Розрахунок оцінки результатів праці (р) - стор
СЕРЕДНІ КОЕФІЦІЄНТИ СКЛАДНОСТІ РОБОТ
4. Розрахунок оцінки результатів праці (Р)
Для визначення величини Р проводиться оцінка рівня (ступеня) прояви кожної з наступних ознак:
• кількість виконаних планових та позапланових робіт (завдань);
• якість виконаних робіт (завдань);
• дотримання термінів виконання робіт (завдань).
Кількісні оцінки за кожним із ознак визначаються шляхом зіставлення фактично досягнутих результатів із критеріями оцінки як отриманих завдань, встановлених термінів, середнього рівня досягнутих результатів групи працівників та інших.
Кожна ознака має три рівні (ступеня) прояви та оцінюється за принципом відхилення від середнього значення щодо кожної посадової групи. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище від середнього - 1,25, нижче від середнього - 0,75.
Оцінка Р визначається як і, як і П (див. розрахунок 1 і табл. 9.6).
ОЦІНКА ПРИЗНАКІВ, ВИЗНАЧАЮЧИХ РЕЗУЛЬТАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ
Ознаки результатів праці
Питома значимість ознак загальної оцінки результатів праці
Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості ознаки
Кількість виконаних робіт
Якість виконаних робіт
Дотримання термінів виконання робіт
• кількість виконаних робіт – 1,25;
• якість виконаних робіт – 1,0;
• дотримання термінів виконання робіт – 1,0.
За табл. 9.6 визначається сумарний коефіцієнт: Р = 0,375 + 0,40 + 0,30 = 1,075.
5.Розрахунок комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників(Д)
Комплексна оцінка Д виходить на основіобліку всіх розглянутих вище показників оцінки - професійних та особистісних якостей, рівня кваліфікації, складності робіт та результатів праці:
де П = 1,07; К = 0,83; З = 0,68; Р = 1,075.
Д = 1,07 * 0,83 + 1,075 * 0,68 = 1,619.
9.2. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДРОЗДІЛІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ОРГАНІЗАЦІЇ В ЦІЛОМУ
9.2.1. Завдання «Оцінка плинності кадрів та абсентеїзму»
Вихідні дані та постановка задачі
Визначити коефіцієнт плинності кадрів та ступінь задоволеності працівників роботою на підприємстві за даними балансу чисельності працівників (людина):
1. Обліковий склад початку звітного періоду. 6714
2. Прийнято протягом звітного періоду – всього. 266
У тому числі за джерелами:
Випускники навчальних закладів. 84
переклад із інших підприємств. 5
направлені органами працевлаштування. 12
прийнято самим підприємством. 165
3. Вибуло протягом звітного періоду – всього. 388
У тому числі з причин:
переведення на інші підприємства - закінчення терміну договору. 67
перехід на навчання, призов на військову службу, відхід на пенсію та інші причини, передбачені законом. 82
за власним бажанням. 196
звільнення зі скорочення штатів. 30
звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни. 13
4. Полягало в списковому складі на кінець звітного періоду (стор. 1 + стор 2 - стор 3). 6592
5. Число працівників, які перебували у списках підприємства весь звітний період. 6060
6. Середньооблікова кількість працівників. 6653
Коефіцієнт плинності кадрів (Кт), %:
де Рв - чисельність працівників, звільнених з причин плинності (за власним бажанням, за прогули та порушення трудовоїдисципліни);
Рн - облікове число працівників початку періоду.
Ку = (196 + 13) / 6714 * 100 = 3,1.
Коефіцієнт задоволеності працівників роботою для підприємства (Ку):
де Рсж - кількість працівників, які вибули з підприємства за власним бажанням;
Рср - середньооблікова чисельність працівників для підприємства.
Ку = 1 - 196/6653 = 0,971.
Відповідь.Коефіцієнт плинності кадрів для підприємства - 3,1%; коефіцієнт задоволеності – 0,971.
Вихідні дані та постановка задачі
Коефіцієнт інтенсивності плинності (Кі.т):
Коефіцієнт показує, що інтенсивність плинності серед молодих працівників до 20 років у 2,5 рази вища за середню інтенсивність плинності на підприємстві.
Відповідь.Коефіцієнт інтенсивності плинності молоді до 20 років на підприємстві - 2,5.
Вихідні дані та постановка задачі
Розрахувати коефіцієнт абсентеїзму на підприємстві, якщо
відомі такі дані про календарний фонд часу
Відпрацьовано все. 894 240
Число осіб/год неявок на роботу - всього. 141 152
чергові відпустки. 72 320
відпустки з навчання. 1768
відпустки у зв'язку з пологами. 2832
інші неявки, дозволені законом. 8160
Святкові та вихідні дні. 383 064
Показник абсентеїзму (А), %:
А = (46112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894240 • 100 = 6,4.
Коефіцієнт показує, що 6,4% продуктивного часу втрачається протягом року через відсутність працівників робочому місці.
