Принцип – монтера Мечникова
На початку гроші, а потім стільці.
І. Ільф, Є. Петров
Підприємець України вийшов у суворий світ міжнародного бізнесу, і на цій підступній, "стежці війни" його чатують на найнесподіваніші небезпеки. Насамперед йому, звісно, властиве повне ігнорування законів та правил ринкових відносин, дилетантська надія на українське "може". Далі його чатують на незнання іноземних мов, правову безграмотність, невміння вести ділові переговори, оформляти договори та контракти.
Партнер Остапа Бендера за угодою зі стільцями монтер Мечников — "людина, змучена нарзаном", із популярного роману І. Ільфа та Є. Петрова "Дванадцять стільців" — дав назву ще одній мудрій пораді з галузі мистецтва управління. Цей принцип, сформульований в епізоді, наведеному в епіграфі, дозволив партнерам досягти згоди як "продукт непротивлення сторін".
Принцип "монтера Мечникова" свідчить, що будь-яке управлінське рішення має бути забезпечене документально (включаючи за потреби і фінансові документи) або матеріально. Не можна підписувати наказ про виплату премії, якщо керівник не переконаний у наявності преміального фонду; не можна приймати на роботу нового співробітника, доки не буде створена вакансія; не можна постачати товар без попередньої оплати або відкривати спільну справу без товарного кредиту. Спочатку гроші, потім стільці!
Принцип "монтера Мечникова", точніше його інверсія, має ще одну сферу застосування, яка висуває цей принцип на одне з найважливіших місць у проблемах управління в сучасній Україні, - оплата роботи за кінцевими результатами. Праця вимагає винагороди, і робиться лише те, що винагороджується. Проблема оплати праці більшескладніша, ніж просте порівняння переваг та недоліків погодинної чи відрядної оплати.
У радянські часи винагороду зазвичай здійснювалося за відпрацьований час, а чи не за кінцевий результат праці працівника і результати діяльності підприємства у цілому. Кожен був упевнений, що за підсумками місяця він отримає точно розраховану суму грошей незалежно від того, як людина працювала та який загальний результат діяльності колективу. Тут діяв уже не метод "батога і пряника", а тільки "батога" (догана, пониження на посаді, звільнення), оскільки "пряника" не було, якщо не рахувати похвальних або почесних грамот і премій за підсумками року, які зазвичай теж були гарантовані.
Згадайте знайому картину: на узбіччі дороги сидять ремонтні робітники у яскравих помаранчевих куртках, чекають, коли привезуть асфальтову суміш. Не поспішають, спокійні, адже платитимуть їм за робочий день, а не за результат роботи — ремонт дороги. І водій автомашини не поспішає: зробить нормативну кількість ходок і отримає своє. І в магазині була та ж картина: чи добре продавець обслужив покупця або "обгавкав" його, чи багато продав товару, мало — його це не хвилює, його зарплата точно фіксована і не залежить від результатів та якості праці.