Порядок скорочення працівника
Визначати чисельність чи штат працівників є правом роботодавця.
Однак при звільненні за вказаною підставою роботодавець зобов'язаний дотриматись кількох умов:
По-перше – скорочення штату має бути реальним (дійсним); по-друге – має бути дотримано переважне право залишення на роботі, передбачене ст. 179 Трудового кодексу РФ; у – третіх, відповідно до ст. 180 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний заздалегідь, не менш як за два місяці до звільнення попередити працівника про майбутнє звільнення; у – четвертих, відповідно до ст.ст. 82, 373 ТК РФ, у розгляді питання про звільнення має брати участь виборний профспілковий орган.
При недотриманні однієї чи кількох із вищезазначених умов роботодавцем, звільнення буде незаконним і його можна оскаржити в судовому порядку шляхом подання до суду позовної заяви про поновлення на роботі. У цьому працівник вправі заявити низку додаткових вимог, зокрема, вимога про оплату вимушеного прогулу (ст. 234 ТК РФ), вимога про компенсацію моральної шкоди, заподіяне незаконним звільненням.
Таким чином, точне дотримання порядку звільнення працівника, пов'язаного зі скороченням чисельності чи штату працівників, дозволить уберегти підприємство як від репутаційного, так і від матеріальних збитків.
Отже, при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників необхідно:
1. Підтвердити факт скорочення штату працівників шляхом внесення відповідних змін до штатногорозклад підприємства.
Новий штатний розпис має передбачати реальне скорочення штату (неможливо замість скорочуваної посади одночасно в штатний розпис вводити нову посаду, на яку прийнято нового працівника). Видати Наказ про затвердження нового штатного розкладу.
Слід зазначити, що процедура звільнення не може проводитися до затвердження нового штатного розкладу.
Сформувати комісію щодо проведення процедури скорочення, до складу якої має входити директор з персоналу, юрист, представник профспілкового комітету. Визначити чисельний склад комісії.
Видати накази: про скорочення штату (з додатком обґрунтування необхідності скорочення працівників); про освіту комісії.
2. Врахувати переважне право працівника залишення на работе.
3. Персонально попередити про майбутнє звільнення не менше ніж за два місяці до звільнення та під розписку.
Час попередження про майбутнє звільнення, як і згоду працівника на розірвання з ним трудового договору без попередження про звільнення, необхідно зафіксувати документальним шляхом.
Підпис кожного працівника, що звільняється, повинен стояти на загальному наказі про плановане скорочення або на окремому наказі, оформленому на даного працівника.
4. Запропонувати працівникові, у письмовій формі, іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника (а не просто виконуваної з урахуванням кваліфікації).
За відсутності такої роботи - вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
За відсутності такої роботи (на підставі штатного розкладу), а також у разі відмовипрацівника від запропонованої роботи трудовий договір з конкретним працівником припиняє свою дію.
Обов'язково наявність письмової відмови (акт про відмову) працівника, що звільняється, від перекладу на іншу роботу з особистим підписом працівника, який звільняється.
5. Письменно, не пізніше ніж за 2 місяці до початку заходів у письмовій формі проінформувати виборний профспілковий орган підприємства про майбутнє скорочення.
6. Засвідчити факт звільнення шляхом видання Наказу про звільнення (після попереднього звернення до виборних профспілкових органів), який підписує кожен працівник, що звільняється, після чого внести відповідний запис у трудову книжку - "Звільнений зі скорочення штату працівників п.2. ст.81 ТК РФ ".
7. Здійснити виплату вихідної допомоги у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації відповідно до ст.178 ТК РФ.
•••••Матеріали по розділу "Трудові суперечки"