Положення про кадровий резерв МАОУ ЗОШ № 46 г
Педагогічна рада Директор МАОУ ЗОШ №46
Положення про кадровий резерв МАОУ ЗОШ № 46 м. Томська.
1. Загальні положення
1.1. Це Положення визначає завдання, порядок формування та організацію роботи з кадровим резервом МАОУ ЗОШ № 46 м. Томська.
1.2. Плановий резерв кадрів школи – це працівники, які пройшли добір і зараховані до списків резерву для систематичної цільової підготовки, орієнтованої отримання знань і навиків, необхідні призначення посади, підлягають забезпеченню кадровим резервом.
1.3. Перспективний резерв школи - це молоді спеціалісти (до 35 років) з лідерськими якостями, які пройшли відбір та зараховані до списків резерву спеціалісти. Підготовка перспективних співробітників не має цільового характеру – вони готуються не до обіймання певної посади, а до керівної роботи взагалі.
2. Основні засади роботи кадрового резерву.
2.1. Цілі роботи з плановим резервом:
- своєчасне заміщення висококваліфікованими спеціалістами керівних посад школи;
- Зниження ризиків при призначеннях керівних працівників;
- Підвищення рівня професійної підготовки працівників;
- скорочення періоду адаптації працівників під час вступу на посаду.
2.2. Цілі роботи з перспективним кадровим резервом:
- пошук, відбір та посилений розвиток співробітників, які мають потенціал для заняття через кілька років керівних посад у школі;
- мотивація кар'єрного зростання працівників та додаткове стимулювання молодих співробітників на підвищення освітнього рівня та професійної кваліфікації;
- впровадження у практику роботи з кадрамипрогнозування службових переміщень (планування кар'єри);
- Поліпшення якісного складу працівників;
- Підвищення рівня мотивації працівників.
2.3 Основні засади формування кадрового резерву:
- добровільність участі у конкурсі для включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади;
- об'єктивність оцінки професійних якостей працівників та результатів їхньої службової діяльності;
- Створення умов для професійного зростання на службі;
- Дотримання рівності прав громадян при включенні до кадрового резерву та їх професійної реалізації;
- гласність у формуванні та роботі з кадровим резервом.
3. Порядок формування резерву
3.1. Робота з резервом включає наступні напрямки:
3.1.1. Формування резерву:
- Збір інформації про перспективних співробітників для складання списків кадрового резерву;
- кваліфікаційний відбір працівників для додавання до кадрового резерву;
- Оформлення та затвердження списків резерву;
3.1.2. Підготовка резерву:
- Проведення навчання резервіста;
- проведення атестації з метою оцінки рівня знань кандидата за програмою навчання та прийняття рішення про доцільність знаходження співробітника в резерві;
- Спрямування резервістів на стажування.
3.1.3. Реалізація резерву:
- Висунення резервістів на керівні посади;
- систематичне оновлення списків резерву для поповнення;
- коригування списків резерву за результатами аналізу ефективності підготовки працівників, які перебувають у резерві.
4. Відбір кандидатів та виняток із резерву
4.1. Відбір кадрового резерву проводиться на підставі оцінки рівня кваліфікації,особистих якостей та продуктивності діяльності працівників.
4.3. Список посад, що підлягають забезпеченню кадровим резервом, визначається згідно з Додатком №1.
4.4. Кадровий резерв школи формується з таких джерел:
4.5. При відборі кандидатів у кадровий резерв враховуються такі параметри:
- вік (вік кандидата на момент вступу до кадрового резерву не повинен перевищувати 50 років);
- стан здоров'я (здатність виконувати трудову функцію у повному обсязі);
- кваліфікаційні вимоги щодо запланованої посади.
4.6. Для відбору використовуються такі методы:
- аналіз документів (анкетних даних, документів про освіту та підвищення кваліфікації, характеристик, результатів атестацій, звітів та ін.);
- Оцінка якості праці (результати праці, ретельність виконання завдань, надійність, раціональність, економічність);
- співбесіда (для виявлення прагнень, мотивів поведінки, потреб та інших відомостей, що мають значення для ухвалення рішення про включення до резерву).
4.7. Підстави для включення до резерву:
- Прагнення кандидата до самовдосконалення, розвитку своєї кар'єри, лідерства;
- Рекомендація безпосереднього керівника, погоджена з керівником напряму.
4.8. Підстави для вилучення з резерву:
- Призначення працівника на посаду (висування в іншу діяльність);
- подання резервістом заяви про вилучення його з кадрового резерву;
- Виявлення фактів, що свідчать про подання резервістом свідомо неправдивих відомостей;
- скоєння правопорушення, інших діянь, несумісних із перебуванням у кадровому резерве;
- порушення порядку та умов зарахування до кадровогорезерв, встановлених цим Положенням;
- Систематичного невиконання плану індивідуального розвитку.
