Радова Олена, Дисциплінауправління, Журнал «Управління школою» № 19
Що ми маємо на увазі під поняттям "управління"? Як віддаються розпорядження, у чому виражається службова дисципліна, що визначає взаємовідносини між керівником і підлеглим, як допомогти співробітникам виявити свої сильні сторони… Для директора школи важливо не просто розумітися на цих речах, а й володіти деякими прийомами, які дозволяють вчасно «переналаштувати» співробітників або весь колектив , запобігти невдоволенню чи конфлікту.
Часто керівник відкриває у своїх співробітниках здібності, що називається, «по ходу справи», про які замовчують характеристики та особисті справи. Як свідчить одне з основних правил кадрового менеджменту, люди вважають за краще виконувати роботу, яка у них добре виходить, і добре роблять те, що їх цікавить. Іноді трапляється, що співробітник просто не усвідомлює, що він має певні здібності. І в тому, щоб допомогти людині їх розкрити, полягає одна з винагород для керівника.
Коли ж співробітник не виправдовує очікувань, завдання керівника – знайти пояснення. Головне відмістити різного роду виправдання та прийменники і з'ясувати справжню причину. Скажімо, якщо ценесумлінність,потрібно спробувати викликати в ньому почуття гордості; якщонервозність- вартоспробувативселити йому впевненість у собі; якщоневігластво- людину потрібно просто вчити.
Іншими словами, потрібно шукати причину проблеми, а не її симптоми. Керівник повинен запитати себе, що він може зробити, щоб допомогти співробітнику виконати свою роботу. Спиратися при цьому потрібно тільки на сильні сторони особистості колеги, не дорікаючи безмежно його слабкостям.
Сучасна школа вимагає від керівника поєднання не тільки дидактичної майстерності та педагогічного такту, а йгарного знання психологічної теорії особистості та колективу, практичних психологічних навичок, умінь та прийомів впливу на особистість та колектив. Все це і входить до основ кадрового менеджменту.
Так, наприклад, інтроверт любить працювати поодинці. Йому краще доручити роботу з паперами, вести звітну документацію і він «потягне» за десятьох. Цілеспрямованих, інтелектуальних співробітників зазвичай не вистачає терпіння для монотонної, не творчої роботи. Зате вони «заводяться» з півоберта, якщо їм доручити завдання, яке потребує гранично повного використання їх здібностей.
Розпорядження – важлива та делікатна частина роботи керівника. Щоб правильно віддати розпорядження, необхідно завжди пам'ятати дві речі.
По-перше, ситуацію (чи має керівник часу для нюансів, маневрів, відступу). По-друге, – особистість людини (кому віддається розпорядження – свідомому та високопрофесійному співробітнику або тому, кого потрібно підштовхувати та підганяти на кожному кроці?).
Форми розпоряджень можуть бути різними, все залежить для якого співробітника вони призначені. Характеристика різних форм розпоряджень представлена у таблиці .
Характеристика форм розпоряджень
Характеристика форми розпорядження
Кому віддається розпорядження
«Зробіть так, тому що я так сказав!»
Найпростіший і найпряміший формою спосіб подачі розпорядження
Використовують щодо недбалих, лінивих співробітників, хто завжди пручається керівництву, кому важко сконцентрувати свою увагу
«Будьте люб'язні, зробіть це»
Ця форма дає можливість співробітнику сказати, чому роботу не можна виконати, якщо це справді так, або чому загальний задум невдалий. Надає свободу виборудля співробітника та захищає керівника від помилки. Якщо фраза побудована правильно, то у співробітника немає сумнівів, що це наказ
Використовують, якщо відносини між співробітником та керівником засновані на довірі та взаємній схильності
«Чи є сенс зайнятися цим?»
"Як ми повинні зробити це?"
«Чи потрібно робити це?»
Дана форма використовується, коли необхідно викликати активне обговорення того, як може бути виконано роботу або підштовхнути співробітника, щоб він взяв ініціативу на себе.
Ця форма використовується для того, щоб робота стала колективною справою, і всі брали участь у її плануванні, обговоренні та виконанні.
Використовується для високосвідомих, ініціативних працівників.
Одні співробітники, не надто впевнені у собі, зрозуміють, що це справді питання.
Вони можуть прийняти питання за наказ і виконають його незалежно від того, наскільки абсурдними можуть бути результати.
Інші співробітники захочуть залишити в «дурнях» керівника та виконають вказівки, які, на їхню думку, містяться у питанні.
Деякі співробітники можуть сприйняти питання, як вияв слабкості та повністю проігнорують розпорядження керівника, тому що воно не сформульоване у формі наказу
Хто хоче це зробити?
Ця форма використовується для роботи, яку ніхто не хоче робити, але вона повинна бути зроблена. Доброволець сподівається, що ентузіазм зарахується
Енергійніші співробітники частіше йдуть добровольцями і тим самим можуть викликати негативне ставлення до себе тих, хто більш стриманий, але не менш лояльний і свідомий
Існує певне правило кадрового менеджменту для формулювання розпорядження керівником -конкретизація розпорядження.Щоб балансувати між повагою інтелектуальних здібностей підлеглих та необхідністю надати їм всю інформацію, яка їм потрібна для виконання роботи, керівник повинен добре уявляти собі рівень кваліфікації та досвіду співробітника. Визначаючи найважливіше у конкретному завданні, пройтися подумки за таким списком питань: Що? Чому? Хто? Де? Коли? Яким чином?
