Про необхідність забезпечення зворотного зв’язку під час управління персоналом
Про необхідність забезпечення зворотного зв'язку під час управління персоналом
Керівникам будь-якої компанії необхідно отримувати об'єктивну інформацію про те, як працівники компанії ставляться до умов праці, як вони оцінюють корпоративну політику, наскільки вони лояльні до компанії. Все це необхідно для розвитку системи мотивації та прийняття правильних управлінських рішень. Отримувати таку інформацію можна лише за наявності результативного застосування методів зворотного зв'язку з персоналом.
До найбільш популярних методів зворотного зв'язку з персоналом належать:
- інтерв'ю з працівником - тобто розмова менеджера з персоналу з ключовим працівником або кількома працівниками з приводу будь-якої проблеми. Переваги інтерв'ю полягають у тому, що за його допомогою можна отримати досить точну та глибоку інформацію. До недоліків можна віднести великі витрати часу та сил. Для отримання об'єктивної інформації щодо інтерв'ю доцільно запрошувати незалежних експертів чи зовнішніх консультантів. Мета інтерв'ю полягає в тому, щоб зібрати поглиблену інформацію з питання і отримати більш повне уявлення про індивідуальні думки співробітників. Якщо, наприклад, керівництво компанії вирішило заохотити найбільш успішних працівників за підсумками роботи за рік, то щоб з'ясувати, які форми заохочення найбільше відповідають очікуванням працівників того чи іншого підрозділу, доцільно поговорити з начальниками цих підрозділів, оскільки безпосередні керівники цілком можуть припустити, які форми заохочення найбільше прийнятні для їхніх підлеглих та розмова з невеликою групою людей займе набагато менше часу, ніж з усім персоналом компанії. Після аналізу результатів інтерв'ю можна вибрати оптимальні формизаохочення. Розрізняють формалізоване (стандартизоване) інтерв'ю (проводиться з використанням однакових, стандартних питань для всіх, хто інтерв'ює) і неформалізоване (вільне) інтерв'ю (бесіда проводиться у вільній формі). Формалізоване інтерв'ю рекомендується проводити при зборі інформації з питань корпоративної політики та побудові системи мотивації, тоді як неформалізоване інтерв'ю ефективніше у випадках, коли необхідно отримати інформацію з окремих проблем. Інтерв'ю може бути як індивідуальним, і груповим. Індивідуальна думка може бути необхідна розробки системи мотивації, оскільки мотивація пов'язані з особистими уподобаннями співробітників, проте після відвідування навчального тренінгу доцільно дізнатися думку групи. На початку інтерв'ю менеджер з персоналу повинен пояснити мету розмови. Зміст бесіди ґрунтується на тих питаннях, які менеджер з персоналу заздалегідь підготував. Тривалість інтерв'ю залежить від складності проблеми, що обговорюється. Результати інтерв'ю є звітом, в якому представлені висновки з досліджуваної проблеми. Наприклад, якщо інтерв'ю проводилося для того, щоб виявити ефективні фактори мотивації співробітників, то у звіті менеджер з персоналу описує ці фактори та вказує тих співробітників, очікування яких збіглися з названими факторами. Якщо ж інтерв'ю проводилося для того, щоб оцінити, наскільки успішно адаптувався в команді новий співробітник, то у звіті аналізуються умови адаптації і, якщо в цьому є необхідність, надаються рекомендації щодо професійної допомоги новачкові;
- Відвідування відділів, офісів компанії для бесіди з працівниками;
– організація спеціальних зустрічей чи нарад із співробітниками (ці зустрічі можуть відбуватися як у кабінеті начальника, і унеформальній обстановці – у кафе, у клубі, на природі);
– запрошення одного чи кількох співробітників до кабінету керівника для неформальної бесіди (учасників зустрічі не повинно бути надто багато, інакше буде важко домогтися відвертості розмови. Оптимальна кількість працівників – близько 10 осіб);
– спільні поїздки зі співробітниками до філій, регіональних представництв для спільного вирішення будь-яких виробничих завдань.
Щоб досягти хороших результатів бесіди «через голову», керівнику компанії треба триматися з працівником відкрито і демократично, вислухати його думку та підкреслити факт своєї спільної роботи з ним в одній компанії, що значною мірою допомагає працівникові подолати деяку неминучу скутість та боязкість та перейнятися до симпатією до керівника;