Порівняльна характеристика кандидатів із метапрограмами
Технологія визначення вимог до кандидата
Існують три обов'язкові кроки, що передують експертизі вакансії.
Крок перший. "Цілі розвитку". Завдання кроку: Визначити мети розвитку компанії та ті напрямки діяльності, які планується розвивати в компанії.
Крок другий. "Напрямки діяльності". Завдання: Визначити напрямки діяльності, в яких працюватиме майбутній співробітник. (Роздрібні продажі, оптові продажі, виробництво, дослідження тощо); У яких саме (одному чи кількох) напрямках працюватиме майбутній фахівець?
Крок третій. "Перспективність". Завдання кроку: Оцінити необхідність і "довгостроковість" для компанії того чи іншого фахівця. Для цього треба порівняти результати першого та другого кроку. - Якщо існуючі напрямки діяльності компанії планується розвивати далі, то поява фахівця, що шукається, своєчасна і перспективна для довгострокового співробітництва. З ним треба укладати відповідні угоди. - Якщо є напрям, який ще існує, але не перспективний, то при доборі фахівця треба шукати тимчасового працівника та укладати з ним угоди на певний термін. - Якщо планується розвивати новий напрямок, необхідно, щоб фахівці з персоналу починали шукати потрібних людей.
Експертиза вакансії складається із трьох великих блоків:
Мал.7. Три блоки експертизи вакансії
Бланк оцінки кандидата (форма портрета кандидата)
Назва посади ________________________________ ПІБ кандидата_____________________________________ Дата співбесіди_________________________________ ПІБ та посада співробітника, який проводить співбесіду __________________________
Оцінкапершого враження від кандидата (для посад, де необхідне безпосереднє спілкування з клієнтами) _____________
Призначено час приходу_______________________________________________________ Фактичний час приходу (при запізненні вказати заявлену причину) _____________
Портрет кандидата (зразок)
| Вимоги | "Ідеальний кандидат" | "Допустимий кандидат" |
| 1. Статеві параметри | 27-40 років, чоловік | 25-50 років, чоловік чи жінка |
| 2. Назва навчальних закладів, Його бажана спеціалізація та додаткова освіта | Юридична Академія Юридичний факультет МДУ. Бажано, щоб кандидат закінчив англійську спецшколу | Юридична Академія Юридичний факультет МДУ Заочний юридичний інститут |
| 3. Назви можливих займаних кандидатом посад | Юрист фірми Юрисконсульт Начальник юридичного відділу | Юрист фірми Юрисконсульт |
| 4. Профіль та назви компаній, де кандидат міг би отримати та освоїти необхідні навички | Альфа Бета Гамма | Альфа Бета Гамма Дельта Омега |
| 5. Мінімальний досвід роботи | не менше півтора-двох років | 1,5 року |
| 6.Список посадових обов'язків, які кандидат мав виконувати | Укладання текстів договорів Проведення переговорів Відстеження змін в українському законодавстві, Надання щомісячного звіту керівнику компанії Управління колективом з 3-4 осіб | Управління колективом із 3-4 осіб Проведення переговорів Відстеження змін в українському законодавстві, |
| 7. Знання, кандидату необхідні | Знання договірного права,Господарського права, Кримінального права, Кодексу РФ, Цивільного права, постанов та розпоряджень місцевих органів влади | Знання договірного права, Господарського права, Кодексу РФ, Цивільного права |
| 8. Навички, якими має володіти кандидат | Навичка складання договорів Навичка роботи на комп'ютері Навичка аналізу договорів Навичка ведення переговорів Навичка роботи з Державними органами (найменування) Навичка аналізу інформації | Навичка складання договорів Навичка роботи на комп'ютері Навичка аналізу договорів Навичка ведення переговорів Навичка роботи з Державними органами (найменування) Навичка аналізу інформації |
| 9. Психологічні якості, які допоможуть успішно справлятися з посадовими обов'язками | Уважність Акуратність Обов'язковість Посидливість Комунікабельність Впевненість у собі Діловий імідж Аналітичні здібності | Обов'язковість Комунікабельність Впевненість у собі Аналітичні здібності |
| 10. Психологічні якості, які допоможуть освоїти нові навички | Здатність до навчання Помірна домінантність Ініціативність | Здатність до навчання |
| 11. Психологічні якості, несумісні з роботою на цій посаді | Неорганізованість Невпевненість у собі Висока тривожність Схильність до ризику Низький рівень розвитку інтелектуальних здібностей | Крайній рівень влади Низький рівень розвитку інтелектуальних здібностей Неакуратність Безвідповідальність |
| 12. Психологічні характеристики, що дозволяють досягти сумісності з працівниками, безпосередньо пов'язаними з майбутнім працівником | кандидат має бути: 1) активним 2) доброзичливим 3) мати хорошу переклю-чайність | Активність Комунікабельність Комунікабельність |
| 13. Характеристики працівника, що відповідають корпоративній культурі організації | Вимоги, які пред'являє до кандидата корпоративна культура: 1) лояльність 2) активність 3) "нетусовочність" | Активність |
| 14. Психологічні якості, несумісні з роботою в даній компанії | Жадібність Самовпевненість Самодостатність | Самодостатність |
Метапрограми - це внутрішні характеристики, способи мислення людини, на підставі яких будується її поведінка.
