Помилки найму персоналу, які гублять вашу компанію
Статті на тему
Я виділила п'ять помилок найму, які здійснюють управлінці при оцінці кандидатів на керівну посаду.
Помилка найму персоналу 1. Найняти друзів чи родичів
Підбір співробітників – одне із найважливіших критеріїв, які впливають зростання бізнесу. Тому ми зробили вибір інструментів, які допоможуть знайти людей, здатних вирішувати завдання нестандартно.
Також у статті Ви знайдете тест для перевірки відповідності кандидата принципам компанії.
На ці граблі продовжують наступати багато директорів. Їхня логіка проста: знайти тямущого управлінця складно, а товариш був усе життя на очах, він не підведе. Тому після прийому на роботу рідко перевіряють його ефективність та фінансові показники.
приклад. Керівник призначив на посаду комерційного директора друга дитинства. Якогось моменту доходи компанії стали знижуватися. Аналіз продажів показав: клієнти зверталися до компанії самі, але запропонованих умов відмовлялися. Служба безпеки простежила кожного, хто відмовився, і виявила, що всі вони йшли в іншу компанію, яка належала другу дитинства директора.
Як уникнути помилок. Однаково оцінюйте всіх кандидатів, незалежно від того, хто перед вами: друг, протеже партнера з бізнесу або звичайний претендент.
ВАМ ДОСТУПНО ВІДЕО МАЙСТЕР-КЛАСУ ОЛЕКСАНДРА ЛЕВІТАСУ
«ПАРТИЗАНСЬКИЙ МАРКЕТИНГ: ОСНОВИ МАРКЕТИНГУ БЕЗ БЮДЖЕТУ».
Помилка найму персоналу 2. Найняти людину з іншої компанії, з якою ефективно взаємодіяли по роботі
У психології є поняття «ефект ореолу»: ми схильні думати, що опонент хороший у всьому, оцінюючи його лише за окремим вчинком.
Якщо у вас склалися хороші особисті стосунки з представником клієнта чи партнера, це ще не означає, що вони залишаться такими ж, коли людина перейде до вас на роботу. Помилково вважати, що добрі особисті стосунки рівні продуктивної спільної роботи.
Як уникнути помилок. Якщо хочете надати послугу людині, з якою ви у добрих стосунках, запропонуйте їй разом попрацювати над невеликим проектом. Так ви перевірите його у справі.
Помилка найму персоналу 3. Переманити співробітника у успішного конкурента, вважаючи, що його успіх – заслуга цієї людини
Коли ви вважаєте, що за локальними досягненнями якоїсь компанії стоїть конкретний співробітник, виникає спокуса переманити його до себе. Аналогічна ситуація виникає, якщо Ви хочете переманити співробітника, який відповідає за впровадження будь-якої технології з організації процесу, автоматизації, оптимізації та ін. У більшості випадків за успіх підприємства або ефективність впровадження методики рідко відповідає одна людина.
приклад. Довгий час галузевий ринок міста займала одна компанія. Несподівано з'явився конкурент і почав швидко відвойовувати позиції. Директор першого гравця зробив висновок, що таке зростання конкуренту забезпечує комерційний директор. Переманив його і почав чекати на ривок продажів. Однак зростання не було. З'ясувалося, що новий керівник самостійно не виконав у попереднього роботодавця жодного проекту.
Як уникнути помилок. Змоделюйте на співбесіді ситуацію, з якою кандидат мав стикатися на минулому місці роботи. За відповіддю та ходом міркувань претендента Ви зрозумієте, хто він: «мозковий центр» або простий виконавець.
Помилка найму персоналу 4. Призначити сильного продавця чи особистого помічника на керівнупозицію
Директор оцінює таких співробітників з погляду їхньої провідної компетенції, а чи не наявності комплексних навичок. В результаті компанія втрачає тямущого фахівця, не отримавши натомість грамотного та гідного керівника.
приклад. Директор відкрив новий напрямок бізнесу. Розвиток проекту доручив своєму асистенту, не звільнивши його від роботи. Чим більше помічник прагнув все встигнути, тим гіршою ставала ситуація. Все закінчилося тим, що перспективний співробітник перегорів та звільнився.
Як уникнути помилок. Дійте поступово. Дайте цінному співробітнику стажистів для проекту та подивіться, як він упорається.
Помилка найму персоналу 5. Взяти спеціаліста під впливом першого враження
Я регулярно спостерігаю, як керівники, зачаровані кандидатом, відмовляються наводити довідки у колишніх роботодавців. А згодом у таких «ідеальних» кандидатів обов'язково перебуває скелет у шафі.
приклад. Компанія найняла керівника напряму. Його резюме було бездоганним, на співбесіді менеджер також показав себе з найкращого боку. Розмовляти з колишніми роботодавцями не стали.
За два місяці керівник, нікого не попередивши, не вийшов на роботу, не відповідав на дзвінки, а потім з'явився з лікарняним листком. Почали розбиратися.
З'ясувалося, що з минулої роботи людину звільнили за прогули і тепер вона позивається до колишнього роботодавця. Співробітника звільнили, і тепер він позивається вже з двома колишніми роботодавцями.
Як уникнути помилок. Перевіряйте рекомендації кожного кандидата, навіть якщо немає й тіні для підозри.
Копіювання матеріалу без узгодження допустиме за наявності dofollow-посилання на цю сторінку