, особливо тих, хто не дивився. Тоді, ви можете поспілкуватися з цими людьми і отримати ще більше імен найкращих людей, щоб додати до трубопроводу.
Ви наймаєте досвідчених рекрутерів, які мають свій власний спосіб робити речі, або зразкові продавці, які можуть бути навчені, щоб стати чудовим корпоративним рекрутерам, використовуючи нову модель? Ваші рекрутери вас стримують опір змінам? Ви маєте колективне бачення того, де ваш відділ кадрів будезаснована на “найкращі практики для найму у 21 столітті” – чи ти найняв купу “незалежних” незалежних підрядників? Якщо вони всі скаржаться, що вони не мають правильні інструменти, занадто багато вимоги для заповнення, Дон думаю, що все стає краще, або у них оборот швидше, ви напевно програє війну за таланти. Ваші рекрутери вашої передньої лінії, і вони колективно запропонувати найкращий показник того, наскільки добре ваша компанія робить.
Як добре ви робите на утримання, змішаного найму, задоволеність співробітників, % від пропозиції приймаються, можливість отримати більше ресурсів, швидкість зміни, та вплив відділ по підбору персоналу, щоб вплинути на напрямок компанії? Ваше поповнення бюджету зростає швидше, ніж ваша потреба у наймі? Якщо ці тенденції не рухається в позитивному напрямку, Ви не матимете шанс виграти війну за талант.

Скільки ствердних відповідей у вас на ці 10 запитань? Якщо менше п'яти, ви втрачаєте або втратили у війну. Якщо ви втратите, ви могли б хотіти переглянути цю пораду від Гарі Хамель:

У багатьох випадках компанії не змінюється так само швидко, як світ навколо них. Що відстаючих не змогли зрозуміти, що головне сьогодні-це не компанія конкурентна перевага в певний момент часу, а її еволюційна перевага в часі. Google отримує це.

Якою буде ваша компанія з низьким рекрутинг перевага в 2007 і 2008 роках? Якщо ви ще не знаєте, це майже занадто пізно.