4.9.Процедура відбору резервістів.
5. Підготовка фахівців та керівників, зарахованих до резерву
5.1. Підготовка резерву є складовою комплексної програми підготовки персоналу школи.
5.2. Підготовка резерву може здійснюватися з відривом і без відриву від виробництва (внутріфірмова підготовка).
5.4. Підготовка працівників, зарахованих до резерву керівних кадрів, проводиться з метою придбання ними практичних та організаційних навичок для виконання обов'язків за посадою резерву.
5.5. Підготовка на заміщення посад керівників проводиться за профілем діяльності працівника з обов'язковим вивченням основних питань освіти, управління.
5.6. Підготовка перспективного кадрового резерву. Потенційний резерв складається з молодих співробітників із лідерськими якостями, які в перспективі можуть обійняти керівні посади. Перспективний резерв формується із співробітників віком до 35 років, які перебувають у Раді Молодих Фахівців. Підготовка перспективних співробітників не має цільового характеру – вони готуються не до обіймання певної посади, а до керівної роботи взагалі.
5.7. Переміщення співробітників з перспективного резерву в плановий здійснюється:
- за підсумками проведення атестації;
- після досягнення співробітником віку 35 років.
5.8. Підготовка кадрового резерву передбачає теоретичну та практичну частини.
5.9. Основними видами теоретичної підготовки резерву є:
- перепідготовка та підвищення кваліфікації;
- зовнішнє та внутрішнє навчання з проблем підвищення ефективності навчання та управління,зокрема управління персоналом, вивчення економічних дисциплін;
- майстер-класи та тренінги – проведення семінарів та ділових ігор з ефективного управління.
5.10. Після проходження теоретичної підготовки проводиться атестація з метою прийняття рішення щодо доцільності продовження навчання за програмою підготовки керівних кадрів.
5.11. Основним видом практичної підготовки є:
- виконання обов'язків (заміщення в період відпустки, хвороби тощо) на посадах, що відповідають рівню та спеціалізації резервіста. При виконанні обов'язків співробітнику виплачується різниця в окладах між посадою і тією, на якій він виконує обов'язки.
6. Мотивація співробітників на довгострокові відносини
зМАОУ ЗОШ № 46 м. Томська.
6.1. Мотивація співробітників на довгострокову співпрацю з є найважливішим етапом роботи зі співробітниками.
6.2. Мотивація та стимулювання співробітників має дві мети:
- Виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом домагатися поставлених перед ним цілей та завдань;
- Підвищити лояльність, відданість співробітників.
6.3. Виділяються форми мотивації, що діють на співробітника:
6.3.1. Матеріальні винагороди – заробітна плата, премії. 6.3.2. Нематеріальні винагороди - збіг цінностей установи з життєвим стилем співробітника, комфорт, відчуття успіху, товариські відносини в колективі, статус, ставлення до власного іміджу, цікава робота - дуже впливає на мотивацію для підвищення ефективності в діяльності співробітника і, отже, на культуру в цілому , на можливості її вдосконалення
6.4. Рівень розвитку мотивації співробітників.
6.4.1.Розвиток мотивації співробітника на індивідуальному рівні передбачає:
- розподіл завдань відповідно до індивідуальних можливостей, здібностей та кваліфікації співробітників;
- періодичне проведення співбесід "керівник - співробітник" (можливість виговоритися для співробітника, можливість домовитися для керівника);
- Постановка реально досяжних цілей при певному акумулюванні зусиль співробітника;
- Забезпечення розуміння почуття досягнення результату (заохочення за результат).
6.4.2. Розвиток мотивації працівника на рівні робочого місця включає:
- участь співробітників у постановці та визначенні загальних цілей (для себе, свого підрозділу, всієї компанії) на робочому місці;
- Створення системи спільної діяльності підрозділу для розуміння досягнутої мети (завдання) в рамках робочої групи;
- Створення належної робочої атмосфери та усунення зайвих процедурних обмежень (добровільність співробітників).
7. Реалізація резерву.
7.1. З метою підвищення ефективності резерву проводиться щорічне коригування списків резерву, під час якого оцінюється результати річної підготовки, даються висновки щодо можливості висування кандидата на керівну посаду, доцільності продовження підготовки, коригування плану навчання, виключення із резерву.
до Положення «Про формування
та роботи з кадровим резервом
МАОУ ЗОШ №46 м. Томська.
Список посад, що підлягають забезпеченню
Адміністративний ресурс на посаду «директор»:
- заступник директора за напрямами.
Адміністративний ресурс для посади заступник директора:
- вчителі, педагог – психолог, організатор-викладач ОБЖ.