Відповідь.Абсентеїзм для підприємства - 6,4%.
9.2.2. Завдання «Діагностика стану роботи з персоналом»
Вихідні дані.Вони включають такі показники, що характеризують персонал організації та роботу з ним.
1. Загальна чисельність працівників організації, зокрема:
• загальна чисельність робітників;
• чисельність робітників за кожним тарифним розрядом;
• чисельність робітників із середньою спеціальною та вищою освітою (окремо), з неповною середньою, повною середньою;
• загальна кількість фахівців.
2. Загальна кількість посад, які вимагають заміщення фахівцями, і їх - кількість посад, заміщених фахівцями необхідного профілю.
3. Загальна кількість посад керівного складу та з них посад вищого керівництва.
4. Число керівників, які, на думку вищого керівництва, не справляються зі своїми обов'язками.
5. Втрати робочого дня через порушення трудової дисципліни (чол./дн.).
6. Загальний фонд робочого дня (чол./дн.).
7. Число звільнених за власним бажанням.
10. Чисельність персоналу, що перебуває у резерві заміщення вищої посади.
11. Число резервованих посад.
12. Чисельність персоналу, призначеного більш високі посади зі складу резерву.
13. Чисельність персоналу, призначеного та прийнятого на посади, що резервуються.
14. Нормативні значення показників.
Проаналізувати рівень роботи з персоналом в організації на основі розрахунків сукупності показників, користуючись вихідними даними та формулами для розрахунку показників.
Вихідні дані до виконання завдання видаються викладачем.
Заповнена ним перед заняттями табл. 9.7 може стати основою текстового завдання, що служить цілям розвитку аналітичних навичок студентів та перевірки глибини розуміння суті роботи.
За виконанняпершого етапурозраховуються такі групи показників, що відбивають:
1)структуру та склад персоналу робітників, фахівців та керівників та їх динаміку;
2) стабільність трудового колективу;
3) роботу служби персоналу щодо забезпечення перспектив професійного та посадового зростання (кар'єри) персоналу.
Показники першої групи
1.1. Кваліфікаційний рівень робочих кадрів загалом (Кур):
,
де Дрф - фактична кількість робочих посад, заміщених робітниками необхідного розряду;
Дро - загальна кількість робітників.
1.2. Кваліфікаційний рівень робочих вищих розрядів (КВР) на посадах, що вимагають середньої спеціальної освіти:
де Рссо - фактичне число робітників із середньою спеціальною освітою;
НРссо - кількість посад робітників, які потребують середньої спеціальної освіти.
1.3. Освітній рівень робочих кадрів (Кор) визначається як середньоарифметична від числа років, витрачених на навчання кожним робітникам:
де n – кількість робочих;
Ti - кількість років, витрачене навчання i-м робочим.
1.4. Кваліфікаційний рівень спеціалістів (К,):
де Дс - загальна кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями;
Дпф - кількість посад, заміщених фахівцями необхідного профілю.
1.5. Кваліфікаційний рівень керівників (Кр):
де Д - кількість посад керівників, які, на думку вищого керівництва, не справляються зі своїми обов'язками; Д – загальна кількість посад керівників без керівників вищого рівня.
Показники другої групи
2.1. Стан трудової дисципліни (Д):
де Птд - втрати робочого дня через порушення трудової дисципліни;
Фрв – загальний фонд робочого часу.
2.2. Плинність персоналу (Тп):
деУсж - кількість звільнених за власним бажанням;
Чр – загальна чисельність працюючих.
2.3. Задоволеність роботою (Ур):
де Рж - кількість працівників, які зверталися зі скаргами на погані умови праці, недостатню заробітну плату, грубість безпосередніх керівників тощо;
Чр – загальна кількість працівників.
Показники третьої групи
3.1. Зміна якісного складу персоналу спеціалістів (Ікс) за звітний період:
де Кс1 – кваліфікаційний рівень фахівців на початку звітного періоду;
Кс2 – кваліфікаційний рівень фахівців наприкінці звітного періоду.
3.2. Зміна якісного складу керівного персоналу (ІКР) за звітний період:
де Кр1 – кваліфікаційний рівень керівників на початку звітного періоду;
Кр2 – кваліфікаційний рівень керівників наприкінці звітного періоду.
3.3. Укомплектованість резерву персоналу для заміщення вищих посад (Укр):
де Р - фактична кількість персоналу, що перебуває у резерві;
Рд - кількість посад, що резервуються.
3.4. Дієвість резерву персоналу (Д) для заміщення вищих посад:
де Рр - чисельність персоналу, призначеного більш високі посади зі складу резерву;
Рн - загальна чисельність персоналу, призначеного та прийнятого на посади, що резервуються.
У цьому етапі складається табл. 9.7, що дозволяє порівняти фактичні дані на кінець минулого та кінець звітного років та нормативні значення показників, та на основі цього порівняння зробити висновок про напрямки змін.
З табл. 9.7 видно, що показники мають такі нормативні значення: