Проблеми працевлаштування як елемента зайнятості, Аутплейсмент - працевлаштування звільнених
Аутплейсмент - працевлаштування працівників, що звільняються.
"Аутплейсмент" (від англійського слова "outplacement" - працевлаштування звільнених) з'явився і став розвиватися в Україні після кризи 1998 р., коли західні компанії "згортали" діяльність і пропонували звільненим співробітникам таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Багато великих підприємств, змушені скорочувати персонал, зверталися до кадрових агентств із проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги була дещо нижчою, ніж плата за підбір персоналу, та й зараз вона рідко перевищує його, коливаючись від одного окладу до 25% від річного доходу співробітника, і залежить від складності програми.
До аутплейсменту найчастіше вдаються у зв'язку зі скороченням штатів при злитті, закритті чи реструктуризації компаній. Сучасний аутплейсмент стосується переважно кваліфікованих кадрів - топ-менеджерів чи менеджерів середньої ланки.
Використовуючи аутплейсмент, роботодавці не лише страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями. Наприклад, від судових позовів, які нерідко «учиняють» звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність працівників, що залишилися. Бачачи, як роботодавець дбає про звільнених, співробітники, що залишилися, стануть, як і раніше, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.
Основна причина вдатися до програм аутплейсменту співробітників - бажання уникнути стресових ситуацій як працівників, так роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після виходу з компанії гарантовано будуть працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я,як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії. До того ж ця послуга компанії коштує в 5 - 10 разів дешевше за виплату компенсації при звільненні, яка може досягати 4 - 6 зарплат.
Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їх колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60 – 70% випадків при аутплейсменті роботодавці обумовлюють умову з рекрутерами не працевлаштовувати працівників до своїх конкурентів. До того ж, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників - наприклад, як консультантів.
Вітчизняний ринок праці та можливості служб персоналу диктують свої умови для реалізації ідеї аутплейсменту. Аутплейсментом найчастіше стурбовані міжнародні корпорації, та й там ця процедура поширюється лише на топ-менеджерів. український варіант такої процедури найчастіше здійснюється за наступною схемою: роботодавець платить агенції за консультацію психолога, семінар, який навчає співробітників пошуку роботи, професійно складене резюме; агентство, своєю чергою, пропонує звільненим наявні вакансії, куди ті підходять. При цьому працевлаштування не гарантується. Часто менеджер з персоналу самостійно проводить аутплейсмент. Але пошук нового місця роботи знову залишається в руках самого співробітника. Нерідко, навіть якщо роботодавець і замовляє цю послугу, його більше турбує не працевлаштування співробітника, а "виховна бесіда" зі звільненим, яка дозволить уникнути судових розглядів.
Фактично послуги з аутплейсменту надаються лише постійним клієнтам, переважно західним компаніям, котрим це стандартна практика. українські роботодавці тільки починають розуміти необхідність цієїпрограми.
Програму аутплейсменту можна умовно поділити на дві частини: аналітичну та практичну. Перша частина має на увазі аналіз ринку праці, визначення вартості кандидата на ринку, розробку плану подальших дій щодо пошуку роботи, навчання технологіям пошуку.
Друга частина - це так званий мерчандайзинг, або безпосереднє подання кандидата компаніям-роботодавцям.
Як зазначають фахівці з рекрутингу [40. С. 50-52], найбільша помилка компаній та людей, які користуються програмою аутплейсменту, - впевненість у 100% працевлаштуванні претендента. Ця програма не дає таких гарантій. Для того, щоб людина знову знайшла роботу, має збігтися безліч факторів, які не завжди залежать від рекрутингової компанії. Завдання програми – допомогти людині зорієнтуватися на ринку праці, допомогти оцінити себе та навчитися правильно себе позиціонувати.
На думку рекрутерів [40. С. 50-52], консультаційна та психологічна допомога набагато важливіша за пряме працевлаштування, особливо якщо людина шукає не аналогічну, а більш цікаву посаду, місце з підвищенням. У будь-якому випадку програма аутплейсменту не дає 100% гарантій, оскільки багато залежить від самого кандидата. Агентство допомагає йому зорієнтуватися ринку праці, об'єктивно себе оцінити і навчитися правильно себе позиціонувати.
Залежно від професії, посади та побажань спеціаліста розробляється індивідуальний пакет послуг, який може включати такі пункти:
- Особиста співбесіда, тестування, оцінка спеціаліста, з'ясування його кар'єрних цілей.
- Консультування спеціаліста щодо складання резюме, оформлення рекомендаційних та супровідних листів.
- Консультування з питань стану ринку праці:рівню заробітних плат, попиту на спеціалістів аналогічного профілю.
- Індивідуально направляється резюме спеціаліста до кадрових служб підприємств (не менше 10; список погоджується та додається).
- Консультування фахівців з питань підготовки та проходження співбесіди.
- Консультування фахівців після проходження останніми співбесід у компаніях-роботодавцях (за бажанням спеціаліста та в міру необхідності). Пакет послуг для спеціалістів, що скорочуються, дає можливість зробити акцент на активному "просуванні" спеціаліста за допомогою використання всіх можливих засобів масової інформації для розміщення резюме спеціаліста, що скорочується, і для отримання інформації про вакансії, що відповідають його профілю.
Варто зазначити, що стандартна програма аутплейсменту розрахована не більше, ніж на 1 рік, такий термін цілком достатній для якісного працевлаштування. За цей період людина звикає до пошуку роботи, починає поводитися впевненіше, розуміє своє місце та вартість на ринку. Але в більшості випадків претендент, готовий до нового працевлаштування, влаштовується за більш короткий часовий проміжок. Якщо ж за рік зрушень не спостерігається – справа у психологічній установці кандидата.
Головна проблема більшості людей, які підпадають під програму аутплейсменту, - неготовність до звільнення. Отже, і неготовність до подальшого пошуку роботи. Зрозуміло, що технології, що використовуються у програмі, претенденти можуть застосовувати і самостійно. Програма дає ефект тільки коли людина сама хоче підготуватися до пошуку роботи. А просте працевлаштування найчастіше безглуздо, оскільки непідготовлений кандидат не може зацікавити собою роботодавця на інтерв'ю, а в майбутньому – успішно витримати випробувальний термін.