Оцінка ефективності держслужбовців

ефективності

Як визначити якість роботи урядовця? Вивчити громадську думку? Порахувати кількість звернень? А головне, чи треба? Поговоримо про те, чи можна створити прозору систему оцінки ефективності держслужбовців в Україні та що для цього вже робиться.

Час змін

До зовнішніх передумов створення системи оцінки ефективності державного та муніципального управління можна також віднести недостатню клієнтоорієнтованість: чиновник найчастіше не зацікавлений у тому, щоб відвідувач залишився задоволеним якістю наданої послуги або рівнем сервісу. Все це посилюється внутрішніми проблемами: застарілі кадрові технології, високий рівень ієрархічності, дублювання функцій, різниця між вимогами, що пред'являються, і чинним складом службовців.

Усі ці чинники знижують якість роботи держорганів загалом, порушують наступність, підвищують витрати на оплату праці та собівартість результатів праці, порушують зв'язок між органами влади та взаємодію з кінцевим споживачем.

Грунт підготовлений?

Більш детально питання було розглянуто ще в одній федеральній програмі — «Реформування та розвиток системи державної служби України (2009–2013 роки)». Одним із очікуваних її результатів була «система показників результативності професійної службової діяльності державних службовців, диференційованих за напрямами діяльності державних органів».

Намагань розробити власне критерії оцінки держслужбовців було кілька. У 2012 році з'явилася Постанова Уряду України № 1284 «Про оцінку громадянами ефективності діяльності керівників територіальних органів федеральних органів виконавчої влади (їх структурнихпідрозділів) та територіальних органів державних позабюджетних фондів (їх регіональних відділень) з урахуванням якості надання ними державних послуг…». Відповідно до документу роботу чиновників мали оцінювати громадяни за п'ятибальною шкалою за низкою нескладних критеріїв, серед яких — час надання державних послуг, ввічливість та компетентність співробітника, комфортність умов у приміщенні та ін.

Приблизно в цей час за дорученням Володимира Путіна було розроблено перелік KPI (ключові показники ефективності) для керівників двох основних донорів бюджету — ФМС та ФНП. Для них сформулювали кілька конкретних цілей та терміни досягнення результату. Підсумки експерименту не публікувалися, у відкритому доступі немає даних, чи довели його до кінця.

У 2013 році було представлено «Методичний інструментарій щодо впровадження системи комплексної оцінки професійної службової діяльності державних цивільних службовців (включаючи громадську оцінку)». Система оцінки службовців, яка використовується на цивільній службі, повинна включати:

  • оцінку відповідності кваліфікаційним вимогам;
  • оцінку професійних якостей;
  • оцінку результативності професійної службової діяльності;
  • громадську оцінку (для деяких напрямів професійної діяльності та посад цивільної служби).

Розробники цього інструментарію для оцінки результативності роботи держслужбовців вивчили на світові теорії та взяли за основу ту саму систему KPI. Документ містить перелік основних показників, одиниці виміру, алгоритм обчислень та критерії оцінки результатів.

Аналогічні методики, на думку експерта, можна створити і для держслужбовців. І робити це треба у два етапи. Спочатку розробитиПараметри оцінки органів влади. І для цього, на думку Наталії Геннадіївни, з 2002 року вже накопичено велику нормативно-методичну базу.

«Другим етапом буде створення конкретних критеріїв оцінки діяльності держслужбовців. При цьому, як показує практика, не варто перетворювати цю роботу на чергову кампанію, прагнути 100-відсоткового охоплення, розробляючи критерії оцінки для кожного державного службовця. Тут важливим є не охоплення, а вимірність показника.

Програма «Контур-персонал Державна служба» дозволяє вести комплексну оцінку діяльності державних цивільних службовців з використанням ключових показників ефективності та суспільної оцінки їх діяльності.

Критерії для всіх та кожного

Легко піддаються обліку кількісні показники ефективності: кількість оброблених листів, надісланих відповідей, прийнятих заяв. Проте чи відображатимуть вони реальний внесок співробітника в роботу відомства? Адже багато процесних служб, а для системи KPI однією з головних вимог — вимірність. При цьому вона (вимірність) повинна співвідноситися з цілями всієї служби (наприклад, знизив втрати робочого часу бригади на 10%, знизив собівартість виробу на 5%), а не підтвердженням того, що службовець «провів недаремно день» (наприклад, створив 5 документів). Таким чином, необхідно сформулювати та вибрати такі показники результативності, які максимально відображали б вплив на кінцевий результат та досягнення цілей усієї служби.

«Звичайно, треба враховувати, що механізми, які працюють у бізнесі, не можна просто скопіювати на держструктури. Там є прибуток, з яким можна все пов'язати. А у держслужбі що буде відправною точкою? Безперечно, можна виділити якісь загальні принципи менеджменту і від них відштовхуватися. Набагатоскладніше виділити самі критерії оцінки діяльності держслужбовця. Можливо, треба робити це вибірково, не для всіх держслужбовців. Мені здається, зараз ми маємо обрати якісь ключові посади та створювати для них ефективні контракти», — вважає представник Уральського інституту управління.

Розробляти ключові показники ефективності, на думку прем'єр-міністра, має спеціальна комісія, до якої увійдуть президент, голова уряду, міністри, депутати та експерти. Результати оцінки діяльності кожного чиновника та відомства допоможуть оптимізувати роботу міністерств, розвивати систему державного управління.

«Я вважаю, що рішення створювати систему оцінки діяльності держслужбовців є стратегічно вірним. Але якщо говорити про методики та технології, тут поки що більше питань, ніж відповідей. Є вже досвід, є цікаві пілотні проекти у регіонах. Треба продовжувати розвивати та відпрацьовувати технології з урахуванням специфіки держслужби. Процес уже йде, хоч і нешвидко, але, я вважаю, у правильному напрямку», — резюмує Наталія Чевтаєва.