Працівник, який працює водієм автомобіля, потрапив у ДТП у робочий час на автомобілі,
У цьому випадку, звільнити працівника Ви можете тільки якщо він вже має не зняті дисциплінарні стягнення, в іншому випадку, на жаль, Ви можете застосувати до працівника лише дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження або догани згідно статті 19 2 і 193 Трудового кодексу РФ .
Для встановлення причин шкоди необхідно мати адміністративну справу (має бути довідка про ДТП, протокол огляду транспортного засобу, схема ДТП, протокол про адміністративне правопорушення, постанову про притягнення винного до адміністративної відповідальності (при виклику працівників поліції до місця аварії)).
Виписки з нормативних актів.
ПРАЦЕВИЙ КОДЕКС Укаїни
Стаття 192. Дисциплінарні стягнення
За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
3) звільнення з відповідних підстав.
До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він бувздійснено.
Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, товін вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.
Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника
За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.
Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.
Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.
Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків
Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розмірушкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.
Стаття 248. Порядок стягнення збитків
Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.
Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.
За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.
Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.
За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.
Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника додисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.