При формулюванні розпорядження слід швидко переходити до його суті. Не варто робити доповідь і завуальовано віддавати наказ, прикриваючись масою слів, що не належать до справи. У їхньому потоці співробітник може і не розрізнити ваше прохання. Можна взяти на замітку правило п'яти слів: віддавати наказ треба чітко, повно, стисло, довірливо і правильно.
Іноді треба пам'ятати, що краще віддавати розпорядження у письмовій формі, де співробітник має поставити свій підпис, що ознайомлений. Адже людина, особливо завантажена роботою, може пам'ятати лише обмежену інформацію.
Наступний важливий момент – цеперевірка виконання наказу. Начальник повинен добре знати співробітника та його можливості. Якщо керівник скрупульозно перевіряє виконання кожного завдання, то він виявляє неповагу та відсутність довіри до співробітника, який може відчути себе скривдженим. З іншого боку, якщо є сумніви, чи зрозумів співробітник наказ, необхідно перевірити, чи виконано роботу і чи правильно. Якщо ж наказ не виконано, то керівник має право дати зрозуміти, що йому про це відомо, інакше працівник вирішить, що «провів» керівництво. Якщо зауваження не зроблено, начальник не виконав своїх обов'язків.
Однак перш ніж зауважити, керівнику необхідно зібрати всі факти, ретельно вирішити заздалегідь, що саме треба сказати і яким чином.Добре також спочатку у формі довірчої розмови віч-на-віч розпитати співробітника, чому відбулася та чи інша річ. Тим самим керівник показує, що він поважає гідності та почуття людини. Карний співробітник ніколи не повинен відчувати незручність перед рештою колег.
Для начальника важливо також пам'ятати про те, що осуд має відповідати особистості співробітника та характеру його помилки. Вразлива, невпевнена в собі людина бурхливо прореагує навіть на легку подобу критики, а товстошкірого, безладного підлеглого, можливо, доведеться «взяти за зябра».
Якщо доречно, можна використати техніку бутерброду – тобто спробувати сховати критику між двома компліментами. Потрібно пам'ятати і про те, що слід критикувати дії, а не особистість.
Ніколи не треба загрожувати підлеглим. Вони повинні розуміти: що було – те минуло, але в майбутньому подібні помилки спричинять серйозніші наслідки.
Закінчувати розмову зі співробітником слід на дружній ноті і незабаром знайти можливість поговорити з людиною так, щоб показати їй, що зла на неї ніхто не тримає. Зайві дисциплінарні заходи будять у людях найгірше, викликаючи страх і злість. А це навряд чи ті почуття, які сприяють продуктивній та якісній роботі, тому погрози та покарання мають застосовуватися рідко, якщо взагалі їх застосовувати.
Керівник швидко знищить усі стимули до роботи, якщо він буде непослідовним у своїх вимогах або якщо співробітникам буде сходити з рук їхня недбалість. Вони втратить повагу до себе, а також до керівника і, зрештою, до організації загалом.
В основі всього має лежати турбота про інтереси співробітників. Коли керівник цінує своїх підлеглих, віддаючи їм належне, коли він шанує їхяк особистість, відпадає будь-яка необхідність у зайвих дисциплінарних заходах.
На закінчення кілька коротких правил кадрового менеджменту роботи з людьми:
Керівник має подавати гарний приклад. Не слід чекати, що співробітники дотримуватимуться правил, якщо керівник сам не слід.
Потрібно поважати індивідуальність співробітників. Двох однакових людей немає.
Керівник має бути справедливим і не обростати улюбленцями. Відноситися до співробітників слід як до рівноправних членів колективу. Між членами групи виникають тісні робочі зв'язки, і вплив колег виявляє у кожному співробітнику найкращі якості.
Не обмежуйтесь інформацією. Повідомляйте співробітникам все необхідне для виконання роботи і, можливо, дещо більше, ніж вони зрозуміли, яке місце займає їхня робота у спільних справах організації.
Припиняйте чутки на корені.
Вживати владу керівник має якомога рідше. Не треба наголошувати, що він нею володіє.
Завдання потрібно перепоручати, наділяючи працівників відповідальністю та знімаючи її з керівника.
Реагувати на те, що відбувається, керівник повинен адекватно. Не слід роздмухувати маленькі проблеми та ігнорувати великі.
Не варто сподіватися, що працівники виконають роботу, яку вони не вміють робити.
Керівник має вміти визнавати свої помилки. Співробітники все одно, так чи інакше, дізнаються про них. Приховування помилок – прояв слабкості.
Керівник має бути відданий своїм підлеглим. На відданість відповідають відданістю. Що посієш те й пожнеш.
Не дозволяйте співробітникам ледарити. Роботу слід планувати не лише на гарячі дні перед черговою перевіркою, а й на періоди затишшя.