Особливості звільнення при скороченні штату

Реорганізація установи як така може стати основою розірвання трудових договорів (год. 5 ст. 75 ТК РФ). Проте роботодавець може звільнити працівника за п. 2 ст. 81 ТК Україна – у зв'язку із скороченням штату, викликаним реорганізацією. Особливості такого звільнення ми вже розглядали у попередніх номерах журналу[1]. Продовжимо актуальну тему.

Скорочення чисельності чи штату працівників організації входить у перелік причин розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Тобто роботодавець має право самостійно приймати рішення про скорочення, однак при звільненні працівників за названою нормою слід дотримуватись ряду правил, встановлених ТК Україна та іншими законодавчими актами, що регулюють трудові відносини. Так, особливий правовий статус цивільних службовців прописаний у Законі про цивільну службу [2], а на державних службовців поширюється дія трудового законодавства з особливостями, передбаченими Законом про державну службу [3].

Кого і як можна скоротити

Правильність застосування роботодавцем зазначених критеріїв у разі скорочення штату може бути перевірена в судовому порядку за заявою співробітника.

Як роботодавець може довести, що звільнений співробітник мав менш високу продуктивність праці та кваліфікацію?

У разі звільнення зі скорочення штату роботодавець зобов'язаний провести аналіз переважного права співробітника на залишення на роботі. Якісними характеристиками кваліфікації можуть бути документи про освіту, перемоги у професійних змаганнях, коло обов'язків, а також догани та зауваження, пов'язані з якістю виконання роботи. Аналізуючи продуктивність праці, роботодавецьможе спиратися на показники обсягу робіт, заохочення виконання плану чи покарання невиконання.

З протоколу засідання комісії випливає, що право на заміщення посад цивільної служби в цій організації визнано за співробітниками, які мають більш високу кваліфікацію та показують вищі результати діяльності. Роботодавець надав суду службові характеристики, особисті картки кандидатів на скорочення, довівши тим самим, що вони порівняно зі звільненою співробітницею виконували більший обсяг завдань (це свідчило про більш високу кваліфікацію (знання, вміння, навички та досвід)) і демонстрували кращі результати. Суд підтвердив, що роботодавець мав усі підстави для звільнення співробітниці зі скорочення штатів, яка подала позов.

Чи застосовується правило переваги більш кваліфікованого працівника, якщо скорочуються посади з різнорідними трудовими функціями?

Правило переваги більш кваліфікованого працівника діє, лише якщо скорочуються посади, мають однорідні трудові функції. Трудова функція – робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид доручається роботи (ст. 57 ТК РФ). Однакові посади повинні передбачати виконання працівниками однієї трудової функції. Однак у рамках цієї трудової функції обов'язки вони можуть бути різними. Роботодавцю слід пам'ятати, що переважне право має оцінюватись на підставі кваліфікаційних вимог до посад, а не виходячи з кола обов'язків, які виконує спеціаліст.

Оцінка переважного права дається виходячи з кваліфікаційних вимог до посад, а чи не виходячи з кола обов'язків.

Суд першої інстанції вважав, щопорушень процедури звільнення не було. Положення ст. 179 у цьому випадку не діяли, оскільки позивачка та інші працівники, які займали аналогічні посади, мали різнорідні трудові функції. З огляду на ст. 19 Закону про муніципальну службу трудового договору з муніципальним службовцем може бути розірвано з ініціативи представника наймача з підстав, передбачених, зокрема, Трудовим кодексом. Скорочення чисельності чи штату працівників одна із таких підстав (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 2 п. 5 Порядку застосування Довідника посад[4] розділ «Посадові обов'язки» кваліфікаційних характеристик містить перелік основних функцій, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, який обіймає цю посаду. При необхідності ці обов'язки можуть бути розподілені між декількома виконавцями. При вдосконаленні організації праці, впровадженні технічних засобів, проведенні заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт може розширюватися коло обов'язків працівника порівняно із встановленими відповідними кваліфікаційними характеристиками. Працівнику може бути доручено виконання посадових обов'язків, передбачених кваліфікаційними характеристиками інших посад, споріднених за змістом рівних за складністю робіт, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації, зміни посадового найменування.

