Особливості оплати праці в бюджетних установах, Науково-дослідний журнал
Features wages in budgetary institutions
Аннотація: гідна оплата праці є сьогодні необхідною умовою забезпечення національної безпеки, сталого розвитку економіки та благополуччя населення. Тільки за наявності справедливої, прозорої системи оплати праці, конкурентного компенсаційного пакета можна розраховувати на лояльність працівників та високу результативність їхньої праці.
Abstract: decent wages is now necessary до захисту національної безпеки, надійний економічний розвиток і більша частина населення. Тільки з надійним і надійним ремунераціям системи, конкуренційною компенсацією пакету, ви можете поєднувати величезну кількість працівників і високу продуктивність своїх робіт.
Ключові слова: оплата праці; бюджетні установи; компенсації, що стимулюють виплати, грейдування.
Keywords: compensation; public institutions; compensation, incentive payments, grading.
У бюджетних установах (федеральних, регіональних, муніципальних) складається з трьох складових, якими є – базова частина, компенсаційні виплати та стимулюючі виплати. Для диференціації оплати праці затверджено чотири професійні кваліфікаційні групи, для кожної групи Урядом України затверджено базовий оклад. Базовий оклад є нижньою межею заробітної плати, нижче якого за професійними кваліфікаційними групами заробітну плату встановлювати не можна. Наступний етап – це встановлення шести кваліфікаційних рівнів. Такі рівні диференціюють заробітну плату працівників однієї професії залежно від складності роботи, яку вони виконують, зважаючи на додаткові критерії кваліфікації.
Природа стимулюючих та компенсаційнихвиплат різна. З допомогою стимулюючих виплат роботодавець створює спонукальні мотиви до праці, виробляє у працівника бажання працювати результативніше, а компенсаційні виплати відшкодовують (звідси й назва «компенсаційні») потенційні втрати працівників. Але можна сказати, що і стимулюючі виплати, і компенсаційні спрямовані на підвищення ефективності та продуктивності праці. Особливості функціонування організації впливають більшою мірою стимулюючі виплати, ніж компенсаційні. Стимулюючі виплати є показником якості та кількості праці, але якщо роботодавець занадто захоплюється такими виплатами, це може призвести до негативних наслідків.
При введенні галузевої системи оплати праці структура заробітної плати працівників бюджетної сфери значно змінилася, основна її частина стала складатися з виплат стимулюючого характеру. Такі виплати передбачені статтею 129 ТК РФ, але законодавство немає трактування терміна «класифікація стимулюючих виплат». Заповнення цього пропуску законодавцем здійснено із запровадженням переліку видів виплат стимулюючого характеру.
Доцільно виділити чотири основні функції оплати праці:
- Відтворювальна функція. Можливість відтворення робочої сили має бути забезпечена заробітною платою.
Неможливість реалізації відтворювальної функції спричиняє проблему додаткових заробітків, що часто викликає негативні наслідки: виснажується трудовий потенціал персоналу, погіршується трудова дисципліна, знижується продуктивність праці тощо.
При здійсненні боротьби за найкращі кадри підприємства та бюджетні організації повинні докладати певних зусиль для утримання своїх фахівців, у тому числі йкомпенсаційного характеру
Підприємства мають більшу свободу в даному випадку. У бюджетних установах такою формою утримання в основному є встановлення стимулюючих виплат.
2.Стимулююча (мотиваційна) функція оплати праці. Заробітна плата має стимулювати зацікавленість у розвитку виробництва.
При здійсненні ринкової моделі організації оплати праці, основою якої є закон вартості (ціни) робочої сили та велика кількість форм власності, основним показником є зацікавленість працівника у результатах своєї праці. Але це зовсім не означає, що інтереси підприємства (власника) не враховуються при організації оплати праці. У цій ситуації здійснюється чіткий поділ функцій та інтересів між власником засобів виробництва та найманим працівником:
– власник засобів виробництва має матеріальну зацікавленість у зміцненні та розвитку підприємства, а також у позитивному результаті роботи підприємства;
– найманий працівник відповідає лише результати власної праці, оплата якого є обов'язковою і не залежить від результатів роботи підприємства в цілому (і результатів діяльності всієї економічної системи — тим більше).
Тому другим етапом відносин працівників та роботодавців є взаємодія всередині підприємства. Для реалізації здібностей найманих працівників та ефективності їх праці, іншими словами, щоб роботодавець та працівник мали те, на що окремо розраховували, необхідно певним чином організувати роботу на підприємстві, а також встановити конкретну залежність між ціною робочої сили (трудової послуги) та показниками , якими характеризується ефективність діяльності працівника Цей взаємозв'язок і є предметоморганізації заробітної плати для підприємства.
Ключовим принципом компенсаційного менеджменту та компенсаційного моделювання в сучасних умовах — у суспільстві вільного підприємництва є оптимальна оплата праці співробітників за результатами їх роботи, оскільки підприємство, діяльність якого неефективна в умовах вільного підприємництва, не є конкурентоспроможним і втрачає можливість працювати в умовах ринку.
