Планування персоналу
Необхідність та завдання планування персоналу
Стратегія роботи з персоналом має бути втілена у конкретні форми (кадрові програми, процедури тощо). Цьому сприяє механізм кадрового планування.
Довгий час в управлінні персоналом економічно розвинених країн орієнтувалися в основному на поточні потреби організації: роботодавець розраховував отримати будь-якої миті необхідну кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надлишковий ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу був пов'язані з великими фінансовими втратами. Зміни умов діяльності організацій висунули вимогу орієнтуватися для формування ресурсів (зокрема і людських) як на поточні потреби, а й у тривалі перспективи.
На сьогоднішній день практично у всіх країнах відмовляються від принципу «перекачування робочої сили», заснованого на залученні необхідної робочої сили та витісненні зайвих чи більше непотрібних на даний момент працівників, внаслідок зростаючих вимог до якості працівників, їхньої готовності брати на себе відповідальність.
В українських організаціях кадрове планування на відміну від планування виробництва, збуту, капіталовкладень ще не знаходить визнання в повному обсязі.
2. Сутність кадрового планування
У системі управління персоналом кадрове планування займає третє за значимістю місце після стратегії розвитку та стратегічного аналізу організації та формування кадрової політики організації.
Планування персоналу(кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як:
процес забезпечення організації необхіднимкількістю кваліфікованого персоналу, прийнятого на певні посади у конкретні часові межі.
цілеспрямована, науково обґрунтована діяльність організації з метою надання робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до здібностей працівників та вимог.
цілеспрямована діяльність організації з підготовки кадрів, забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначення загальної та додаткової потреби в персоналі, контроль за його використанням.
При цьому зіставляється існуючий персонал організації з його можливою потребою у майбутньому, визначається потреба у наймі, навчанні, перерозподілі, скороченні працівників. Як наголошують X.T. Грехем і Р. Беннетт, результатом такого планування має бути наявність потрібних людей, які виконують потрібну роботу на потрібних місцях точно в потрібний час.
Тільки взаємоузгодженість всіх складових планування може забезпечити єдність дій з досягнення цілей організації. Планування персоналу можна як схеми (рис. 1).
Мал. 1. Процес планування персоналу
Відповідальність за плануванняперсоналу розподіляється між службою управління персоналом та лінійними менеджерами.
Служба управління персоналом:
бере участь у виробленні стратегії розвитку організації, аналізує потреби у персоналі з урахуванням планів організації;
аналізує інформацію про наявний персонал, розробляє пропозиції щодо більш ефективного використання готівкових людських ресурсів, прогнозує наявність персоналу за різнихваріантах розвитку організації; працює як на рівні окремих підрозділів, так і на рівні організації;
аналізує макроекономічну інформацію, законодавство та інформацію про ринок праці та освітніх послуг для забезпечення реалістичності планів роботи з персоналом;
пропонує, погоджує, затверджує стратегічні плани щодо роботи з персоналом та несе відповідальність за їх реалізацію;
розробляє форми надання інформації, заявок, планів для полегшення взаємодії між службою управління персоналом, лінійними керівниками та вищим керівництвом;
консультує лінійних керівників із питань планування персоналу.
Лінійні керівники у сфері планування персоналу:
аналізують можливості виконання планів відділу з урахуванням наявного персоналу;
здійснюють власний аналіз кількісного та якісного складу підлеглого персоналу, своєчасно подають інформацію та пропозиції до служби управління персоналом;
вносять пропозиції, пов'язані з впровадженням нових технологій або зміною технологічних процесів, вищому керівнику та в службу управління персоналом;
беруть участь у погодженні планів роботи з персоналом та його виконанні після затвердження.