З посадових інструкцій головного спеціаліста випливало, що кваліфікаційні вимоги у всіх працівників однакові: вища професійна освіта, стаж та досвід роботи за спеціальністю не менше двох років, знання Конституції РФ, законодавства РФ, статуту муніципальної освіти і т. д. Цим вимогам позивачка відповідала у тому числі мала вищуосвіта за спеціальностями «Державне та муніципальне управління» та «Юриспруденція». Крім того, перелік посадових обов'язків кожного головного спеціаліста управління містив і загальні трудові функції, і конкретизовані. Так, до обов'язків позивача входили збір інформації з фізичних та юридичних осіб (зміни у правовстановлюючих документах, оплата земельного та майнового податку), інформування керівництва про найбільш гострі проблеми населення та результати вирішення цих проблем. Обов'язки інших головних спеціалістів полягали у веденні реєстрів земельних ділянок, об'єктів нерухомості та роботі зі зверненнями з питань землекористування. Судова колегія дійшла висновку, що функції зі збору інформації та роботи зі зверненнями виконували всі працівники на названій посаді. А оскільки обов'язки позивача в цій частині були не конкретизовані, це дозволило зробити висновок, що вона працює з усією інформацією.

До обов'язків позивача входила також організація всього діловодства управління та його контроль - робота, яку неможливо зробити без необхідних знань про роботу кожного співробітника. Більше того, згідно з п. 8 Порядку застосування Довідника посад особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у розділі «Вимоги до кваліфікації», але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них функції, за рекомендацією атестаційної комісії можуть призначатись на відповідні посади нарівні з особами, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи. З матеріалів справи було видно, що за відсутності інших головних спеціалістів позивачка виконувала їхні обов'язки, крім того, вона мала нагороди та заохочення. Судова колегія дійшла висновку,що процедуру звільнення було порушено, оскільки роботодавець не врахував рівень професійної освіти, стаж служби, професійні знання та навички позивачки та не надав їй переважне право залишення на роботі.

Спеціаліст, обов'язки якого розширилися за рахунок функцій скорочених працівників, відмовився підписувати змінений договір. Чи можна його звільнити зі скорочення штатів?

Зміст та форма службового договору державного цивільного службовця встановлено ст. 24 Закону про цивільну службу. Відповідно до пп. 3 п. 3 названої статті права та обов'язки цивільного службовця, посадовий регламент є суттєвими умовами службового контракту. Порядок зміни таких умов передбачено ст. 29 Закону про цивільну службу, а п. 4 цієї статті свідчить, що службовий контракт може бути припинено відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 33 Закону про цивільну службу за дотримання двох умов:

цивільний службовець відмовиться від запропонованої для заміщення іншої посади у зв'язку із зміною істотних умов службового договору;
відмова буде зафіксована письмово.

У силу вимог ст. 47 Закону про цивільну службу професійна службова діяльність цивільного службовця здійснюється згідно з посадовим регламентом. Він є складовою адміністративного регламенту державного органа.

При розгляді справ про відновлення на посаді державних службовців, звільнених при скороченні штату чи чисельності державного органу (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наймач зобов'язаний довести, що він дотримувався порядку звільнення з зазначених підстав з урахуванням положень ст. 16 Закону про цивільну службу. Зокрема, необхідно подати свідоцтва,які підтверджують, що скорочення посади цивільної служби справді мало місце.

Як випливає зі штатних розкладів наймача, посада спеціаліста-експерта організаційно-контрольного відділу не скорочувалася. За новим посадовим регламентом на цій посаді було поєднано обов'язки спеціаліста з ГО та НС та спеціаліста з мобілізаційної роботи. Згідно з комісійним актом наймача, звільнений службовець відмовився від ознайомлення зі змінами посадових обов'язків, але відмову від продовження цивільної служби чи згоду на її продовження у письмовій формі отримано не було. Суд встановив, що процедура скорочення щодо позивача не проводилася, йому не було запропоновано інших вакантних посад у зв'язку зі скороченням, не розглядалося переважне право звільненого на заміщення посади цивільної служби. По суті, контракт був розірваний у зв'язку з відмовою від проходження служби, спричиненою зміною посадових обов'язків, а не за п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закону про цивільну службу, як було зазначено у документах.

Як правильно пропонувати вакансії

Існує ще одна важлива особливість процедури скорочення – звільнення на підставі, передбаченій п. 2 або 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести співробітника з його письмової згоди на іншу посаду, що є у роботодавця. Роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику наявні вакансії. При цьому згідно з п. 29 Постанови Пленуму ЗС Україна № 2[5] роботодавець повинен враховувати реальну можливість співробітника виконувати запропоновану йому роботу залежно від освіти, кваліфікації, досвіду.

Розберемо особливості таких речень.

Чи роботодавець зобов'язаний при скороченні, пропонувати співробітнику вакансію в іншій місцевості?

Повиненроботодавець включати до списку запропонованих вакансій місця тимчасово відсутніх співробітників?

У разі звільнення цивільного службовця зі скорочення штату чи зобов'язаний державний орган пропонувати йому всі наявні вакантні посади державної служби?

Громадянську службовцю було звільнено зі скорочення штату і звернулося до суду, вважаючи, що їй було запропоновано в повному обсязі наявні вакансії, лише відповідні її кваліфікації і нижче. Суд відмовив у задоволенні вимог позивача, навівши такі докази.

Службовий контракт може бути розірваний роботодавцем, а цивільний службовець звільнений з посади, що заміщується, і звільнений у разі скорочення посад цивільної служби в державному органі (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закону про цивільну службу). Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести службовця за його згодою на іншу посаду цивільної служби (ст. 33 Закону про цивільну службу). Відмова працівника від переведення також є приводом для звільнення з ст. 180 ТК України. Відповідно до правового змісту ст. 33 Закону про цивільну службу специфіка державної цивільної служби України як професійної службової діяльності громадян України щодо забезпечення виконання повноважень органів державної влади визначає особливий правовий статус цивільних службовців, який включає, зокрема, гарантії, що їм надаються. Встановлення виду та обсягу подібних гарантій, і навіть випадків їх надання є прерогативою федерального законодавця, який, регламентуючи порядок припинення службового договору з цивільним службовцям, вправі затверджувати перелік підстав, звільненню якими передує пропозицію цивільному службовцю інший посади. Надавати цивільному службовцю, зяким розривається контракт при скороченні посад, всі без винятку наявні вакансії наймач не повинен, оскільки такий обов'язок не закріплений у Законі про цивільну службу.

Чи можна пропонувати як вакантні посади, які підлягають заміщенню на конкурсній основі?

Чи можна звільнити співробітницю, яка є матір'ю малолітньої дитини, якщо на запропоновану їй при скороченні вакансію згодом вийшла людина, яка раніше цю посаду заміщала і відновлена на роботі за рішенням суду?

У разі відновлення на роботі співробітника, який раніше обіймав цю посаду, за рішенням державної інспекції праці або суду трудовий договір з працівником, який займає місце в даний момент, підлягає припиненню за обставинами, які не залежать від волі сторін (п. 2 ч. 1 ст. 83). ТК РФ).

Справді, відповідно до ст. 261 ТК України розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з ініціативи роботодавця не допускається. Підстави, які є винятком із цього правила, перераховані у п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А скорочення штатів – це звільнення з ініціативи роботодавця, воно не входить до списку винятків. Співробітницю, посаду якої скорочували, було переведено за її згодою на інше місце, тож процедуру скорочення штатів порушено не було.

Але після того, як співробітниця розпочала роботу на новій посаді, людина, яка раніше заміщала цю посаду, була відновлена на службі за рішенням суду. Випадок відновлення за рішенням суду якраз і вважається обставиною, яка не залежить від волі сторін. Слід зазначити, що ст. 82 ТК України встановлено: припинення трудового договору на дану підставу допускається, якщо неможливо перевести працівника з йогописьмової згоди інше наявне у роботодавця місце. На момент звільнення позивачки таких місць у роботодавця не було, через що вона і була зарахована до кадрового резерву.

[1] Див. статті Д. Ю. Паніна «Особливості звільнення при реорганізації» (№ 7, 2015), «Особливості процедури звільнення зі скорочення штатів» (№ 8, 2015).