Помилки у виборі тренера
Помилка № 1. «Мені сподобалося». Якщо йдеться про вибір тренера для проведення тренінгу щодо формування певних навичок, наприклад, навичок продажу та управлінських навичок, то емоційна реакція учасників попереднього тренінгу може бути оманливою. Багато тренерів, добре усвідомивши той факт, що вибір та оцінка ефективності їхньої роботи найчастіше обмежуються рівнем реакції, власне на цю емоційну реакцію і працюють. Тренінг перетворюється на шоу. Саме такі шоумени досі цілком вільно почуваються на вітчизняному ринку. Тому якщо ви організуєте внутрішньокорпоративний тренінг, чітко пропишіть для себе і для майбутнього тренера, що саме повинні знати і вміти люди після тренінгу. Як не дивно цією простою, але дуже важливою дією замовники дуже часто нехтують.
Помилка №2. «Мені не сподобалося». Річ у тім, що хороший тренінг навичок завжди занурює його учасників у зону некомпетентності, тим самим стимулюючи подальший розвиток. Грубо кажучи, якщо учасник у якійсь рольовій грі сильно опростоволосився, він, напевно, залишить тренінг у не надто хорошому настрої, а свою провину звалить на тренера. Тим не менш, саме в поведінці цього учасника, швидше за все, і відбудуться найбільш відчутні позитивні зрушення.
Помилка №4. «Він персональщик», «Він продажник», «Він психотерапевт». Всі ці помилки можна позначити як шаблони минулого досвіду. Якщо людина років 5-7 тому проводила тренінги з HR, не факт, що у своєму професійному розвитку він лише HR і обмежився. За 5 років він міг відбутися як професіонал в управлінських тренінгах або тренінгах продажів. Якщо ви самі за 5 років встигли змінити як мінімум парупрофесій та професійно в них відбутися, чому це не може зробити тренер?
Помилка №5. Без права на помилку. Замовники часто забувають, що тренера теж люди, і вони можуть помилятися. Переважна більшість людей, здійснивши у своєму житті якийсь серйозний ляп, більше його не повторюють. Це повністю ставитиметься і до тренерів. Будучи цілком толерантними в цьому сенсі до себе, замовники не прощають помилок тренерам і виносять вердикт поганий після першої помилки.
Помилка №6. «Неправильний». Іноді у Замовників складається певний шаблон «правильного» тренера. І добре якщо він хоч якось прив'язаний до реальних критеріїв ефективності, а не зовнішніх ознак, наприклад, таких як «акуратно одягнений», «не повертається спиною до аудиторії», «невпевнено починає» і т.д. Справа в тому, що багато успішних та ефективних тренерів люди творчі і за своєю поведінкою та зовнішнім часом нагадують поетів, що не тільки не шкодить їхній роботі, а скоріше допомагає. Наші люди вже сахаються від радісних хлопчиків накрохмалених сорочках, вгадуючи в них мережевий маркетинг чи баптистських проповідників. Нестандартна поведінка тренера їх швидше приваблює.
Помилка №7. Ми краще знаємо, що нам потрібно. Іноді власники і ген. директори компаній, познайомившись з яким-небудь навідним напрямом у менеджменті (наприклад, такими як «організація, що самонавчається» і «каїдзен») раптом вирішують, що саме таке навчання якраз і необхідно пройти всім співробітникам компанії. При цьому не враховується ні рівень зрілості компанії (стадії життєвого циклу), ні досвід і рівень підготовленості самих співробітників. Подібні глобальні переучування найчастіше закінчуються плачевно. У цьому доцільніше звернутися до досвідченого фахівця з внутрішньокорпоративногонавчанню та організаційному розвитку та разом з ним вибудувати поетапну стратегію розвитку організації та співробітників.
Помилка №8. «Відмінна презентація». Якщо тренер продемонстрував вам чудову презентацію свого тренінгу або шматочка з тренінгу, це зовсім не гарантує, що таким самим буде весь тренінг, і результати його приголомшать вас своєю ефективністю.
Помилка №9. «Експерт». Іноді компанії запрошують для проведення занять будь-якого експерта у своїй сфері діяльності, не замислюючись взагалі про те, а чи здатна ця людина хоча б просто виразно викладати інформацію, я вже не говорю про вміння встановлювати контакт з аудиторією. , роботу з мотивацією до навчання та добору форм навчання відповідно до індивідуальних особливостей учасників. Як правило, вихлоп від подібних навчальних заходів нульовий. Особливо часто таке відбувається з експертами з технічних питань.
Помилка №10. Вибір за однією ознакою, «Ефект ореолу». Це відбувається тоді, коли оцінка по одному особистісно значущому для оцінювача фактору надає переважний вплив на оцінку за всіма іншими факторами. Це можуть фактори, про які ми вже говорили вище, або будь-які інші, наприклад, такі як «знання С1», досвід роботи в торговій або міжнародній компанії і т.д.
То що нам робити, щоб не помилитися у виборі і не викинути на вітер такі дорогі в ситуації кризи гроші? Відповідь проста - гранично ясне розуміння, що саме люди знатимуть і вмітимуть після закінчення тренінгу. В ідеалі, звичайно, слід прописати критерії ефективності навчання. Краще, якщо ви проведете цю роботу спільно з тренером, до вибору якогосхиляєтесь. І тут уже дивіться, чи справді він працює з вашою специфікою, чи просто намагається впарити свій продукт. З такими можна розлучатися одразу.
Після того, як ви разом з тренером прописали цілі навчання та критерії оцінки його ефективності, попросіть його виразно пояснити, яким чином ці цілі будуть досягнуті. Ви повинні чітко розуміти етапи навчання, який навчальний інструментарій і навіщо використовується. Добре, щоб сценарії кейсів та рольових ігор майбутнього тренінгу писалися саме на вашому матеріалі, а не бралися з підручників та збірок кейсів. Таким чином, ви дуже швидко зрозумієте на шляху вам із цим тренером чи ні. Для повної впевненості проведіть з ним пілотний проект, наприклад, 2-денний тренінг. За позитивних результатів довірте йому великий навчальний курс.