Рішення суду про визнання наказу про скорочення штату недійсним №02-0959
ІМЕНЕМ Укаїни
16 травня 2016 року місто Москва Басманний районний суд міста Москви у складі головуючого судді Борисової К.П., за секретаря Гусєвої І.А., за участю прокурора Ляпіної М.М., позивача, представника позивача, представників відповідача, розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільне
0959/16 за позовом Федорової М Є до АТ «Банк Інтезу» про визнання наказу про скорочення штату недійсним, визнання звільнення незаконним, відновлення на роботі, компенсацію моральної шкоди,
Федорова М.Є. звернулася з позовом до АТ «Банк Інтезу» про визнання наказу про скорочення штату недійсним, визнання звільнення незаконним, відновлення на роботі, компенсацію моральної шкоди, мотивуючи своє звернення тим, що працювала в організації відповідача, проте була незаконно звільнена у зв'язку зі скороченням її посади . При цьому всі існуючі вакантні посади роботодавцем їй не запропоновано, а також не враховано її переважне право на залишення на роботі при скороченні штатів. Незаконними діями відповідача їй завдано моральної шкоди.
Позивач та її представник у судове засідання прийшли, позовні вимоги підтримали.
Представник відповідача в судове засідання з'явився, заперечував задоволення позовних вимог, посилаючись на те, що процедуру звільнення позивача повністю було дотримано відповідачем. Вакантних посад, відповідних кваліфікації позивача не було. Переважне право позивача на залишенні на роботі відповідачем розглянуто. Крім того, заявлено про пропуск позивачем строку позовної давності, встановленого ст. 392 ТК РФ.
Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка, вивчивши матеріали справи таподані докази, вислухавши висновок прокурора, котрий вважав позовні вимоги необгрунтованими, вважає, що позов задоволенню не підлягає з таких підстав.
посади старшого спеціаліста з обліку кадрів, спеціаліста з організації та контролю розрахунково-касового обслуговування, начальника відділу навчання та розвитку персоналу, начальника Управління ринкових операційних ризиків.
Позивачем відповідна інформація надана роботодавцю.
Того ж дня позивачем отримано трудову книжку. (Л.Д.30, 32-33) Заперечуючи законність звільнення, представник позивача в судовому засіданні вказав, що наказ про скорочення складено для виду без наміру створити відповідні йому правові наслідки, була скорочена тільки посада позивача, з наказом про скорочення штату позивач не ознайомлено, вакантні посади позивачу не пропонувалися, порушено переважне право позивача на залишенні на роботі, позивач тривалий час працювала в організації відповідача, є кваліфікованим спеціалістом, неодноразово виконувала обов'язки начальника відділу.
Раніше у штатному розкладі посада старшого спеціаліста з обліку кадрів була єдиною.
корпоративними клієнтами, начальника відділу роботи з заставним забезпеченням, кредитного аналітика, старшого спеціаліста управління методології, проектів та контролю управлінської та фінансової звітності, керівника напряму планування та контролю, спеціаліста відділу обробки кредитних операцій, експерта середнього бізнесу, керівника напряму роботи з приватними клієнтами .
Також судом встановлено, що позивач має вищу освіту, кваліфікацію менеджер, спеціальність – управління персоналом, що підтверджується особистою карткою працівника, дипломами тасвідоцтвами про освіту.
Позивач у судовому засіданні не заперечувала, що з урахуванням своєї кваліфікації вона не могла обіймати вказані вище вакантні посади.
Також позивачем не зазначено у судовому засіданні, які саме вакантні посади їй не було запропоновано, які вона могла б обіймати з урахуванням її освіти та кваліфікації.
Як пояснив представник відповідача у судовому засіданні та випливає з матеріалів справи, вакантні посади позивачу не пропонувалися через відсутність вакансій, що відповідають рівню освіти, кваліфікації та досвіду роботи позивача.
Відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
З огляду на ст. 179 ТК РФ, при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.
Відповідно до ст. 180 ТК РФ, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації,скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.
При цьому необхідно на увазі, що розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна можливо за умови, що він не мав переважного права на залишення на роботі (ст.179 ТК РФ) і був попереджений персонально та під розписку не менш як за два місяці про майбутнє звільнення (ч.2 ст. 180 ТК РФ) .
Таким чином, із змісту наведених вище норм чинного трудового законодавства випливає, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю.
Ухвалення рішення про зміну структури, штатного розпису, чисельного складу працівників організації належить до виключної компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з працівником у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу України) за умови дотримання закріпленого Трудовим кодексом України порядку звільнення та гарантій, спрямованих проти довільного звільнення: переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією; одночасно з попередженням про майбутнє звільнення, яке здійснює роботодавець у письмовій формі не менше ніж за два місяці до звільнення, працівникові має бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (вакантна посада), причому переклад на цю роботу можливий лише за письмовою згодою працівника (частина перша статті 179, частини перша та друга статті 180, частина третя статті 81 Трудового кодексу України).
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншунаявну у роботодавця в цій місцевості роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну посаду, що нижча, або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я.
Оцінивши зібрані у справі докази, суд вважає, що звільнення позивача здійснено відповідно до вимог трудового законодавства.
