Підбір персоналу правильні рішення
Незамінних людей немає, але бувають нерівноцінні заміни… Стратегія пошуку та утримання персоналу в епоху «боротьби за таланти» залежить від багатьох факторів: іміджу компанії на ринку, етапів її життєвого циклу, планів розвитку, фінансового стану, впливу акціонерів, керівників, регіону, компетентності самих ейчарів, корпоративної культури Як у шахах тут потрібно вміти заздалегідь прорахувати загальну логіку гри та гнучко варіювати ходи у процесі її реалізації. Керівник служби управління персоналом повинен чітко розуміти, які співробітники необхідні компанії в даний час і якими ці люди стануть через п'ять років...
Секрет вдалого вибору співробітників простий — треба знаходити людей, які самі хочуть робити те, що б вам хотілося від них. Сільє
При грамотній побудові системи підбору персоналу та належному професіоналізмі внутрішніх рекрутерів компанія може закривати вакансії самостійно, не звертаючись за допомогою до спеціалізованих агенцій. Винятком є випадки, коли роботодавець чітко знає, якого фахівця йому хотілося б «переманити». У принципі, прицільний пошук можуть проводити і внутрішні рекрутери, але такі методи вважаються неетичними. Тоді в справу вступають майстри хедхантингу, залишаючи репутацію організації чистої. Компанія, яка не може сплатити за послуги професіоналів, ризикує своїм іміджем.
Великі організації прагнуть залучити до штату HR-підрозділи успішних рекрутерів. Оскільки ця професія порівняно нова, фахівці, які займаються рекрутингом, — здебільшого самоучки і справді талановитих професіоналів на ринку праці не так уже й багато. Невеликим компаніям, які не можуть запропонувати фахівцю з ім'ям високу ставку, залишається запрошувати людейбез досвіду роботи та вирощувати професіоналів буквально «з нуля».
Що ж є система підбору персоналу в компанії, які процеси повинні освоїти рекрутери-новачки, якими правилами керуватися?
«Закриття вакансії» - з чого почати?
Спочатку потрібно з'ясувати вимоги до посади та кандидата. Тому перше, що потрібно зробити — розробити бланк заявки (анкети) на допомогу лінійному керівнику (і собі). Чим чіткіше в ній будуть сформульовані питання, що прояснюють специфіку посадових обов'язків фахівця, тим точніше на підставі анкетних даних можна буде підібрати необхідні кандидатури з достатнім рівнем розвитку необхідних компетенцій.
Як скласти анкету? Найпростіший шлях – на основі готового шаблону, який можна знайти на сайтах рекрутингових агентств, або отримати у колег з інших компаній (зразок анкети див. у додатку 1). Адаптувати типовий варіант анкети під потреби своєї організації, в принципі, не складно.
Далі слід розробити самалгоритм рекрутингу - дати чіткий покроковий опис всього процесу підбору персоналу в компанії, включаючи етапи пошуку, відбору та найму (додаток 2). Такі алгоритми використовувалися і раніше, їхній опис називали «технологічна карта процесу» або «блок-схема процесу».
Заявка (анкета) та алгоритм — внутрішні робочі інструменти ейчарів, ці документи слід уточнювати, змінювати та доопрацьовувати, залежно від цілей та завдань компанії, специфіки вимог до фахівця на конкретній посаді.
Розглянемо докладніше алгоритм роботи внутрішнього рекрутера у нашій компанії.
Етапи підбору персоналу
Заповнені анкети доцільно сортувати та зберігати в архіві HR-підрозділу, що дозволить заощадити часпри повторній роботі з тими самими вакансіями, або з аналогічними вакансіями для інших підрозділів.
2. Аналіз заявки. Заповнену анкету-заявку обов'язково потрібно уважно вивчити. У ході уточнення посадових обов'язків та умов роботи можуть виникнути додаткові питання. Повинні бути прояснені всі неповні відповіді, уточнено всі особливі, навіть унікальні вимоги до претендента. Для рекрутера таке «прискіпливе» прочитання заявки допоможе ретельно підготуватися до інтерв'ю із замовником та кандидатом, уникнути грубих помилок під час аналізу документів кандидатів.
Якщо рекрутер зустрічається із замовником уперше, бажано проводити розмову на «його» території. Так можна скласти враження про офіс, умови роботи, психологічну атмосферу в колективі, персональні характеристики майбутніх співробітників тощо; на власні очі побачити робоче місце, де працюватиме новачок. Це дасть додаткову інформацію про те, якого колегу хочуть бачити в даному підрозділі, скласти уявлення про їхній образ «ідеального» співробітника. Професійний рекрутер вважає, що особливості корпоративної культури компанії в цілому та конкретного підрозділу, умови психологічної сумісності людей потрібно «відчути». Тоді він зможе повніше відповісти кандидату на закономірні питання: наприклад, чи спекотно в приміщенні влітку (часто це важливо для людей, які мають проблеми зі здоров'ям); хто із співробітників у відділі користується максимальною довірою керівника; хто з майбутніх колег балакучий, а хто мовчазний тощо. А, крім того, «приміряти», наскільки конкретний кандидат відповідає образу «ідеального співробітника» цього підрозділу.
Якщо на вакантній посаді від кандидата потрібні поодинокі/специфічні компетенції (вузькаспеціалізація в бухобліку, знання рідкісної іноземної мови, хороша працездатність у нічний час тощо), то спектр вибору, як правило, вузький. У таких випадках необхідно змістити акценти і особливу увагу приділяти не стільки процесу підбору, скільки адаптації фахівця. Рекрутеру слід чесно обговорити з керівником підрозділу перспективи знаходження «ідеального» кандидата, а потім погодити з ним етапи адаптації новачка, щоб допомогти людині «прижитися» у компанії.
4. Пошук кандидатів. Далі потрібно вибратиметоди пошуку і скластиплан дій.
Якщо інформація про винагороду має конфіденційний характер, слід зазначити: «оплата за домовленістю». Прохання до кандидатів вказувати бажаний розмір зарплати також допоможе забрати відповідні резюме, не розкриваючи інформацію про рівень оплати праці.
Крім того, обов'язково слід зазначити, щоб претенденти направляли резюме з позначкою, на яку вакансію вони претендують.
Зразок інформації про вакансію для розміщення в пресі
Заступник начальника управління із залучення клієнтів банку
Робота пов'язана із продажем банківських послуг, обслуговуванням клієнтів.
Вимоги: ВО економ., досвід роботи у банківській сфері не менше трьох років, у тому числі на керівній посаді – від одного року. Знання банківських продуктів, наявність власної бази клієнтів. Успішний досвід із залучення клієнтів, розробки та супроводу системи залучення клієнтів (юросіб, корпоративних та VIP-клієнтів).
Особисті характеристики: організаторські здібності, комунікабельність, ініціативність, вміння вести переговори, лояльність, креативність.
Умови роботи: повний робочий день (9.00–18.00)
Місце роботи: центральний офісбанку; можливі відрядження (нечасто).
Випробовувальний термін: два місяці.
Винагорода: постійний оклад + щомісячна премія, залежно від результатів діяльності.
Рекрутери використовують різні методи пошуку кандидатів, вибір залежить від особливостей конкретної ситуації. За великим рахунком, можна розділити всі методи на дві групи – етичні та неетичні.
Коротко розглянемо етичні методи пошуку фахівців, які успішно застосовуються у практиці роботи вітчизняних рекрутерів.