Персональний код керівника як стати видатним в очах роботодавця
Бажаєте розвивати кар'єру навіть за умов поголовних скорочень?Борис Артюшин розповідає, що і чому треба говорити на зустрічі з роботодавцем, щоб отримати роботу, найкращі умови та надбавку до окладу.
― Ви впевнені, що вам вдасться покращити роботу нашого департаменту логістики?
― Так, я успішно вирішував схоже завдання у попередній компанії.
― Справді завдання схожі, але вирішувати їх доведеться у нових для вас умовах. Просто повторити колишній досвід навряд чи вдасться.
― Тоді чому ми маємо бути впевнені, що у вас вийде?
І тут часто слідує відповідь, яка повторює за змістом мовлення з фільму «Стюарт Літл»: «Літлів чекає успіх, тому що Літли найкраще».
Все, що робиться в оцінці кандидата на управлінську позицію, робиться для того, щоб дати вірний прогноз щодо його професійного майбутнього в компанії. Тому якщо ви впевнені у своїх силах, то найбільший подарунок, який можете зробити собі та потенційному наймачеві, це допомогти інтерв'юеру побачити майбутнє з вами в головній ролі. Але для цього ви повинні провести невелику уявну екскурсію в майбутнє і розповісти своєму можливому наймачеві про свої професійні підходи до вирішення основних завдань.
Що таке основні завдання та як провести екскурсію.
За будь-якої зміни менеджменту завжди чекають поліпшень. Очевидно, що до цього моменту покращення не настали. Або тому, що не було ясного розуміння, що треба міняти і на що треба міняти. Або провалилося самоврядування змінами.
Якщо ви керівник з деяким стажем, то у вас вже склався власний алгоритм управління - навіть якщо ви не віддаєте собі вце звіту. Це все одно, що манера ходити, казати, писати. Такі поведінкові алгоритми є індивідуальними. І саме на них ви спиратиметеся у професійній практиці, коли будете викриті владою та обов'язками на новому місці роботи.
Якщо ви розкажете наймачу, як ви діятимете для того, щоб знайти рішення щодо покращення ситуації та розкажете, якими принципами керуєтеся при здійсненні майбутніх змін, то значно полегшіть усім учасникам процесу можливість зазирнути в майбутнє.
Адже всі зібралися саме для цього. Навіть за сам цей факт вам, напевно, буде окреме «дякую».
Підтвердженням цього стала моя нещодавня робоча зустріч із Управляючим фондом прямих інвестицій, який вирощує мільярдні бізнеси. Він розповів про свій підхід до пошуку управлінців: «Я шукаю людину, яка на співбесіді відразу візьме на себе роль керівника, здатного досягти результату, і пояснить мені, чому цей результат має статися».
На його думку, великий ризик брати на управління кандидата, який ще не усвідомив себе в цій ролі керівника ― «….небезпечно брати людину, яка на зустрічі грає у гру: давайте я розповім вам про себе, а ви вже самі там розберетеся, впораюсь я чи ні».
Якщо ти претендуєш на роль управлінця, то твоє принципове завдання знаходити можливості покращити ситуацію в зоні відповідальності та привести свій підрозділ до цих покращень. Які це покращення – це велика невизначеність для конкретної компанії. Вона з'ясовується лише під час роботи. Але керівник повинен завжди розуміти, що він готовий до того, щоб вирішувати ці два завдання. Тому позиція ― «самі визначитеся, потрібен я вам чи ні» ― не гідні управлінця, що відбувся. Він усвідомлено має бути готовий шукатирішення та керувати змінами. Це його головна роль.
Одна справа усвідомлювати себе управлінцем та інша – відповідати.
Відповідність можна визначити, якщо є можливість оцінити підходи керівника. Підходи це все одно, що причини, в результаті яких мають народитися правильне рішення для позитивних змін та відбутися самі зміни. Одні підходи додають оптимізму, інші не викликають довіри. Тому аналіз підходів дозволяє зробити прогноз того, досягне успіху дана людина чи ні.
Я б назвав систему підходів менеджера, яка дозволяє знаходити рішення для покращення та здійснювати зміни «Персональним кодом керівника».
Розмову на рівні «я ― управлінець, і ось мої підходи» одержав поки що, м'яко кажучи, невелике поширення при доборі управлінських кадрів. Але оскільки традиційна оцінка не дає надійної відповіді, а час сьогодні не прощає помилок із топами, то потреба у продуктивних змінах наростає.
Ці зміни відбуватимуться не лише з боку роботодавців. Думаю, що оцінка та розвиток персонального коду – це найближчий тренд усіх тих, хто хоче рухати свою кар'єру в умовах слабкого економічного зростання.
Все складається проти звичайного кар'єриста. Немає зростання в економіці, немає ажіотажної гонитви за управлінцями. Є лише постійне бажання розвивати бізнес у нових умовах та прихований попит на тих, хто здатний це бажання реалізувати. Крім того, сьогодні розлучаються з грошима дуже важко, а тому думати про розвиток треба буде в умовах обмежених ресурсів.
Якщо беруть не всіх, то доведеться виділятися в цьому «конкурсі краси» на краще. Ви повинні будете представити серйозні підстави, які голосують за те, що саме з вами бізнес чи напрямок буде розвиватися.
Ваш персональний код - це ключ до багатьох відповідей.
1. Як шукаю рішення для зростання?
2. Як організую зміни?
3. Чи вистачить особистості, щоб зробити перше та друге?
На переговорах говорити про головне – це сильна позиція. Вона показує, що ви розумієте та згодні зі своєю роллю управлінця і знаєте, чому у вас все має вийти. Як правило, саме таких наймають (навіть за спробу говорити про те, що цікавить наймача), відходять від початкових лімітів у компенсації та пропонують більше, намагаються зацікавити перспективами. Але їх поки що дуже мало. І зовсім не тому, що здібних менеджерів немає. Основна причина полягає в тому, що система відбору керівних кадрів переважно традиційна і робить висновки на основі попереднього досвіду. Якщо грубо, то вона припускає, що якщо я в минулому пробігав стометрівку за 10 секунд, то й зараз пробігу за 10. Вона дозволяє поки що прошмигнути - вискочити на харизмі, зачарувати своїми підфарбованими колишніми успіхами, освітою і т.п. Такий підхід не дозволяє вести розмову на рівні дорослого-дорослого по суті. Не змушує ставити собі питання, а чому я був успішний вчора і буду успішний завтра, не змушує розвиватися як управлінець і особистість, позбавлятися своїх обмежень.
Не пропоную геть-чисто відмовлятися від теми свого професійного минулого. Але допомагаючи зазирнути у професійне майбутнє, ви у будь-якому разі будете «на коні».
По-перше, якщо підходи та правила переконали наймача, що завдання будуть вирішені, то ви виграли бій.
По-друге, ви відрізнилися від усіх тим, що допомогли наймачеві розібратися з справжніми причинами свого майбутнього можливого успіху, а для цього потрібна сміливість та розуміння, що породжує результат. Таке виділить вас заінших рівних умов.
По-третє, ви дали собі роботу з формулювання своїх власних підходів до управління і тепер у вас є осмислена відповідь на питання, як я досягаю сьогодні успіхів?
По-четверте, у вас виник привід поміркувати над тим, як поліпшити свої підходи, а це передбачає ваш власний розвиток.
Будуйте кар'єру у цей кислий час! Коли все знову почне розвиватися – вам ціни не буде!