Посади однакові - оклади різні, Статті компанії - РосКо, тел

Часто у штатному розкладі роботодавець встановлює для працівників однакової посади різні оклади. Які наслідки можуть очікувати роботодавця з боку трудінспекції та з боку працівника, посадовий оклад якого менший у порівнянні з працівником, який обіймає таку ж посаду?

А відповідно до абз.6 ч.2 ст.22 ТК «Україна» роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Стаття 132 ТК Україна передбачає, що заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується (ч.1); будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці забороняється (ч.2).

Наведені вище положення норм трудового законодавства гарантують належний захист прав та законних інтересів працівника як економічно слабшої сторони у трудових правовідносинах.

Але, як свідчить судова практика, суди визнають правомірним встановлення працівникам, які обіймають однакові посади, різних посадових окладів.

ПРИКЛАД №1

В одній із компаній було введено так звану систему грейдерів (класифікація працівників у межах однієї посади за певними ознаками).

Одна з робітниць, обіймаючи посаду юриста, звернулася з вимогою до суду про стягнення заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Приводом для звернення став факт, що іншому співробітнику юридичного підрозділу компанії посадовий оклад було встановлено більшому розмірі.

Відмовляючи працівникові у задоволенні вимог, судом було прийнято до уваги те, що робота іншого працівника (у цій жепосади, але з великим окладом) приносила ефективніший економічний результат для компанії, що підтверджується поданими суду щомісячними звітами з юридичного відділу.

Суд також не ухвалив доводи позивача, що присвоєння їй грейду не передбачено умовами трудового договору.

Як зазначили судді, система грейдів допустима відповідно до трудового законодавства і є не чим іншим, як системою оплати праці, яку відповідно до ст.135 ТК «Україна» роботодавець має право встановлювати. Система оплати праці регулюється у трудовому договорі, а й у інших локальних актах, прийнятих роботодавцем. У рамках такої системи оплати праці працівники класифікуються за своїми діловими якостями.

З наказом про прийом на роботу, де вказано грейд, робітницю було ознайомлено під розпис, що випливає з тексту цього наказу.

В іншій суперечці суд також не побачив порушень у встановленні різних розмірів посадових окладів працівників відділу за однакових посад.

ПРИКЛАД №2

Один із працівників компанії звернувся з вимогою до суду про стягнення заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Предметом спору була різниця у посадових окладах працівників на однакових посадах.

Як вважав працівник, його робота за складністю не має жодних відмінностей у порівнянні з роботою іншого працівника, у зв'язку з чим їхня заробітна плата має бути однаковою.

Судова колегія також знайшла цей висновок неспроможним, оскільки однакове найменування посади не є безумовною підставою для встановлення однакового розміру заробітної плати.

Крім того, судами встановлено, що позивач має менший досвід роботи на посаді начальника зміни виробництва (5 років).час як інший працівник має досвід роботи на цій посаді 17 років, за позивачем закріплено 3 підлеглі особи, за іншим працівником - 7 підлеглих осіб.

Резюме

Таким чином, робота на одній і тій же посаді не означає її однаковий обсяг, складність та кількість. Працедавець має право індивідуально визначати розмір оплати праці, встановлення різних окладів обумовлюється діловими якостями кожного з працівників, індивідуальний підхід до оплати праці кожного працівника відповідає чинному трудовому законодавству.

Проте, з роз'яснень фахівців Федеральної служби з праці та зайнятості у разі виявлення порушення у встановленні різних окладів за однойменними посадами працівникам, виконують однакову трудову функцію, роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності порушення трудового законодавства по ст.5.27 КоАП РФ.

У цьому випадку розмір штрафів становитиме:

для посадових осіб - від 1 тис. до 5 тис. рублів чи попередження;
для ІП – від 1 тис. до 5 тис. рублів;
для підприємств - від 30 тис. до 50 тис. рублів.

Для нівелювання негативних наслідків при встановленні у штатному розкладі окладів за однаковими посадами доцільно розмір окладу таким працівникам встановлювати однаковим. Але за однакового розміру окладів заробітна плата працівників на однакових посадах може відрізнятися залежно від чинних положень з оплати праці. Компенсаційні та стимулюючі виплати (наприклад, доплати, премії тощо) працівників на однакових посадах можуть відрізнятися залежно від результатів праці, а також наявності підстав для таких виплат, передбачених положеннями з оплати праці.