Правове регулювання становища працівника під час взяття під варту (арешту)
"Кадрове питання", 2012, N 2
ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПОЛОЖЕННЯ ПРАЦІВНИКА В ПЕРІОД ВИСНОВКУ ПІД СТРАЖУ (АРЕСТА)
В інституті трудового права України проблема юридичних фактів як підстав виникнення або призупинення трудових правовідносин є центром наукових інтересів і суперечок учених. Однак питання волевиявлення третіх осіб як підстави зупинення трудових правовідносин залишається малодослідженим.
Питання, що стосується проблеми правового регулювання індивідуальних трудових правовідносин з працівником під час перебування працівника під вартою, і взагалі залишається поза увагою як дослідників, і практиків, що посилюється відсутністю будь-якої позиції вищих державних органів, до компетенції яких входить регулювання трудових правовідносин. Крім того, як немає й позиції найвищих судових органів, і це у ситуації повної відсутності в українському законодавстві нормативно-правового регулювання цього питання.
У літературі нерідко звертають увагу на те, що не можна припинити трудовий договір із працівником, якщо до нього були застосовані заходи кримінально-процесуального примусу, наприклад, у разі його затримання чи взяття працівника під варту (у тому числі у разі адміністративного арешту чи затримання).
наприклад, Коментар офіційних органів до Трудового кодексу РФ. Упоряд. А. В. Верховцев. ІНФРА-М, 2005. 1216.
У свою чергу, за даними офіційної статистики, обрання запобіжного заходу - взяття під варту, так само як і адміністративний арешт, є досить поширеним явищем: так, наприклад, у 2010 р. судами було розглянуто 273 186 клопотань про обрання запобіжного заходу у вигляді ув'язнення під варту, із них задоволено 91,3%, а цескладає 249 419 осіб. Також у 2010 р. було розглянуто 214 841 клопотання про продовження терміну тримання під вартою, з яких задоволено 211 661, тобто лише у 2010 р. перебували під вартою понад 2 місяці 211 661 особа.
У результаті нескладних підрахунків стає ясно, що питання про те, що робити роботодавцю під час арешту працівника, дуже поширене.
Оскільки перебування працівника під вартою може тривати від кількох місяців за кілька років. Очевидно, що роботодавець у цей період не може нараховувати заробітну плату такому працівникові, але й звільнити працівника з урахуванням його відсутності на роботі з огляду на перебування під вартою не можна. На цій підставі виникає низка серйозних практичних питань:
- Як оформляти відсутність працівника робочому місці?
- які заходи вживати під час арешту працівника?
- хто виконуватиме трудові обов'язки працівника, який перебуває під вартою, чи має право роботодавець прийняти на роботу іншу особу на час перебування працівника під вартою? І низка суміжних питань.
Історія розвитку трудового законодавства, що стосується порушеного питання, свідчить про те, що вже КЗпП 1922 (п. "д" ст. 47 КзпПр) передбачав право наймача розірвати трудовий договір ".
Однак чинне законодавство та правозастосовна практика, встановивши умови розірвання трудового договору тільки після рішення (вироку) суду, залишили поза своєю участю вирішення питання про те, що робити до вироку суду під час ув'язнення підозрюваного, обвинуваченого чи адміністративно заарештованого.
На перший погляд може здатися, що ця проблема могла бутивирішена у вигляді усунення працівника, щодо якого обрано запобіжний захід - арешт, від роботи. Адже роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення роботи або недопущення роботи. У цьому випадку такою обставиною цілком може вважатися арешт.
Така позиція тим більше видається привабливою, оскільки в період усунення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівникові не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК «Україна» або іншими федеральними законами. А, отже, якщо відбулося усунення працівника, щодо якого обрано запобіжний захід - арешт, то роботодавець має право призупинити дію трудових правовідносин з таким працівником до моменту, коли причина усунення - арешт - відпаде або буде усунена, наприклад, в силу вступника в законну чинність вироку суду у справі.
А під час усунення працівника від роботи за працівником хоч і закріплюється місце роботи, проте не виплачується заробітна плата, не надаються передбачені законодавством, трудовим чи колективним договором пільги та гарантії. І цей період роботодавець має право прийняти працювати іншу людину до виконання трудових обов'язків працівника, відсутнього у зв'язку з перебуванням під вартою.