Приклад метапрограми «Процедури - можливості»
Порівняльні характеристики кандидатів із метапрограмами «Процедури - можливості»
| Процедури | Можливості |
| Вважає за краще чітко слідувати незмінній або слабко змінюється технології | Вважає за краще працювати в умовах високої мінливості зовнішнього середовища |
| Потребує чіткого дотримання правил, які не можна обійти | Потребує інноваційного творчого підходу до роботи |
| Описуючи зроблений вибір, часто розповідає історію про те, як це відбувалося, чи дає фактичний виклад подій | Описуючи зроблений вибір, часто відповідає оціночними критеріями про хорошу якість, правоту, доречні характеристики. |
| Розповідаючи про свої плани, промовляє всю процедуру і записує текст своєї промови. При зміні ситуації буде, незважаючи ні на що, дотримуватись тієї процедури, яка була встановлена | Плануючи майбутнє, продумає тези, не записуючи їх, або віддасть перевагу повному експромту. На переговорах або презентації змінюватиме свою поведінку відповідно дозмінними умовами |
| Кандидат говорить про систему роботи, встановлені раз і назавжди правила, процедури. Позитивно оцінюється стабільність, сталість, незмінність | Кандидат говорить про можливості, які він мав. У відповідь, як правило, включені зміни, інновації, творчість, можливість пробувати різні варіанти дій |
| Приклад відповіді: «Я успішно підтримував існуючу клієнтську мережу компанії» | Приклад відповіді: «Мені вдалося залучити багато додаткових клієнтів за рахунок того, що я вигадав нову систему знижок» |
Визначити метапрограму «Процедури – можливості» можна слухаючи промову кандидата або задаючи такі питання:
- Уявіть, що вам необхідно провести важливі переговори. Як ви до них готуватиметеся? Як співвідноситиметься ваша підготовка з поведінкою на переговорах? - Уявіть собі, що ми зробили вам пропозицію про вихід на роботу, ви приходьте до нас. Ви віддасте перевагу, щоб вам розповіли про систему роботи, прийняту в компанії, а ви будете її слідувати? Або вам потрібна можливість проаналізувати існуючу систему та запропонувати свою? - Якби вам запропонували за абсолютно рівних інших умов на вибір: підтримувати давно існуючий напрямок бізнесу чи розвивати новий, що б ви обрали? - Що вам найбільше подобалося у змістовній частині роботи (мається на увазі попередній досвід)? Що ви вважаєте найбільшим своїм досягненням?
Існує і проміжний варіант – поєднання можливостей та процедур. В цьому випадку для кандидата краща робота з поєднанням технологій з їх оптимізацією та внесенням невеликих або більш значних змін (головний бухгалтер, керівник середньої ланки, менеджери по роботі зклієнтами, оператори call-центрів, помічники керівників).
Приклад метапрограми «Подібність - відмінність»
Тяжіння до подібностіозначає, що кандидат почувається більш комфортно в ситуаціях, хоча б частково знайомих з минулого досвіду, схильний до щоденних дій, що повторюються, рутині. Такі люди бувають дуже успішними у роботі з конфліктними клієнтами, оскільки у всьому шукають компроміс, із задоволенням знаходять та обговорюють спільні інтереси та емоції з оточуючими.
Люди, що тяжіють до відмінності, помічають розбіжності, нерідко вступають у суперечки, їм буває дуже складно вирішувати конфліктні ситуації. Вони прагнуть змін, їх залучають нововведення, і часто така схильність до пошуку відмінностей веде до багатьох винаходів.
Порівняльна характеристика кандидатів із метапрограмами
«Подібність - відмінність»
| Подібність | Відмінність |
| Помічають і говорять про те, що є подібним до різних речей | Звертають увагу на відмінності у різних речах |
| У роботі воліють рутину, стабільність, звичну діяльність | В роботі віддають перевагу новим проектам, новим напрямкам діяльності. |
| Чи не готові до змін існуючого порядку. Порушення звичного способу життя можуть призвести до стресу | Чи не готові до рутинної роботи. Люблять часто міняти плани та оточення |
| Відповідаючи на завдання «Порівняйте оптові та роздрібні продажі», кандидат із метапрограмою «Подібність» відповість: «І в опті, і в роздробі – робота з клієнтом. Велике значення має вміння надати конкурентні переваги продукту» | Відповідаючи на завдання «Порівняйте оптові та роздрібні продажі», кандидат відповість: «Оптові продажі відрізняються тим, що там не важлива ціна таякість як такі, основне значення має те, наскільки ліквідна продукція, якими мають бути вкладення та ризики» |
Питання, які допомагають нам визначити тяжіння до подібності - відмінності, будуються за принципом: «Порівняйте, будь ласка. »:
- свою спеціальність щодо освіти з реальною роботою; - своє останнє місце роботи з попереднім; - підхід до оптового та роздрібного продажу; - бухоблік іноземного представництва та української організації.
Дуже часто трапляється помилка при постановці подібного питання: інтерв'юер просить сказати, що спільного чи чим різняться ті чи інші об'єкти порівняння. Подібне формулювання питання істотно знижує достовірність інформації, що отримується, оскільки вже підказує кандидату бажану форму відповіді.
Важливо також звернути увагу, що у ситуаціях серйозних змін у житті тяжіння до пошуку відмінностей зростає, тобто у момент активного пошуку роботи в людини майже завжди трохи більше тяжіння до відмінностей, ніж при звичайному перебігу життя. Тому під час проведення інтерв'ю (ситуація як мінімум однієї істотної зміни у житті) варто враховувати, що похибка близько 10- 30 відсотків на бік відмінності майже завжди присутня.