Організація оплати праці в сучасних умовах на прикладі ВАТ «Юганськнафтогаз» -
1.2. Організація оплати праці в сучасних умовах на прикладі ВАТ «Юганськнафтогаз»
1.2.1.Основні принципи організації та регулювання оплати праці
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює. Організація оплати праці передбачає:
* Визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
* розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
* Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
* обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.
- принцип оплати за витратами та результатами, що випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яка не відповідає вимогам сучасного розвитку економіки. В даний час суворішим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;
- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який обумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон підвищення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
- принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівняно із зростанням заробітної плати, якийвипливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;
- принцип матеріальної зацікавленості у підвищенні ефективності праці випливає із закону продуктивності праці та закону вартості, що підвищується. Необхідно непросто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника підвищення ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, є здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу.
Будучи основним джерелом доходу робітників заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу та на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація зарплати безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним чинником мотивації праці, має домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочої сили, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництвомає чітко пов'язати заробітну плату, просування по службі із показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю має бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективних зусиль на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах. Особливо це стосується ешелону управління.
Зарплата може діяти як фактор, що стимулює розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, що допустили перевитрату свого кошторису цього року, можуть сподіватися на збільшення кошторису на наступний рік. Сам факт великих витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна у тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється та контролюється компетентними державними органами.
Регулювання оплати праці складає основі поєднання заходів державного впливу із системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
- законодавче встановлення та зміна мінімального обсягу оплати праці РФ;
- податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
- встановлення районних коефіцієнтів та відсотків надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальнимидоговорами (контрактами).
Існують три типи політики в галузі доходів та заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків та фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил та положень, політика тристороннього співробітництва. Всі ці елементи мають місце в Україні. Але за надмірної диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе хороші результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, у політиці переговорів, зокрема щодо затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум є показник мінімального складу та структури споживання, матеріальних благ та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини та забезпечення її життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обґрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії за старістю та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальна ставка заробітної плати ґрунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у вищому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праціставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство відчуває труднощі економічного характеру, або як спеціальний захід для запобігання масового вивільнення працівників.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи із законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих та спеціальних угод, закріплених у договорах та контрактах, та регулюється чинною системою оподаткування з прибутку (дохід) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в галузі оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися вищі розміри оплати, ніж передбачені колективними договорами. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за наслідками праці працівника.
Оплата праці працівників провадиться у першочерговому порядку стосовно інших платежів підприємства після сплати податків.