Встановлені законом гарантії при цій підставі звільнення не порушено.
Факт скорочення займаної позивачем посади підтверджується поданими до суду штатними розкладами, про скорочення та майбутнє звільнення позивача було повідомлено у встановлені законом строки - не менше ніж за два місяці до звільнення, наявні у відповідача вакантні посади, відповідні кваліфікації та утворення позивача, у роботодавця. Посада, яку обіймала позивач, була єдиною, у зв'язку з чим положення ст. 179 Трудового кодексу Україна про переважне право залишення на роботі застосуванню не підлягали.
Посилання позивача на те, що скорочення посади є недоцільним, також не може бути визнано обґрунтованим, оскільки рішення про скорочення посад, зміни у штаті співробітників є винятковою компетенцією роботодавця, суд не має права входити в обговорення питання доцільності чи недоцільності скорочення штату. Суд немає права втручатися у організаційно-господарські функції організації, завданнями суду є перевірка підстави та дотримання встановленого трудовим законодавством порядку звільнення.
Відповідно до ст. 394 ТК Україна у разі визнання звільнення чи переведення на іншу роботунезаконними працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку.
Таким чином, законодавець пов'язує можливість відновлення на роботі лише за умови визнання звільнення незаконним.
Проте у разі порушень закону у діях відповідача при звільненні позивача встановлено.
Також суд відмовляє позивачу у задоволенні вимог щодо компенсації моральної шкоди, оскільки у судовому засіданні не знайшли свого підтвердження доводи позивача про те, що з боку відповідача мали місце якісь неправомірні дії чи бездіяльність як підстава, передбачена ст. 237 ТК України для заяви відповідних вимог та їх задоволення.
Відповідно до ст. 1 ч. 2 Конвенції N 111 Міжнародної організації праці "Щодо дискримінації в галузі праці та занять" - "будь-яка різниця, виняток або перевага, засновані на специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою, не вважаються дискримінацією".
Відповідно до положень ст. 3 Трудового кодексу Україна кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав.
діловими якостями працівника.
Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків,
Відповідно до карти індивідуальної фотографії робочого часу позивачем виконувались передбачені посадовою інструкцією обов'язки, проводилася обробка особових справ, загальної архівної папки з особовими справами, тобто їй було надано роботодавцем роботу, зумовлену трудовим договором, за виконання якої виплачувалася заробітна плата.
Розрахунок з позивачем під час звільнення зроблено, що не спростовувалося Федоровою М.Є. у судовому засіданні.
Крім того, суд вважає за необхідне зазначити, що позивачем пропущеновстановлений законом термін для звернення до суду щодо спору про звільнення.
Відповідно до ст. 392 ТК РФ, працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
При пропуску з поважних причин строків, встановлених частинами першою та другою цієї статті, вони можуть бути відновлені судом.
Передбачений ст. 392 ТК Україна термін для звернення до суду виступає як одна з необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин; сам собою цей термін не може бути визнаний нерозумним і невідповідним, оскільки спрямований на швидке та ефективне відновлення порушених прав працівника і є достатнім для звернення до суду. Перепустка зазначеного терміну є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовної заяви.
Однак даних про обставини, що перешкоджали зверненню позивача до суду у встановлений законом строк, суду не надано.
Позивачем не наведено обставин, які могли бути визнані як поважні причини пропуску звернення до суду, а також не наведено доказів таких фактів, отже, підстав для відновлення пропущеного позивачем терміну звернення до суду немає.
Оскільки позивачем не наведено обставин поважності причин пропуску строку для звернення до суду, а судом таких обставин, виходячи з наведених вище даних щодо часу звернення позивача за захистом своїх порушених прав, не встановлено, то за наявності заяви представника відповідачацій справі, про закінчення терміну звернення до суду, суд вважає, що у задоволенні вимог Федорової М.Є. слід відмовити.
Оскільки відповідно до ст. 98 ЦПК України суд присуджує відшкодувати з іншого боку всі понесені у справі судові витрати лише стороні, на користь якої відбулося рішення суду, або у разі часткового задоволення позовних вимог, то за таких обставин судові витрати, понесені позивачем у зв'язку з розглядом справжнього спору, не підлягають відшкодуванню рахунок коштів відповідача.
З викладеного і керуючись ст.ст.194-199 Цивільного процесуального кодексу РФ, суд
У задоволенні позовних вимог Федорової МЄ до АТ «Банк Інтезу» про визнання наказу про скорочення штату недійсним, визнання звільнення незаконним, відновлення на роботі, компенсацію моральної шкоди відмовити.
Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Московського міського суду протягом місяця з дня ухвалення рішення судом у остаточній формі. Апеляційна скарга подається через Басманний районний суд міста Москви.
Суддя Борисов К.П.
ВИРІШЕННЯ СУДІВ З ТРУДОВИХ СПОРІВ:
Ідіатуллін Р.А. звернувся до суду з позовом до ВАТ «МОСГАЗ» про визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними, відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію морального часу.
Позивач звернувся до суду з позовом до найменування організації про визнання факту наявності трудових відносин і роботи позивача, зобов'язання подати відомості про сплату страхових внесків, зобов'язання сплатити страхові внески, вказуючи на те, що працював в органі.