ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА, Характеристика організації як об’єкта управління - Управління персоналом

Характеристика організації як об'єкта управління

МУП СУЖКГ здійснює свою діяльність з таких питань:

Підприємство є юридичною особою, за ним закріплене майно, воно має самостійний баланс, розрахунковий рахунок, фірмову назву, статут та печатку підприємства.

Для забезпечення своєї трудової діяльності підприємство має трудові ресурси, фізичний капітал, оборотні кошти (матеріали), інформаційні та фінансові ресурси.

Середньообліковий склад підприємства-312 чол, у тому числі -255 робітників, 11 чол. Керівників, службовців-9 осіб.

На підприємстві чітко визначено місію-постійне та якісне надання послуг житлово-комунального спектру, для населення міста та підприємств; безперебійне опалення та водопостачання житлових приміщень протягом усього опалювального сезону.

На основі місії формується стратегія підприємства, ставляться цілі та завдання, які є критерієм для всього наступного процесу прийняття рішень.

Цілі лежать в основі всього виробничого процесу, на цілях базується система мотивації працівників, яка використовується в організації, нарешті цілі є точкою відліку в процесі побудови контролю та оцінки результатів праці окремих працівників, підрозділів та всього підприємства загалом.

На підприємстві існує три рівні управління персоналом:

-директор підприємства, заступник директора, головний бухгалтер;
-керівники відділів та інженерно-технічний персонал;
-майстри та бригадири.

p align="justify"> Першорядне значення для вдосконалення підприємства мають трудові ресурси, оскільки функціонування підприємства повністю залежить від кваліфікації персоналу.

Структура підприємства- целогічно вибудована система взаємовідносин всіх рівнях управління, побудована у такій формі, що дозволяє найефективніше досягати цілей , поставлених перед підприємством. «Найкраща» структура- це та структура, яка найкраще дозволяє організації ефективно взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і доцільно розподіляти та спрямовувати зусилля своїх співробітників і, таким чином, задовольняти потреби клієнтів та досягати своїх цілей.

На аналізованому підприємстві лінійно-функціональна система управління персоналом. Вона суворо ієрархічно організована, для неї характерний чіткий розподіл зон відповідальності, а саме-кожний підрозділ призначений для виконання певних функцій. Така система управління персоналом досі застосовується у всьому світі. Вона виправдовує себе там, де апарат управління виконує завдання, що часто повторюються і рідко змінюються, і функції. Вона дає змогу вищому керівництву зосередитися на стратегічних питаннях, створює умови для досягнення високої ефективності за рахунок фахівців. Недоліком такої структури є те, що вона призводить до міжфункціонального координування, обмежує можливості обертання організації менеджерів, здатних вирішувати питання стратегічного управління. Їх переваги виявляються в управлінні організаціями з масовим типом виробництва, а також за господарського механізму витратного типу, коли виробництво найменш сприйнятливе до прогресу в галузі науки і техніки. До позитивних тенденцій у формуванні організаційної структури МУП СУЖКГ слід віднести перенесення сучасних методів управління персоналом, технологією та прийомів зі сфери підприємництва до муніципального менеджменту.

До негативних тенденцій можна віднестипрагнення до галузевої структуризації та дублювання повноважень. У зв'язку з цим, керівник підприємства вважав за необхідне провести скорочення штатів, перерозподіливши роботу на співробітників, що залишилися, змінивши при цьому заробітну плату, прив'язавши її до кожного конкретного виконавця. Прибравши кілька відділів із підпорядкування директора та передавши їх у підпорядкування заступник. директора, скоротилося дублювання роботи на підприємстві.

Також були об'єднані підрозділи виробничої служби житлово-експлутаційної ділянки №1 та №2. Таким чином, ми отримали нову, більш мобільну та гнучку систему управління персоналом. Ця система управління, можливо, дозволить підприємству найбільш ефективно здійснювати свою діяльність, досягати поставленої мети та враховувати попит на житлово-комунальні послуги, що надаються.

У кризовий період, коли відбуваються зміни у структурі управління персоналом та управління виробництвом, які спрямовані на створення умов для виживання за рахунок більш раціонального використання ресурсів, зниження витрат та гнучкішого пристосування до вимог зовнішнього середовища, вони особливо відчутні. Але незалежно від причин, що викликають перебудову, вона обов'язково має на меті розширення повноважень на нижніх рівнях ієрархії управління та підвищення продуктивно-господарської самостійності підрозділів, що входять до складу організації. Практично це означає залучення дедалі більшої кількості працівників( у тому числі й тих, хто не належить до управлінського персоналу) до процесу виявлення та вирішення проблем підприємства.

У складній фінансово-економічній обстановці, в якій зараз знаходиться МУП СУЖКГ м.Середньоуральськ, та й галузь загалом, керівникам доводиться вирішувати масу проблем, таких як: зниження витратвиробництва, постачання матеріалів, зменшення дебіторської та кредитної заборгованості, кадрові питання, а також створення сприятливого мікроклімату в колективі, своєчасно виплачувати заробітну плату.

У зв'язку з вищевикладеним, вважаю, що на такому багатогалузевому підприємстві необхідно для вдосконалення управління персоналом широко використовувати колективні методи вирішення проблем, тому що проблеми підприємства стають глибшими і складнішими і вимагають багатоаспектного розгляду, а отже, і різноманітних нерідко спеціалізованих знань. Тому пропонується приймати рішення, шляхом залучення фахівців різних рівнів та створення спеціальних груп. Участь у роботі групи підвищує відповідальність і мотивацію кожного її члена, а результати зазвичай краще всього сприймаються колективом підприємства. Груповий підхід до прийняття рішень забезпечує більш високу обґрунтованість та менший відсоток помилок, чому сприяє сам механізм роботи групи, а також багатоваріантність розробок.

Підприємство має бути укомплектоване молодими кваліфікованими фахівцями, які мають отримувати гідну заробітну плату, для чого необхідно застосовувати гнучкішу систему оплати праці. Це коли певна частина заробітку залежить від загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати та підвищує продуктивність праці. Така система заснована на участі працівників у прибутках фірми або у розподілі доходів.

Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних результаті зростання продуктивність праці у тому підрозділі, де працівник трудится. За цієї системи преміальнівиплати залежить від продуктивність праці, якості послуг, економії матеріалів, задоволенні вимог споживачів, надійності роботи.

Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює. При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи та величиною премії у кожного працівника.

Це не просто нова система оплати праці, тут закладено новий підхід до підвищення його ефективності, зростання продуктивності, підвищення якості послуг та скорочення витрат виробництва.

Використання гнучкої системи дозволить значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці та прибутковості виробництва.

Це новий підхід формування системи оплати праці шляхом адекватної оцінки його трудового вкладу.