Зазначимо, що найвищі результати отримують підприємства, які використовують у своїй внутрішньофірмовій політиці взаємозв'язок між результатами роботи кожного та його винагородою, і вміло поєднують загальний результат праці з конкретним внеском окремого співробітника. Насправді це зробити нелегко.
Щодо бюджетних установ, то останнім часом простежується тенденція різкого зростання заробітної плати керівників бюджетних організацій (при закритій інформації) на тлі низького рівня оплати праці працівників бюджетної сфери. На думку Президента України, «рівень винагороди керівників організацій, які фінансуються за рахунок бюджету, має бути прив'язаний до якості роботи організації та середньої заробітної плати основного персоналу», він вважає неприйнятною ситуацію, коли в деяких установах керівники одержують у рази більше, ніж середній персонал [1].
Освітнім установам необхідно актуалізувати кваліфікаційні вимоги до працівників з урахуванням сучасних вимог щодо якості послуг, у тому числі шляхом запровадження професійних стандартів.
3.Соціальна функція заробітної плати.
Заробітна плата як ціна праці або робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, яка розподіляється між ними з урахуванням кількості та якості праці тазалежить від кінцевих результатів підприємств. Практично найістотнішою частиною доходів громадян є заробітна плата, оскільки для більшості громадян — це єдине джерело доходу.
Взаємозв'язок функцій заробітної плати та принципів її організації впливає на мету організації заробітної плати на підприємстві, що полягає у забезпеченні працівникам рівня заробітної плати для відтворення робочої сили.
На етапі зроблено відступ прямого централізованого регулювання оплати праці більшості працівників із переходом до ринкової економіки. Прямому регулюванню держави підлягають лише розміри мінімальної заробітної плати. Урядом України регулюються питання застосування надбавок за стаж на деяких територіях та районних коефіцієнтів до заробітної плати. Всі інші умови оплати праці передбачаються системою тарифних угод (генерального, територіального та галузевого) та колективних договорів підприємств, а також на підставі локальних нормативних актів, що затверджуються на підприємстві.
Під системою оплати праці в науці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до вироблених ними витрат праці, а в ряді випадків - і з його результатами [2].
Існують дві системи оплати праці — тарифна та безтарифна. Тарифна система регулює оплату праці шляхом урахування як складності праці та умов її виконання, а й індивідуалізації результатів праці з урахуванням досвіду працівника, тривалості безперервного стажу, ставлення до праці, професійної майстерності тощо. В основі оцінки трудового вкладу працівника при безтарифному варіанті організації заробітної плати стоїть кваліфікаційний рівень працівника, що характеризуєтьсяконкретними ознаками. Зазначені ознаки обумовлюються працівниками та роботодавцем, щоб врахувати їх для нарахування працівникові заробітної плати. Відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, що виникають, позначаються на загальному результаті праці при безтарифному варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригуючих коефіцієнтів. При цьому трудовий внесок працівника вже оцінюють не фахівці праці, а керівники (часто первинних трудових колективів) і самі працівники.
Роботодавці, згідно зі статтею 135 ТК Україна, мають право вводити й інші системи оплати праці.
Широкого поширення набула система грейдів. Ця система для української економіки є відносною новою, тоді як у закордонних (західних) країнах застосовується дуже активно. Едвардом Хейєм у минулому столітті було розроблено принципи до побудови системи оплати праці. Основою цієї системи є оцінка вкладу окремо взятого співробітника сумарної результативності роботи підприємства. При впровадженні цієї системи визначається цінність кожної окремої посади з погляду реалізації стратегії підприємства [5].
Існують форми оплати праці – відрядна та погодинна. Відрядна система праці характеризується визначенням заробітку працівника за відрядними розцінками (з урахуванням норм часу чи вироблення) для одиницю продукції. При погодинній формі оплати праці основою визначення заробітної плати працівника служить тарифна ставка чи оклад фактично відпрацьований час. Різновидами погодинної оплати є: проста погодинна та погодинно-преміальна [4].
Слід сказати, що кожна з цих систем (відрядна та погодинна) доповнюються преміальною системою оплати праці.
Преміальна система заснована на заохочення працівника за досконалу роботу, прояв певних якостей і навичок.
Крім премій роботодавець також має право встановлювати працівникам різні стимулюючі доплати та надбавки до заробітної плати. Метою зазначених надбавок є стимулювання працівників до якісної зміни результативності праці, до підвищення професійного рівня.
Перевагою галузевої системи оплати праці є те, що регулювання всіх виплат у рамках окремо взятої галузі відбувається на рівні регіону, завдяки чому в системі оплати праці враховуються всі специфічні особливості різних сфер діяльності працівників бюджетної сфери, відбувається диференціація виплат, збільшується стимулювання працівників. Ця система є прозорою і відбиває реальну картину рівня доходу працівників бюджетного сектора рамках галузі [3].
Гідна оплата праці є сьогодні необхідною умовою забезпечення національної безпеки, сталого розвитку економіки та благополуччя населення. Тільки за наявності справедливої, прозорої системи оплати праці, конкурентного компенсаційного пакета можна розраховувати на лояльність працівників та високу результативність їхньої праці.