Професія рекрутера
Зіткнувшись якось із проблемою пошуку роботи, одна моя приятелька (фахівець з кадрів) дуже не хотіла працевлаштовуватись у кадрове агентство, мотивуючи свою відмову небажанням займатися лише підбором персоналу. Зрештою, опинившись у штаті досить великої компанії, 80% свого часу вона присвячувала саме пошуку нових співробітників. Протягом місяця їй доводилося закривати по 30–40 вакансій, причому абсолютно різного рівня. Тим не менш, про час, проведений у гонитві за персоналом, вона сьогодні згадує, по-перше, з гордістю, а по-друге, з вдячністю. Тому що досвід, набутий у рекрутингу, фахівці з управління персоналом називають своєрідною психотерапією. Отже, хочеш позбавитися комплексів і подивитися на світ іншими очима — попрацюй хоча б пару місяців рекрутером.
Назва «рекрутер» походить від слова «рекрут», яким раніше називали людей, які добровільно йдуть служити в армію. Відповідно, рекрутер — той, хто цих людей підбирає. Сьогодні в загальному сенсі значення цікавого для нас слова не дуже змінилося. Рекрутерами називають фахівців, котрі займаються підбором кадрів, а їх діяльність — рекрутингом.
Рекрутери діють практично у всіх галузях, оскільки робочі руки потрібні скрізь. Представники даної професії можуть нести службу як усередині компанії, яка потребує персонал, і у кадровому агентстві.
У другому випадку заробітна плата рекрутера складається з невеликого базового окладу та відсотків, які одержують за кожну закриту вакансію. У невеликих фірмах, що спеціалізуються на проблемі працевлаштування, базового окладу може і не бути і зарплата включає лише відсотки від прибутку фірми (це один місячний оклад знайденого кандидата, або відсоток від його річногодоходу). Сама відсоткова частина, у свою чергу, залежить від досвіду роботи рекрутера і рівня позиції, що закривається.
Якщо фахівець з підбору кадрів працює всередині компанії, його заробітна плата фіксована і залежить від кількості активних співробітників у відділі персоналу, додаткових обов'язків та професійного досвіду самого рекрутера. Високий оклад передбачає, що рекрутер не просто виконує технічну роботу з пошуку кандидатів, а й самостійно приймає рішення про відповідність прохача необхідної посади, обґрунтовує свою думку, представляє претендентів на керівників відділів — замовників вакансії. Як правило, така людина працює на посаді менеджера з персоналу у відносно невеликому відділі, чисельність якого не перевищує трьох осіб, та здійснює як підбір кадрів, так і інші операції в галузі управління персоналом.
Робота всередині компанії, з одного боку, більш відповідальна, ніж робота в кадровому агентстві, тому що доля прийнятого співробітника певною мірою залежить від людини, яка її працевлаштувала, і всі успіхи та невдачі кандидата пов'язують з особистістю рекрутера. З іншого боку, з часом робота з підбору персоналу всередині компанії стає легшою і зрозумілішою: поступово приходить розуміння тих критеріїв, за якими той чи інший керівник віддає перевагу кандидатам. І тоді менеджер з персоналу, орієнтуючись на виявлені критерії, знаходить здатність бачити і чути потенційного співробітника.
Крім того, знаючи зсередини стиль компанії та її корпоративну культуру, рекрутер має можливість заздалегідь спрогнозувати успішність внутрішньоколективної взаємодії нового співробітника та ступінь його відповідності статуту організації, що найчастіше відіграє навіть більш важливу роль, ніжпрофесійні якості кандидата Як відомо, легше навчити професіоналізму, ніж прагнути змінити людину. Тим більше що рекрутмент на те й спрямований, щоб підшукувати придатного співробітника, а не такого, якого потім доведеться переробляти.