Але відповідно до ст. 76 ТК Україна працівник може бути усунений від виконання ним своїх трудових обов'язків, роботи, а роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника у суворо описаних ситуаціях, наприклад: працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння , або працівника, який не пройшов у встановленомупорядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці, та ін.
Серед причин усунення працівника від роботи немає обрання щодо працівника запобіжного заходу - арешту (ув'язнення).
У цьому певний інтерес викликають такі підстави усунення працівника, передбачені ст. 76 ТК РФ:
- на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України;
- в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України.
У такій ситуації на підставі ст. 76 ТК Україна та відповідно до п. 10 ч. 2 ст. 29 Кримінально-процесуального кодексу України лише суд за клопотанням слідчого за згодою керівника слідчого органу, а також дізнавача за згодою прокурора має право приймати рішення про тимчасове усунення підозрюваного або обвинуваченого з посади відповідно до ст. 114 Кримінально-процесуального кодексу України та лише для досягнень, чітко визначених кримінальним та кримінально-процесуальним законодавством.
Що стосується усунення працівника на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України, то, як правило, державні органи усувають працівника від виконання ним своїх трудових обов'язків у разі підозри його у скоєнні посадового злочину за допомогою свого посадового становища або для того, щоб підозрюваний, обвинувачений не зміг впливати на перебіг слідства за допомогою свого посадового становища. Як правило, це відбувається у разі обрання щодо підозрюваного, обвинуваченого запобіжного заходу, не пов'язаного з позбавленням волі, що жодним чином не стосується випадків затримання абовзяття під варту працівника.
Таким чином, надаючи третім особам (правоохоронним органам) право вимагати усунення працівника від виконання ним своїх трудових функцій, законодавець має різні цілі:
- по-перше, дотримання законності та правопорядку у державі;
- по-друге, для своєчасного запобігання вчиненню злочинів, що готуються, порушення правопорядку і припинення злочинів, що тривають;
Інакше висловлюючись, треті особи (судові і правоохоронні органи), вимагаючи усунення працівника від виконання ним своїх трудових функцій, не переслідують інтересів роботодавців, а забезпечують державний чи громадський інтерес, захист правопорядку та законності.
А як результат - розглянутий нами випадок знову залишається поза увагою законодавця та його логіки регулювання даного сегмента трудових правовідносин.
Оскільки усунення в даному випадку відбувається на розсуд державних органів, але ніяк не роботодавця, крім того, якщо роботодавець не є особою у кримінальному процесі, коло яких суворо визначено КПК України, він не має права подавати клопотання слідчим органам, та й такого механізму не прописано ні в КПК, ні в ТК РФ.
Таким чином, на сьогоднішній день ситуація складається така: у законодавстві України не передбачено механізму та права роботодавця усунути працівника від роботи на підставі його затримання чи взяття під варту, тобто відповідно до закону Україна роботодавець не має права на усунення працівника від виконання ним своїх трудових функцій за фактом затримання чи взяття його під варту.
Сам роботодавець не правомочний усувати такого працівника від роботи, оскільки в такому випадку він ризикує бути підданимсанкцій за ст. 5.27 Кодексу України про адміністративні правопорушення та в порядку матеріальної відповідальності роботодавця відповідно до ТК РФ.
У цьому випадку працівник, незаконно відсторонений від роботи, може вимагати стягнути з роботодавця на свою користь матеріальну компенсацію моральної шкоди, а також у повному розмірі суму недоотриманої заробітної плати.
У результаті ми повертаємося до раніше поставленого питання: що ж робити роботодавцю у разі затримання працівника?
Підсумовуючи вищесказане, можна дійти невтішного висновку, що ТК Україна вимагає удосконалення у частині правового регулювання усунення працівника від роботи у разі його взяття під варту (арешту) як підозрюваного, обвинувачуваного, адміністративно арештованого з ініціативи роботодавця. На нашу думку, сформульовані у статті пропозиції сприятимуть покращенню правового регулювання зазначених питань.
7. Коментар офіційних органів до Трудового кодексу Україна / Упоряд. А. В. Верховцев. ІНФРА-М, 2005. 1216 с.
8. Кисельов І. Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. Навчальний. для вузів. М.: Справа, 1999. 728 с.
9. Коментар до Трудового кодексу України / За ред. Ю. П. Орловського. М: Юридична фірма Контракт, 2002. 524 с.