Розподіл заробітної плати Грейдування
Розподіл заробітної плати може здійснюватися на основі одного з основних підходів, зокрема:
- Тарифна сітка. Певній позиції для підприємства відповідає певна ставка. Як правило, вона прив'язується до складності роботи та кваліфікації працівника. Характерна для держустанов.
- Визначення зарплати в залежності від вартості фахівця на ринку праці. Зарплатна пропозиція формується в залежності від пропозиції необхідних спеціалістів на регіональному ринку праці.
- Грейдування (грейдинг). Розмір заробітної плати залежить від оцінки діяльності конкретного співробітника за рядом спеціально сформованих критеріїв. Кожному балу оцінки відповідає грошовий еквівалент.
Ось про останній спосіб ми й хочемо поговорити. Ця система досить нова на вітчизняних просторах, і іноді може призводити до абсурдних на перший погляд ситуацій, коли кваліфікований фахівець отримує більше, ніж його начальник, тому що його діяльність впливає на ефективність роботи всієї компанії.
Розподіл заробітної плати за системою грейдів було запропоновано американським ученим Едвардом Хеєм, тому цей метод ще називають методом Хея.Грейд - це ранг посади співробітника залежно від його цінності для підприємства.По суті, система грейдів — універсальна вдосконалена модель тарифної сітки з оплатою за результат роботи.
Система грейдів гнучкіша і прозоріша, ніж традиційна тарифна сітка. По-перше, розподіл заробітної плати відбувається не на підставі «теоретичної» кваліфікації, азалежно від реальних результатів праці. По-друге, тарифна сітка стандартизована, а шкалу грейдів кожна компанія може побудувати собі сама залежно від особливостей своєї діяльності.
У країнах СНД використовується спрощена система грейдів, модифікована під місцевий ринок. На Заході використовується складніше грейдування, засноване на матрицях, таблицях, графіках, складних математичних розрахунках. Ця методологія досить трудомістка.
Перед тим, як впроваджувати розподіл заробітної плати методом грейдування, потрібно оцінити кожну посаду. Для цього використовують аналіз посадових інструкцій, інтерв'ю та бесіди зі співробітниками та керівниками відділів, анкетування.
Потім ця інформація структурується, і визначаються фактори, які можуть лягти в основу диференціації грейдів, починаючи від досвіду роботи і закінчуючи рівнем відповідальності. Ці чинники можуть бути різними кожної компанії. Важливо пам'ятати, що фактор відноситься не до особи співробітника, а до його посади.
Кожному фактору надається опис. Це необхідно для того, щоб всі трактували ці фактори однаково - так можна уникнути багатьох непорозумінь. Кожен фактор розкладається на рівні - від мінімального до максимального - і рівнямнадаються бали. Потім складається рейтинг посад. Рівні підсумовуються, і посади вишиковуються в кластери. Якщо між кластерами розрив у 5 і більше балів — починається наступний грейд.
Зрозуміло, це дуже спрощена схема формування грейдів. Найкраще впроваджувати розподіл зарплати методом грейдингу із залученням фахівців з боку, які добре знайомі з цією системою. Але в той же час не можна віддавати розробку грейдів на відкуп фахівцю: система грейдів має враховувати специфіку бізнесу в кожній конкретній компанії, інакше немає сенсу.
Звичайно, грейдування не позбавлене й недоліків, найістотніший з яких - це складність впровадження. Грейдинг підходить лише компаніям з добре налагодженими та формалізованими бізнес-процесами. Тому перед впровадженням грейдів потрібно оптимізувати організаційні процеси в компанії, а потім пропонувати співробітникам нову систему оплати праці. Крім цього, впровадження системи грейдів може тривати від кількох місяців до року.