Отже, що потрібно зробити, щоб знайти співробітника? Пошук починається, як правило, з виниклої потреби в новому спеціалісту. Краще, коли у компанії існує політика планування зростання чисельності персоналу, але таке трапляється рідко. Для успішної взаємодії із замовником рекрутер повинен чітко уявляти терміни підбору того чи іншого фахівця. Тому першим етапом пошуку стає ретельне обговорення вимог, умов та термінів закриття, що пред'являються до вакансії. У такій справі необхідними є бланки заявок, що містять пункти, відповідаючи на які замовник передає максимальну інформацію про співробітника. Слід зазначити, що розробка бланка заявки — одна з важливих складових діяльності рекрутера, оскільки те, які відомості про вакансію він матиме, безпосередньо пов'язане з тим, кого він підбиратиме.
Після уточнення вимог до кандидата розпочинається етап формування його портрета. Для того щоб отримати уявлення про особистісні та професійні якості претендента, рекрутеру необхідно познайомитися з тим родом діяльності, яким доведеться займатися майбутньому співробітнику компанії. Тому на другому етапі роботи кадровий менеджер спілкується зі спеціалістами профілю, що його цікавить.
Озброївшись знаннями про сферу діяльності претендента, усвідомивши вимоги до потенційного співробітника, рекрутер формує спочатку образно, а потім формально (у вигляді опису) портрет ідеального кандидата на вакансію.
На цьому етапі проблеми, якправило, пов'язані з тим, що отримана картина найчастіше розходиться з намальованою уявою замовника та пов'язаною з його мріями про те, який фахівець має у нього працювати. Майстерність рекрутера полягає в тому, щоб, не вступаючи в конфлікт із замовником, переконати його в правильності іншого погляду на претендента, а також у тому, щоб знайти в кінцевому підсумку ідеального кандидата, який задовольняє і суб'єктивні побажання замовника, і об'єктивні вимоги, продиктовані самою вакансією. .
Отже, з чого починається полювання за кандидатом? Існують кілька варіантів пошуку потрібного спеціаліста: через розміщення інформації про вакансію в ЗМІ з працевлаштування, на сайтах в Інтернеті, шляхом прямого пошуку (тобто припущення можливого місця роботи шуканого фахівця) та за допомогою переманювання співробітника, що цікавить себе до компанії.
Таким чином, рекрутер повинен мати наступні особистісні та професійні якості: організованість (уміння «будувати» і себе, і кандидатів, і замовників); активність та ініціативність; творче мислення (часто доводиться шукати потрібних людей нетрадиційними способами, наприклад, через професійні клуби чи спільноти).
Щоб легко спілкуватися з людьми та розуміти замовника та претендента, у фахівця з підбору мають бути відмінні комунікативні навички та гнучкість, що полягає в умінні подивитися на ідеального кандидата очима замовника, а також порозумітися з будь-яким, навіть найважчим, кандидатом. І безсумнівно, рекрутер повинен мати приємну зовнішність і вишукану манеру обходження, тому що він змушений постійно контактувати з людьми, які побічно судять про вакансію по тому, хто їм її представляє.
Чи обов'язково бути психологом для того, щоб працювати в рекрутменті?Професійних, мабуть, немає. Але дуже важливо вміти відчувати та дізнаватися, що важливо для тієї чи іншої людини, розпізнавати обман, оцінювати особисті якості кандидата. Такі вміння може мати людина з гарною інтуїцією або з багатим життєвим досвідом. Тому, по суті, вік рекрутера не є важливим.
Де можна навчитися рекрутменту? Як правило, у цю сферу приходять з вузів, які готують менеджерів з персоналу, або з курсів з управління персоналом. Але, безумовно, для того, щоб стати професійним менеджером з підбору кадрів, необхідно пройти ряд навчальних програм або тренінгів, спрямованих на отримання знань про професійну оцінку персоналу та актуалізацію певних навичок.
Проте як інститути чи курси навчають професії, а й сам рекрутер у процесі роботи навчається. Він бере уроки спілкування з людьми, осягає науку «підстроювання» під будь-якого з кандидатів, намагається бути терпимим, приховувати свій настрій, працювати незалежно від зовнішніх обставин, відповідати на каверзні питання і справлятися з часом неприхованою агресією з боку людей, які приходять на співбесіду. Саме тому досвідчені рекрутери радять зайнятися підбором персоналу. Така діяльність стимулює особистісне зростання. А що може бути важливіше за професію, яка сприяє професійному та моральному вдосконаленню її власника?